CC BY
28
УДК 331.104
т.г. Строителева МЕХАНИЗМ РАЗРЕШЕНИЯ ПРОТИВОРЕЧИЙ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация. В настоящее время в России существует настоятельная необходимость разрабатывать на промышленных предприятиях механизм разрешения противоречий управления трудом, который должен стать основной частью кадровой стратегии, что позволит обеспечить многоуровневую конкурентоспособность работников.
Ключевые слова: механизм разрешения противоречий, управление трудом, кадровая стратегия, многоуровневая конкурентоспособность.
Tamara Stroiteleva CONFLICT RESOLUTION MECHANISM OF LABOUR
IN INDUSTRIAL ENTERPRISES
Abstract. Currently in Russia there is an urgent need to develop industrial enterprises mechanism for resolving contradictions of labor management, which should be a core part of human resource strategy that will provide a multi-level competitive employees.
Keywords: mechanism for resolving conflicts, management of labor, human resource strategy, multilevel competitiveness.
В настоящее время назрела острая необходимость выработки эффективной стратегии кадровой работы на всех промышленных предприятиях. При этом формирующаяся стратегия кадровой работы призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы предприятия и который должен отвечать следующим основным требованиям:
— носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
— учитывать влияние многих факторов и быть связанным со стратегией развития предприятия в целом.
При этом кадровая стратегия промышленного предприятия в обязательном порядке должна состоять в определении путей развития компетенций у всех работников, которые связывают между собой многочисленные аспекты управления трудом с учетом стимулирования и оптимизации, а также влияния на трудовые качества всех работающих за счет создания условий труда, квалификации и конкретной целевой подготовки каждого работающего. Стратегия управления трудом, направленная на достижение конкретных целей предприятия, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации [2].
При формировании стратегии, прежде всего, необходимо отметить, что трудовые ресурсы являются одним из ключевых ресурсов данного промышленного предприятия и региона в целом. Подходы к рассмотрению работников предприятия в качестве трудового ресурса зависят от ряда факторов, среди которых можно выделить:
— стадию развития бизнеса промышленного предприятия;
— стратегию развития промышленного предприятия в целом и в разрезе региона;
— позицию кадровой службы на промышленном предприятии;
— уровень управления на промышленном предприятии;
— технологию работы промышленного предприятия, включая систему взаимодействия с клиентами.
При анализе кадровой стратегии любого промышленного предприятия становится очевидным, что она является частным случаем общей экономической стратегии предприятия, при этом на
© Строителева Т.Г., 2014
качество самой кадровой стратегии влияет качество менеджмента собственника. По результатам экономических исследований в общей выделим три основных типа экономических стратегий промышленных предприятий, в зависимости от которых реализуется и кадровая стратегия [4].
— Стратегия, направленная на стабильное фиксирование бизнес-ситуации, удержание рынков или их ключевых сегментов, как правило, на подобную кадровую стратегию ориентированы промышленные предприятия, существовавшие еще в советское время, приватизированные таким образом, что основной пакет акций сконцентрирован у администрации и аффилированных с ней сторонних инвесторов. Также на подобную стратегию ориентируются те приватизированные предприятия, которые уже завоевали достаточно большую часть рынка, для успешного развития которым необходим определенный период накопления капитала для следующего рывка, и основной задачей при этом ставится не агрессивное развитие, а удержание позиций.
— Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе (стратегия рыночного спринтера). Кадровая стратегия на этих предприятиях при этом не носит целостного характера. Можно говорить о ситуативном реагировании на создавшуюся ситуацию, при подобной общей стратегии развития, но при этом основная цель промышленного предприятия - быстрый и агрессивный рывок вперед, максимизация прибыли, высокомаржинальные продажи / производство.
— Стратегия, направленная на развитие производства, - внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом (стратегия рыночного стайера).
Резюмируя вышесказанное отметим, что самой оптимальной стратегией кадровой работы для промышленных предприятий выступает стратегия рыночного стаера, поскольку кадровая составляющая такой стратегии носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала промышленного предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложениям в повышение квалификации и переквалификации рабочей силы. Кадровая работа при такой стратегии носит продуманный характер, находится в полной взаимосвязи с общей стратегией развития предприятия. Работники этого предприятия рассматриваются как ключевой ресурс, от которого в целом зависит развитие самого предприятия.
В то же время формирование кадровой работы является ключевым элементом стратегического планирования предприятия. Практика разработки кадровой стратегии предприятия такова:
— как только продуктовая маркетинговая стратегия предприятия будет утверждена, возможна разработка стратегии в области трудовых и других ресурсов;
— корпоративные цели и политика промышленного предприятия являются источником для продуктовой маркетинговой стратегии, которая, в свою очередь, приводит к разработке других ключевых стратегий, включая кадровую стратегию;
— каждая стратегия ведет за собой целый ряд долгосрочных/среднесрочных планов, которые проходят через этапы контроля и пересмотра;
— результатом пересмотра становятся данные, передаваемые на первые уровни процесса планирования.
Методы разрешения противоречий управления трудом играют интегрирующую роль в обеспечении многоуровневой конкурентоспособности работников, и поэтому на промышленных предприятиях нужен механизм разрешения противоречий управления трудом, модель которого представлена на рис. [5].
Уточненные базовые элементы кадровой стратегии промышленного предприятия включают:
— обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всех работников и формирования высокой динамики внутренней ротации кадров;
— развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и рабочими кадрами, между отделами и подразделениями;
— создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Согласование связей с внешними и внутренними рынками труда
Организация вертикальной и горизонтальной кооперации
Организация и аттестация рабочего места и условий труда
Разработка механизма признания личных и творческих успехов в труде
Выбор оптимальной мотивированной системы оплаты труда
Разработка программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия
Рис. 1. Модель механизма разрешения противоречий управления трудом на промышленном предприятии
Устойчивость промышленного предприятия в сфере кадровой работы определяет ряд факторов, непосредственно связанных с качественными характеристиками работников (см. табл.).
Таблица
Варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости промышленного предприятия и уровня роста численности работников
Варианты развития предприятия Возможные варианты кадровых стратегий
Рост рост общей потребности в кадрах; появление новых рабочих мест; привлечение, отбор и оценка персонала; разработка программ обучения и повышения квалификации персонала; рост производительности труда; повышение уровня заработной платы; улучшение условий и организации труда; повышение уровня мотивации и стимулирования персонала; расширение пакета социальных услуг
■ о
о.
я
я
я
Я
о
ч
о.
н
к
Я и
о
Ц к
й я
с« н
О. к
Я я
о.
« Я я ч о
В" о.
о О. я
о и
а Я н о о. Я к л я я о Ц в
я л
я я
о
в
о
о.
м
с«
О.
Я
м
Я
я
с«
И
о
£
Л
-\ Л
Варианты развития предприятия Возможные варианты кадровых стратегий
Стабильность численность персонала - постоянная, незначительно изменяющаяся; повышение уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости, проводится по основе существующих мероприятий; уровень заработной платы носит стабильный характер (или растет незначительно); привлечение персонала со стороны носит единичный характер, используются в основном внутренние трудовые ресурсы; мотивация персонала осуществляется по стандартным программам без каких-либо новшеств; планирование и развитие карьеры происходит по ранее разработанной технологии
Спад сокращение численности персонала; дефицит рабочих мест; потеря высококвалифицированных специалистов; низкие экономические возможности привлечения необходимого персонала; численность работающего персонала не является оптимальной для ведения эффективной деятельности промышленного предприятия; неудовлетворительные условия и организация труда работников; низкая заинтересованность персонала в конечных результатах труда; снижение уровня производительности труда работников; количественная и качественная структура персонала, несоответствующая современным условиям; сокращение фонда оплаты труда в целом и уменьшение уровня заработной платы работников по категориям; несоответствие между фондом оплаты труда и численностью персонала по категориям; система мотивации труда отсутствует либо очень слабая
Одним из определяющих факторов является уровень конкурентоспособности рабочей силы [1]. Исходя из вышесказанного, можно заключить, что качественная оценка рабочей силы позволяет:
— выделить конкурентные преимущества рабочей силы и качества, которые требуют развития промышленного предприятия;
— повысить уровень конкурентоспособности промышленного предприятия можно только при преобладании положительных качеств работников.
На основании разработанной кадровой стратегии промышленного предприятия развитие предприятия строится на эффективной кадровой работе, которая должна учитывать бюджет расходов на каждого работника, с учетом этого формируется кадровая политика. При постановке регулярного менеджмента и при проведении кадрового аудита и аудита кадровой работы неизбежно возникает проблема консолидации расходов на рабочую силу. В этом случае целесообразно формировать бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет, основными статьями которого являются: расходы на постоянную заработную плату расходы на переменную заработную плату (премии, надбавки и т.д.), расходы на обучение и развитие работников; расходы на подбор кадров; корпоративные мероприятия; непредвиденные расходы.
Чтобы не возникало противоречий управления трудом, необходимо выстраивать модель механизма разрешения противоречий на каждом предприятиях с учетом отличительных особенностей [3]. Модель механизма разрешения противоречий управления трудом на промышленных предприяти-
ях дает возможность решать задачи регламентирования рационального уровня информированности
руководителя и оценивать потери оптимальности управления трудом в условиях неполной и асимметричной информированности наемных работников, трудовых коллективов и работодателей.
Библиографический список
1. Асалиев А.М. Актуальные вопросы трудоиспользования // A.M. Асалиев, Е.В. Шубенкова // Вопросы структуризации экономики. - 2012. - № 3. - С. 10-15.
2. Вукович Г.Г. Исследование механизмов разрешения противоречий регионального рынка труда / Г.Г. Вуко-вич // Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 7. - С. 315-316.
3. Вукович Г.Г. Практические подходы к использованию систем мотивации на российских предприятиях / Г.Г. Вукович, Е.Е. Пономаренко // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2010. - № 4. - С. 98100.
4. Миллер А.И. Предпосылки формирования интеграционных процессов в промышленном секторе России / А.И. Миллер // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2011. - № 4. - С. 61-63.
5. Строителева Е.В. Инструменты управления трудовыми ресурсами в регионе / Е.В. Строителева // Экономика устойчивого развития. - 2013. - № 13. - С. 227-229.
