CC BY
2Направления повышения трудовой активности и инициативы работников включают: усиление их информированности и привлеченное к проблемам предприятия; определение целевых параметров деятельности подразделения (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение издержек на ее производство); формирование целевых рационализаторских групп; обучение работников методам поиска экономических резервов; создание условий для рационализаторской деятельности; моральная поддержка трудовой инициативы и ее материальное стимулирование, в том числе путем приоритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой карьеры.
Таким образом, желание эффективно трудиться, наличие для этого необходимых условий являются немаловажным фактором, обеспечивающим укрепление дисциплины труда и развитие трудовой активности и инициативы, что является своего рода интегральным направлением совершенствования организации труда рабочих мест, где осуществляются трудовые процессы.
Список литературы
1. Боговиз А.В., Строителева Е.В. Управление инициативой работников бизнес-структур как фактор повышения эффективности системы управления // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы: материалы Международной научно-практической конференции. - 2014. - С. 2631.
2. Вукович Г. Г., Апухтин О.О. Ключевые направления модернизации трудовой мотивации в условиях посткризисного восстановления экономики РФ //
Общество: политика, экономика, право. - 2012. - № 1. - С. 55-60.
3. Вукович Г. Г., Строителева Е.В. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента // Современная экономика: проблемы и решения. - 2013. - № 11. -С. 109-116.
4. Межов С.И. Генезис экономики современной корпорации: актуальная практика и императивы развития // Социально-экономическое развитие общества в координатах XXI в.: традиции и инновации / под редакцией Т.Г. Строителевой. - 2014. - С. 16-25.
5. Строителева Т.Г. Механизм разрешения противоречий управления трудом на промышленных предприятиях // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2014. - № 3. - С. 8084.
6. Строителева Т.Г. Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях (на примере ОАО ХК "Бар-наултрансмаш"): диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Барнаул, 2003.
7. Строителева Т.Г., Межов С.И. Реализация инновационных решений в современных корпоративных структурах // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы Материалы Международной научно-практической конференции. -2014. - С. 181-189.
8. Теория менеджмента / Межов И.С., Лычагин М.В., Щербакова Н.А., Алябина Е.В., Борисова А.А., Горе-вая Е.С., Киселева М.М. - 2-е изд., перераб. и доп. -Новосибирск, 2014.
ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА С КОНКРЕТНЫМИ ЗАДАЧАМИ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Строителева Тамара Григорьевна
Д.э.н., профессор кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет», г. Барнаул
Черных Антон Александрович
К.э.н., доцент кафедры управления социально-экономическими процессами АНОО ВО «Алтайская академия
экономики и права», г. Барнаул
RELATIONSHIP PRODUCTIVITY IN SPECIFIC TASKS STRUCTURAL UNITS OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
Stroiteleva Tamara, Doctor of Economics, Professor of the Department "Finance and Credit" VPO "Altai State University"
Barnaul
Chernyh Anton, Ph.D., assistant professor of management of social and economic processes ANOO VO "Altai Academy of Economics and Law", Barnaul АННОТАЦИЯ
В статье рассматривается вопрос взаимосвязи производительности труда с конкретными задачами структурных подразделений промышленных предприятий. Поскольку рост производительности является определяющим фактором увеличения прибыли, система обязательно должна содержать показатель, обеспечивающий связь между этими двумя важными экономическими категориями. ABSTRACT
The article discusses the relationship of labor with the specific tasks of structural units of industrial enterprises. Since productivity growth is the determining factor to increase profits, the system must contain an indicator which provides a link between these two important economic categories.
Ключевые слова: структурные подразделения, производительность труда, экономические показатели, система учета на предприятии, укрупненная сфера деятельности.
Keywords: subdivisions, productivity, economic indicators, the accounting system in the enterprise, the enlarged scope of activity.
В зарубежной практике используются два термина: производительность труда и производительность, которые различаются характеристикой и составом результатов труда, на базе которых рассчитываются эти показатели. Первый из них включает в себя только объем созданной (реализованной) продукции (услуг), в то время как второй дополнительно учитывает в результатах труда экономию (перерасход) овеществленного труда. При этом методы расчета производительности достаточно широко идентифицированы с эффективностью производства: когда результаты труда соотносятся с затратами не только труда, но и всех видов ресурсов в стоимостной форме. Понятие производительности труда, трактовка ее сущности как эффективности или плодотворности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной. Сохраняются различные подходы к ее характеристике и методам расчета. В отечественной практике по уровням общественного производства длительное время использовались показатели, основывающиеся на различных принципах ее расчета. Так, в экономике и ее отраслях производительность общественного труда и ее динамика от-
ражала экономию совокупных затрат, т.е. не только живого, но и овеществленного труда на производство продукций. В то же время на уровне предприятия динамика производительности труда отражала экономию только живого труда. Это не позволяло агрегировать показатели по уровням общественного производства и эффективно воздействовать в нужном направлении на экономические интересы работников [5; 7].
Характеристика производительности труда должна тесно увязываться с конкретными целями предприятия и входящих в него организационных структур с конечными результатами его непосредственной деятельности. Это позволяет использовать ее при оценке трудового вклада различных коллективов, руководителей и специалистов. Различия в их целевой направленности предполагают необходимость использования дифференцированных показателей и разного их набора, а также изменения направлений формирования системы показателей. Ее создание, в отличие от сложившейся практики, должно начинаться на предприятии, с его первичных коллективов с последующей интеграцией по более укрупненным сферам деятельности (рис. 1).
2 ■Г"
х о ж с
о,
и
о о
ч о ю о с к
я
с. ¡_
о е-
о
■е-
о
расширенное понимание производительности, которое согласуется с проявлением действия закона ее роста при
сохранении сущностных различий между производительностью и эффективностью производства
комплексный и системный подход к характеристике, отражающий тесную связь с целями производства и конкретными задачами каждого структурного подразделен™
взаимная увязка динамики производительности и прибыльности производства, а также обеих этих составляющих с динамикой массы прибыли
Рис. 1. Интеграция по более укрупненным сферам деятельности
В настоящее время на производстве резко обострилась проблема учета затрат труда в связи с расширением экономической свободы в деятельности предприятия. Эта проблема сейчас решалась Росстатом и теперь нет различий в методах расчета объемов продукции и затрат труда, что позволяет производить на их основе расчет показателей производительности труда, но в тоже время не выработаны общепризнанные подходы к измерению производительности труда, согласованные с принятой системой учета на предприятии [1].
Величина показателя трудоемкости всецело определяется факторами роста производительности труда, связанными с условиями производства, и не подвержена искажающему влиянию посторонних факторов. Вместе с тем эти показатели отражают результаты изменения не только производительности, но и интенсивности труда.
Поскольку рост производительности является определяющим фактором увеличения прибыли, система обязательно должна содержать показатель, обеспечивающий связь между этими двумя важными экономическими категориями. Таким показателем может выступать
совокупная производительность. Основное ее назначение — служить инструментом управленческого диагностирования, выявления направлений рационализации процессов производства [2]. Он наиболее эффективен на уровне предприятия, центров издержек и прибыли.
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:
• отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
• юридическая свобода работника как гражданина общества;
• невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может:
- переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;
- добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).
Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы) [3].
Экономическая наука, рассматривая процесс общественного развития, выделяет в нем периоды не только по уровню развития производительных сил (характеру орудий труда), но и по форме их применения (характеру отношений людей в процессе создания материальных благ и услуг).
Общественное разделение труда привело к обособлению различных видов трудовой деятельности в самостоятельные сферы. И в первую очередь в физический и умственный труд. Крупное машинное производство, углубляя общественное разделение труда, отделив производителя от средств производства, превратило его в исполнителя, лишенного возможности проявлять свою общественную волю.
Сложная кооперация труда предполагает его разделение, когда в едином производственном процессе объединяются различные, но взаимосвязанные конкретные виды труда. В современном труде между отдельными работниками утверждаются определенные производственные отношения, прежде всего отношения кооперации и разделения труда.
Под характером труда понимается его социально-экономическая сторона, выражающая тип общественной организации труда и отношение к нему работников. Характер труда определяется системой производственных отношений и зависит от степени развития материально-технической базы данного способа производства. При этом тип общественной организации труда проявляется в способе соединения работников со средствами производства, в специфических формах разделения труда и его социальной структуре, во взаимосвязи отдельных видов труда.
Характер труда выражает степень развитости производственных отношений и раскрывает процесс взаимодействия человека с обществом.
К показателям характера труда относят:
• форму собственности;
• отношение работников к труду;
• отношения распределения произведенных продуктов и услуг;
• степень социальных различий в процессе труда. Отношение к труду выражает связь между работником и трудом по поводу производства и распределения материальных и духовных благ. Оно представляет собой объективную категорию, которая выражает типичные отношения между людьми по поводу их совместного участия в производстве и проявляется через взаимосвязь основных социальных функций труда:
- как средства к жизни;
- способа самовыражения и развития личности;
- критерия положения человека в обществе.
Вместе с тем это сложное социальное явление, которое определяется различными факторами, в том числе оплатой труда, условиями труда, его организацией, содержанием, взаимоотношениями в трудовом коллективе, стилем руководства, а также системой семейного и школьного воспитания и т.д.
Отношения распределения, как и вся система производственных отношений, зависят от отношений собственности. Распределение доходов строится на том, что каждый собственник факторов производства получает свой доход в зависимости от спроса и предложения на тот или иной фактор производства и от предельной производительности каждого фактора. Собственники рабочей силы, участвующие в производственном процессе, получают доход в зависимости от того, какую работу они выполняют и как они это делают, т.е. основным критерием распределения выступает труд. Доход собственников средств производства и денежного капитала определяется размером собственности и условиями ее реализации. Поэтому в основе распределения в рыночной экономике лежит распределение по труду и капиталу [4; 6].
В процессе трудовой деятельности происходит производственное взаимодействие работников друг с другом. Такое взаимодействие осуществляется между работниками смежных рабочих мест, основными и вспомогательными работниками, руководителями и подчиненными. Взаимодействие работников в процессе труда имеет и социальную сторону, т.е. взаимодействие между разными социальными группами, различающимися по полу, возрасту, стажу работы, образованию, семейному положению и т.д. Социальная структура работников влияет на характер производственного взаимодействия между ними.
Содержание и характер труда тесно связаны между собой, так как выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Кроме того, они влияют на активность человека во внерабочее время, развитие его творческих способностей, структуру потребления, ритм жизни, способ проведения свободного времени.
Таким образом, для того чтобы в производственном коллективе учитывать показатели, влияющие на рост производительности труда, необходимо: вести учет всех факторов производственной среды при организации трудового процесса, объединять их в систему и рассматривать их как единое целое.
Список литературы
1. Боговиз А.В., Строителева Е.В. Управление инициативой работников бизнес-структур как фактор повышения эффективности системы управления // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы: материалы Международной научно-практической конференции. - 2014. - С. 2631.
2. Вукович Г.Г., Строителева Е.В. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента // Современная экономика: проблемы и решения. - 2013. - № 11. -С. 109-116.
3. Вукович Г.Г., Шеншинов Ю.В. Экономические аспекты реструктуризации промышленных предприятий // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2010. - № 2. - С. 45-47.
4. Межов И.С. Модернизация российской экономики: перспективы, парадигмы, решения: сборник научных статей. - Новосибирск, 2014.
5. Межов, С.И. Современные императивы операционного планирования корпораций / С.И. Межов, В.В. Титов // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2014. - № 6. - С. 78-84.
6. Савлучинская А.В., Строителева Е.В. Стратегия управления персоналом как фактор развития двусторонних отношений организации и сотрудника //
Вестник Алтайской академии экономики и права. -2014. - № 3 (35). - С. 74-76.
7. Строителева, Е.В. Трудовой потенциал как инструмент развития региона / Е.В. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. -2014. - № 5 (37). - С. 49-53.
НАУЧНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Сухова Е.В.
д.м.н., профессор, профессор кафедры «экономика труда и управление персоналом» федерального государственного бюджетного общеобразовательного учреждения высшего профессионального образования «Самарский государственный экономический университет», г. Самара
Семенова Е.Г.
студентка федерального государственного бюджетного общеобразовательного учреждения высшего профессионального образования «Самарский государственный экономический университет», г. Самара
АННОТАЦИЯ
Цель. Объект. Методы. Результаты. Обсуждение. Выводы. Ключевые слова: Мотивация персонала
Для эффективного управления персоналом целесообразно изучить удовлетворенность персонала работой, и разработать дифференцированные способы мотивации.
Целью настоящего исследования явилась разработка научных рекомендаций по мотивации персонала на основе изучения показателей их удовлетворенности работой.
Объект и методы исследования.
Было проведено анкетирование 56 сотрудников различных предприятий, не страдающих нервно - психическими и соматическими заболеваниями- 28 мужчин среднего возраста 39,6±2,6 лет и 28 женщин среднего возраста 39,7±2,9 лет. Все они были жителями города Самары, работали, имели высшее образование. Они составили первую группу. Вторую группу составили 34 студента
второго курса Самарского государственного экономического университета специальности «Управление персоналом организации» - 21 девушка и 13 юношей в возрасте 19±1,8 лет. Для выявления показателей, влияющих на удовлетворенность работой, была разработана специальная авторская анкета (Е.В.Сухова, Е.Г.Семенова), включающая 15 показателей.
Опрашиваемые должны были оценить по десятибалльной системе влияние конкретных показателей на удовлетворенность трудом. Результаты анкетирования были подвергнуты обычным статистическим методам обработки данных.
Полученные результаты.
После статистической обработки полученных результатов и их сравнения методом Стьюдента был проведен анализ. Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1
Показатели, влияющие на удовлетворенность работой лиц с разным стажем работы_
Показатели Работающие Студенты Достоверность различия Т
1.карьерный рост 6,7±0,96 9,8±0,92 2,34
2. высокая зарплата; 9,6±1,10 7,5±0,92 1,85
3.оплата по реальным результатам труда 7,6±0,93 5,3±0,64 2,04
4. справедливость в распределении работы 7,5±0,96 7,3±0,94 0,95
5. удобство расположения места работы 8,1±1,02 5,7±0,76 1,89
6. дополнительные льготы 7,9±0,96 5,8±0,62 1,84
7. осведомленность о делах 8,0±1,06 5,2±0,84 2,07
8. отсутствие стрессов 10,0±1,18 7,1±0,92 1,93
9. интересная работа 9,4±0,93 5,7±0,91 1,73
10 уважение в коллективе 8,8±1,15 5,1±0,92 2,50
11. самореализация 6,9±1,71 5,6±1,12 0,64
12. самосовершенствование 2,4±0,42 3,2±0,69 1,00
13. самостоятельность 4,8±0,83 7,2±0,91 1,95
14. ответственность 6,6±1,54 7,8±0,93 0,67
15. творческий подход 7,2±0,96 6,1±1,21 0,71
Примечание к таблице 1. Различие статистически достоверно, если Т > 1,71.
