CC BY
19материнского (семейного) капитала в соответствии с Федеральным законом "О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей" при условии использования такого материнского (семейного) капитала на приобретение (строительство) жилья эконом-класса в рамках реализации программы; имеющих 3 и более несовершеннолетних детей; являющихся ветеранами боевых действий; относящихся к категориям граждан, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 25 октября 2012 г. N 1099 "О некоторых вопросах реализации Федерального закона "О содействии развитию жилищного строительства" в части обеспечения права отдельных категорий граждан на приобретение жилья экономического класса".
В контексте обозначенной проблемы необходимым и значимым является введение в оборот понятия правового механизма регулирования ипотечного кредитования. В структуре правового механизма регулирования ипотечного комплекса РФ важно уделять особое внимание следующим этапам: разработке нормативно-законодательных актов, направленных на регулирование рыночной системы ипотечного жилищного кредитования, функционирующей на всех рынках ипотечного комплекса России, содержащей предоставление долгосрочных ипотечных кредитов гражданам-заемщикам. На данном этапе необходимо создание правовой базы, регламентирующей порядок регулирования и механизм реализации государственных долгосрочных жилищных программ; правовому регулированию субсидированной системы ипотечного жилищного кредитования, используемой на рынках недвижимости. Следует отметить, что на первичном рынке ипотечных кредитов и страхования в рамках реализации государственных долгосрочных жилищных программ государство прямо или косвенно оказывает содействие различным категориям граждан в приобретении жилья [4, с.176].
Таким образом, учитывая результаты проведённых исследований по обозначенной проблеме, можно определить следующие направления развития финансирования жилищного строительства в перспективе: выработка стратегических планов комплексного строительства объектов социального жилья; разработка стратегии раз-
вития ипотечного комплекса, направленной на максимальный учёт особенностей российской экономики и предполагающей создание реальной возможности приобретения объектов жилой недвижимости российскими гражданами путём ипотечного кредитования при гарантии социальной защищенности заемщика; формирование эффективной инфраструктуры, нацеленной на грамотное и конструктивное взаимодействие всех субъектов ипотечного комплекса. Создание такой финансовой системы деятельности ипотечного комплекса, безусловно, позволит осуществлять эффективное бизнес-регулирование сферы жилищного строительства в нестабильных экономических условиях.
Литература
1. Бурлачков В.К., Голубовский Д.В О развитии муниципальных финансов / В.К. Бурлачков., Д.В. Голубовский // Финансы и кредит. - 2008. - № 28. - С.40-44.
2. Гареев И.Ф. Особенности и стоимость привлечения средств на рынке жилищного строительства // Управление инвестициями и инновациями- Челябинск: ГОУ ВПО Южно-Уральский государственный университет, № 4 - 2010, С.30-35.
3. Солдатова Л.А. Методические аспекты оценки результативности и эффективности реализации долгосрочных целевых программ развития жилищного строительства // Вестник ОГУ. 2012. №9. - С.80-83.
4. Солдатова Л.А. Финансовое обеспечение жилищного строительства Монография. - Оренбургский институт экономики и культуры. - Оренбург: НОУ ВПО Оренбургский институт экономики и культуры, 2011. - 250с.
5. Солдатова Л.А. Правовые аспекты развития института социального жилья в РФ. Сборник статей по материалам международной научной конференции. - Оренбургский институт экономики и культуры. - Оренбург: НОУ ВПО Оренбургский институт экономики и культуры, 2012. - С.176-179.
6. Шевченко И.В., Малеев П.Ю. Оценка состояния муниципального финансового контроля / И.В. Шевченко, П.Ю. Малеев // Финансы и кредит. - 2006. -№ 18. - С.27-30.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОСНОВНЫХ СОСТАВЛЯЮЩИХ РАБОЧЕГО МЕСТА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Строителева Елена Викторовна
К.э.н., Доцент кафедры «Финансы и кредит», ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет», г. Барнаул IMPROVING THE MAIN COMPONENTS JOBS IN
Stroiteleva Elena, Ph.D., Associate Professor of "Finance and Credit" VPO "Altai State University", Barnaul АННОТАЦИЯ
В статье предложена модель организации труда рабочего места, которая включает в себя аттестацию рабочих мест, направленную на совершенствование организации труда на предприятии и предполагающая оптимизацию всех ее элементов по обеспечению их соответствия техническим параметрам производства, целям деятельности и критериям ее эффективности. ABSTRACT
In this paper we propose a model of work organization of the workplace, which includes certification of workplaces aimed at improving the organization of work in the company and assuming optimization of all its elements to ensure their compliance with the technical parameters of production, the goals of the criteria and its effectiveness.
Ключевые слова: организация труда, рабочее место, аттестация рабочего места, критерии эффективности, модель организации труда рабочего места на предприятии.
Keywords: work organization, workplace, workplace certification, performance criteria, the model of work organization in the enterprise workplace.
Любое производство начинается с проектирования и планирования. Прежде всего, определяется номенклатура производимой продукции, затем технология, с помощью которой она должна выпускаться, вслед за этим - система рабочих мест, которая призвана обеспечивать производственный процесс. Лишь после этого можно говорить о наборе работников, их обучении, использовании в производстве и т.д.
Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности труда на данном месте, а следовательно, и интенсивности труда работников, к тому же должна учитывать сложность работы, ее важность для производства. Каждая работа обязательно должна структурироваться на определенное число элементов, которые должны выполняться в определенной последовательности. Применительно к каждому рабочему месту определяются задачи, функции, содержание работы.
Последняя представляет собой комплексную оценку состояния каждого рабочего места на его соответствие передовому научно- техническому и организационному уровню с целью создания занятому на нем работнику или группе работников необходимой производственной обстановки и условий, обеспечивающих высокую эффективность труда, и на этой основе — достойную заработную плату [2]. Аттестация рабочих мест призвана способствовать:
• росту производительности труда на основе приведения состояния рабочих мест в соответствие с требованиями научно-технического прогресса;
Организация рабочих мест невозможна без разработки организационно-методической нормативной документации, с помощью которой регламентируется содержание работы исполнителей, требования, которые предъявляются к ним производством, затраты труда на выполнение той или иной работы, ее условия, показатели качества и мера ответственности за ее выполнение, без этого невозможен эффективный процесс производства [4; 7].
Проектирование и планирование рабочих мест имеет немало сложностей и представляет собой комплексную проблему, затрагивающую технику и технологию производства, нормирование и организацию труда, планирование и оценку работы, психофизиологические, социальные, правовые вопросы. Эта работа должна проводиться при самом активном участии специалистов службы управления персоналом (рис. 1).
Одним из основных средств управления совершенствованием организации труда на рабочих местах в действующем производстве является их аттестация.
• повышению содержательности и привлекательности труда;
• улучшению использования основных фондов путем ликвидации излишних рабочих мест и с устаревшим оборудованием, концентрации выполнения работка на наиболее прогрессивном оборудовании;
• обеспечению сбалансированности числа рабочих мест и численности работающих, повышению коэффициента сменности работы;
• улучшению условий труда и техники безопасности на каждом рабочем месте, повышению культуры производства;
Организация труда рабочего места
Составные элементы организации труда
Результат и мотивация
• Трудовой процесс и его элементы
• Порядок и условия выполнения частичных трудовых процессов
• Взаимодействия исполнителен и их групп со средствами труда и между собой
• Разделение и кооперация труда
• Загрузка и расстановка кадров
• Подбор, подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров
• Организация и обслуживание рабочих мест
• Обеспечение здоровых и безопасных условий труда
• Система стимулирования труда
• Укрептение дисциплины труда, мотивация через развитие трудовой активности и инициативы работников
Решение экономических, социальных, организационных задач
Рис. 1. Модель организации труда рабочего места
• повышению социальной активности и квалификации работающих, привлечению их к управлению производством, в том числе к оценке достигнутого уровня производства и определению мер по его совершенствованию.
Направления совершенствования организации труда на предприятии предполагают оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия техническим параметрам производства, целям деятельности, критериям ее эффективности [6; 8].
Совершенствование разделения труда включает:
- выделение отдельных элементов единого производственного процесса, различных по содержанию и экономическому значению функций, связанных с его осуществлением, обеспечением, обслуживанием, управлением, отдельных видов работ и внутри их - групп работ по сложности;
- закрепление частичных трудовых процессов за отдельными подразделениями, группами исполнителей и работниками;
- выделение функциональных (категории персонала), профессиональных, квалификационных групп работников.
Углубление разделения труда предполагает специализацию подразделений, рабочих мест, самих работников и на основе этого повышение производительности труда. Однако при выборе варианта разделения труда необходимо учитывать ряд эффектов, снижающих или сводящих на нет экономические выгоды специализации. Таковыми могут быть: увеличение затрат времени на межоперационную транспортировку изделий, их межоперационный контроль и пролеживание; увеличение времени микропауз и перерывов на отдых, вызванное повышенным утомлением работников, занятых на монотонных работах; снижение интереса к труду в силу объединения его содержания; увеличение трудовых затрат в результате дублирования управленческих функций; усложнение координации деятельности специализированных подразделений и работников; неполная их загруженность.
Кооперация труда - объединение частичных трудовых процессов в один, непрерывно, планомерно, ритмично и эффективно функционирующий. Сложность кооперации труда обусловлена глубиной всех форм его разделения.
Разделение и кооперация труда являются основой расстановки кадров на предприятии. Расстановка кадров - распределение их по подразделениям и рабочим местам - должна обеспечивать: слаженную деятельность с учетом сложности, номенклатуры, объема работ; равномерную и полную загруженность исполнителей; соответствие их профессионально- квалификационных характеристик требованиям производства; определенность выполняемых функций и ответственности за их выполнение; взаимозаменяемость работников при наличии производственной необходимости; соответствие качеств, способностей, склонностей работников выполняемой работе и наличие перспектив профессионального роста; ротацию кадров и создание резерва руководящего состава [1].
В задачу рациональной организации труда входит создание условий, при которых работник умеет, может и хочет трудиться - иначе говоря, создание условий для бесперебойной высокоэффективной работы.
Первое условие достигается путем организации системы подбора, подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Совершенствование подбора кадров требует учета конъюнктуры рынка труда, определения предпочтительных источников набора кадров, оптимизации сочетания внешних (за пределами фирмы) и внутренних (из числа собственных работников) его источников, разработки четких требований к кандидатам на заполнение вакансий, выявления наиболее результативных методов отбора претендентов [3].
Работа по подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров должна быть ориентирована на текущие и перспективные потребности предприятия. Важным является определение контингента обучающихся; выбор форм и методов, программ обучения, исходя из его сроков, задач и финансового обеспечения; систематический контроль результатов обучения: с позиции обучаемого, ведущего обучение тьютера, руководителя подразделения, где трудится обучающийся; оценка эффективности затрат на обучение персонала, а также влияния обучения на трудовую карьеру работника.
Совершенствование организации рабочих мест включает: определение их рациональной специализации (закрепление за рабочим местом определенной номенклатуры работ и операций) и на основе этого - оснащение рабочих мест всем необходимым: технологическим и вспомогательным оборудованием, рабочей мебелью, организационной и технологической оснасткой, инструментами, приспособлениями; рациональную внешнюю (по отношению к другим рабочим местам, транспортным потокам, источникам энергии, пара, света) и внутреннюю (размещение на рабочем месте всех элементов его оснащения) планировку рабочих мест.
Важен выбор варианта обслуживания рабочего места: выделение основных функций обслуживания (инструментальная, наладочная, энергетическая, транспортная, ремонтная и т.п.) и определение степени централизации этих функций (на уровне рабочего места, подразделения, предприятия в целом); установление регламента обслуживания (дежурное по вызовам, планово-предупредительное по разработанным планам-графикам, стандартное по жестким стандарт-планам, определяющим время и последовательность выполнения функций обслуживания). В каждом конкретном случае оптимальным будет вариант, обеспечивающий бесперебойность, комплексность, предупредительность, качество и надежность, экономичность системы обслуживания [5].
Разработка эффективной системы стимулирования труда, обеспечивающей положительную трудовую мотивацию работников, включает в себя материальные стимулы денежного (заработная плата, доплаты, надбавки, премии, выплаты из прибыли) и неденежного характера (подарки, бесплатные или дотируемые предприятием питание, проезд, путевки, прочие дополнительные социальные льготы), моральные стимулы - в различных формах признание заслуг, опыта, авторитета, а также социальные и трудовые стимулы (повышение статуса, продвижение по служебной лестнице, более ответственная и самостоятельная работа, первоочередное право работать на более современном оборудовании и т.п.).
Эффективность системы стимулирования может оцениваться, с одной стороны, как экономическая отдача средств, затрачиваемых на стимулирование и внедрение самой системы, а с другой - как степень ее мотивирующего воздействия на трудовое поведение работника.
Направления повышения трудовой активности и инициативы работников включают: усиление их информированности и привлеченное к проблемам предприятия; определение целевых параметров деятельности подразделения (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение издержек на ее производство); формирование целевых рационализаторских групп; обучение работников методам поиска экономических резервов; создание условий для рационализаторской деятельности; моральная поддержка трудовой инициативы и ее материальное стимулирование, в том числе путем приоритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой карьеры.
Таким образом, желание эффективно трудиться, наличие для этого необходимых условий являются немаловажным фактором, обеспечивающим укрепление дисциплины труда и развитие трудовой активности и инициативы, что является своего рода интегральным направлением совершенствования организации труда рабочих мест, где осуществляются трудовые процессы.
Список литературы
1. Боговиз А.В., Строителева Е.В. Управление инициативой работников бизнес-структур как фактор повышения эффективности системы управления // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы: материалы Международной научно-практической конференции. - 2014. - С. 2631.
2. Вукович Г. Г., Апухтин О.О. Ключевые направления модернизации трудовой мотивации в условиях посткризисного восстановления экономики РФ //
Общество: политика, экономика, право. - 2012. - № 1. - С. 55-60.
3. Вукович Г. Г., Строителева Е.В. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента // Современная экономика: проблемы и решения. - 2013. - № 11. -С. 109-116.
4. Межов С.И. Генезис экономики современной корпорации: актуальная практика и императивы развития // Социально-экономическое развитие общества в координатах XXI в.: традиции и инновации / под редакцией Т.Г. Строителевой. - 2014. - С. 16-25.
5. Строителева Т.Г. Механизм разрешения противоречий управления трудом на промышленных предприятиях // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2014. - № 3. - С. 8084.
6. Строителева Т.Г. Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях (на примере ОАО ХК "Бар-наултрансмаш"): диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Барнаул, 2003.
7. Строителева Т.Г., Межов С.И. Реализация инновационных решений в современных корпоративных структурах // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы Материалы Международной научно-практической конференции. -2014. - С. 181-189.
8. Теория менеджмента / Межов И.С., Лычагин М.В., Щербакова Н.А., Алябина Е.В., Борисова А.А., Горе-вая Е.С., Киселева М.М. - 2-е изд., перераб. и доп. -Новосибирск, 2014.
ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА С КОНКРЕТНЫМИ ЗАДАЧАМИ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Строителева Тамара Григорьевна
Д.э.н., профессор кафедры «Финансы и кредит» ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет», г. Барнаул
Черных Антон Александрович
К.э.н., доцент кафедры управления социально-экономическими процессами АНОО ВО «Алтайская академия
экономики и права», г. Барнаул
RELATIONSHIP PRODUCTIVITY IN SPECIFIC TASKS STRUCTURAL UNITS OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
Stroiteleva Tamara, Doctor of Economics, Professor of the Department "Finance and Credit" VPO "Altai State University"
Barnaul
Chernyh Anton, Ph.D., assistant professor of management of social and economic processes ANOO VO "Altai Academy of Economics and Law", Barnaul АННОТАЦИЯ
В статье рассматривается вопрос взаимосвязи производительности труда с конкретными задачами структурных подразделений промышленных предприятий. Поскольку рост производительности является определяющим фактором увеличения прибыли, система обязательно должна содержать показатель, обеспечивающий связь между этими двумя важными экономическими категориями. ABSTRACT
The article discusses the relationship of labor with the specific tasks of structural units of industrial enterprises. Since productivity growth is the determining factor to increase profits, the system must contain an indicator which provides a link between these two important economic categories.
Ключевые слова: структурные подразделения, производительность труда, экономические показатели, система учета на предприятии, укрупненная сфера деятельности.
Keywords: subdivisions, productivity, economic indicators, the accounting system in the enterprise, the enlarged scope of activity.
