Оценка стоимости предприятия в системе финансового менеджмента предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

5. Строителева Т., Миллер А. Теоретико-методологические аспекты исследования трансформации корпоративных структур и ее влияния на эффективность региональной экономики // Предпринимательство. 2013.№ 1. . 144-150.

6. Строителева Т.Г. Интеграционные процессы в корпоративных структурах как инструмент развития регионов // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2014. № 5 (37). С. 45-48.

7. Строителева Т.Г. Формирование профиля хозяйственного риска предприятий корпоративного сектора промышленности // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы. Барнаул, 2014. С. 190-145.

8. Строителева Т.Г., Межов С.И. Реализация инновационных решений в современных корпоративных структурах // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы. Барнаул, 2014. С. 181-189.

© Е.В. Строителева, 2015

УДК 331.24.54

Т.Г. Строителева

д.э.н., профессор Экономический факультет Алтайский государственный университет г. Барнаул, Российская Федерация

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ

ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы планирования трудовых ресурсов на предприятиях в условиях экономического кризиса. Проведен расчет потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом профессиональных навыков и умений того персонала, который нужен предприятию. Задача стратегического планирования состоит не в том, чтобы обеспечить полный набор персонала, а отслеживать возможности и угрозы внешней среды. Основная идея стратегии состоит в разработке правил, в соответствии с которыми принимаются определенные действия в каждый момент времени.

Ключевые слова

Трудовые ресурсы, экономический кризис, кадровая стратегия, профессиональное развитие, анализ затрат.

В современных условиях планирование и оптимизация трудовых ресурсов рассматривается как неотъемлемая часть общего процесса планирования любого предприятия.

Планирование трудовых ресурсов целесообразно осуществлять как планирование по результатам. В основе такого планирования лежат следующие действия:

■ определение результатов деятельности;

■ оперативное управление деятельностью по достижению результатов;

■ контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом должна быть установлена четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат [1; 2].

Целью (результатом) процесса планирования и оптимизации трудовых ресурсов - является своевременное обеспечение предприятия необходимой рабочей силой в нужное время при минимизации издержек. Успешное планирование трудовых ресурсов основывается на знании ответов на следующие вопросы (рис. 1).

Рисунок - 1 Планирование трудовых ресурсов

Кадровая стратегия предприятия представлена на рисунке 2.

Отправной точкой планирования трудовых ресурсов являются цели и планы предприятия на предстоящий (планируемый) период.

Основными подходами планирования трудовых ресурсов являются:

- Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы, здесь необходимо изучать материалы периодических изданий, обзоров государственных органов статистики и служб занятости.

Процесс планирования трудовых процессов \ Достижение поставленных целей

• Расчет потребности предприятия в трудовых ресурсах • Расчет загрузки (по производительности) » каждого рабочего места Т • Анализ внутренних трудовых ресурсов и / сравнение его с потребностями предприятия г • Использование имеющегося персонала 1 • Профессиональное развитие 1 (переподготовка) • Прогноз ситуации на планируемый период • Анализ внешней среды • Анализ затрат на достижение поставленных целей

Кадровая стратегия предприятия

Рисунок -2 Основные составляющие кадровой стратегии предприятия

- Расчет потребности предприятия в трудовых ресурсах. Расчет потребности в персонале - это достаточно сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации предприятия, уровень организационной культуры, уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который нужен предприятию. Расчет потребности в персонале носит количественный и качественный характер [3; 4].

Количественная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос «сколько необходимо?» и должна опираться на расчет загрузки рабочих мест, которая состоит из:

• существующей или предполагаемой организационной структуры (уровней управления, количестве структурных подразделений, распределении функций и ответственности, фактической штатной численности);

• данных расчета нормативной численности персонала (по основным функциям, по уровням управления);

• требований технологии производства (тип производства, формы организации совместной деятельности исполнителей);

• плана развития производства (производственной программы, появления новых клиентов);

• прогноза изменения количественных характеристик персонала, с учетом изменения технологии и анализа текучести кадров (в том числе информация о заполненных вакансиях);

• технологической нормы и плана (объема выпуска) на каждое рабочее место.

Качественная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос «кого?» и учитывает:

• целевые и ценностные ориентации работников и их соответствие корпоративным целям и ценностям;

• уровень культуры и образования;

• профессиональные навыки и умения;

• способности определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования (для управленческого персонала);

• способности осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижения целей функционирования предприятия (для управленческого персонала) [5; 6; 10].

- Анализ внутренних трудовых ресурсов предприятия и их сравнение с потребностями, здесь анализируется возможность удовлетворения конкретных потребностей предприятия в трудовых ресурсах за счет существующего персонала. Данными для анализа служат результаты аттестации персонала и текущей оценки труда персонала.

- Прогноз ситуации на планируемый период на основе планирования трудовых ресурсов. Разработка плана действий («Организационно-экономический») включает:

• разработку программы мероприятий по привлечению необходимого персонала;

• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

• разработку программы развития персонала;

• оценку затрат на осуществление программы развития персонала.

Общая потребность предприятия в персонале рассчитывается как сумма нормативной численности промышленно-производственного персонала (по методике расчета нормативной численности.

Базовая потребность персонала (плановая) определяется расчетным путем по категориям:

- рабочие, эксплуатационный и ремонтный персонал (с учетом технологии выполнения работ, трудоемкости, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- вспомогательные рабочие (с учетом потребности в подготовке новых рабочих);

- обслуживающий персонал (хозяйственные службы, секретари, водители, охранники и т.п.) -ориентирующий на типовые нормы и штатное расписание;

- специалисты (в зависимости от требований развития предприятия);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости) [7; 8; 9].

Таким образом на промышленных предприятиях основная ответственность за планирование будущей потребности в персонале лежит на службе планирования и управления персоналом.

Линейные руководители структурных подразделений отвечают за своевременное предоставление перспективных планов развития подразделений, производственных программ, необходимой достаточно детальной производственной и технической информации, и соответственно определяют в целом будущую потребность в работниках для реализации этих планов и программ.

Линейные руководители структурных подразделений и руководители кадровых служб всех уровней несут персональную ответственность за организацию систематической работы и совместных действий по планированию трудовых ресурсов.

Задача стратегического планирования состоит не в том, чтобы обеспечить полный набор персонала, а отслеживать возможности и угрозы внешней среды. Основная идея разработки стратегических решений звучит так: «Основная идея стратегии состоит в разработке «правил», в соответствии с которыми

принимаются определенные действия в каждый момент времени, причем эти действия определяются доступной в этот момент информацией, а не закладываются в план в самом начале его формирования». Список использованной литературы:

1. Боговиз А.В., Строителева Е.В. Управление инициативой работников бизнес-структур как фактор повышения эффективности системы управления // Модернизация современной экономики: тенденции и перспективы Материалы Международной научно-практической конференции. 2014. С. 26-31.

2. Вукович Г.Г., Титова О.В. Особенности структурно-функционального моделирования развития трудового потенциала как условия эффективизации экономики Алтая // Современная экономика: проблемы и решения. 2013. № 12. С. 74.

3. Гостяева И.Н. Интегративный подход к разрешению противоречий управления трудом на предприятиях химической промышленности : диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Кубанский государственный университет. Барнаул, 2010.

4. Деружинский Г.В., Строителева Т.Г. Рынок труда инвестиционно-привлекательного региона: особенности его функционирования в современных посткризисных условиях // Экономика устойчивого развития. 2012. № 9. С. 79-83.

5. Жидких А.А., Строителева Т.Г. Развитие трудового потенциала как инструмент улучшения социально-экономических условий в регионе // Вестник алтайской науки. 2014. № 4 (22). С. 128-131.

6. Лобова С.В., Строителева Е.В. Формирование и использование трудового потенциала в регионах // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 10. С. 225-229.

7. Строителева Е.В. Исследование структуры трудового потенциала на региональном уровне // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2014. № 4 (36). С. 73-76.

8. Строителева Е.В. Трудовой потенциал как инструмент развития региона // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2014. № 5 (37). С. 49-53.

9. Титова О.В. Особенности процесса формирования качества трудовых ресурсов на уровне региональной экономики // Экономика устойчивого развития. 2013. № 15. С. 138-142.

10. Bogoviz A.V., Vukovich G.G., Stroiteleva T.G. Developing A Systemic Labor Motivation In Enterprises // World Applied Sciences Journal. 2013. Т. 25. № 10. С. 1429-1431.

© Т.Г. Строителева, 2015

УДК 338

Ш.Ч. Соян

К.э.н., доцент

Экономический факультет Тувинский государственный университет

г. Кызыл, Российская Федерация А.А. Тулуш

Студент 4 курса Экономический факультет Тувинский государственный университет г. Кызыл, Российская Федерация

ОЦЕНКА СТОИМОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация

В настоящее время можно наблюдать повышения роста интереса российских менеджеров и инвесторов к новой управленческой технологии, основанная (отталкивающаяся) на концепции управления стоимостью. Это связано с переориентацией основной цели функционирования предприятия на максимизацию стоимости.

Ключевые слова Управление стоимостью, оценка бизнеса, финансовый менеджмент Анализ эффективности деятельности экономических субъектов была проблематичной темой в различные этапы развития экономических отношений.