CC BY
110
УДК 159.947.5:331 ББК 88.8 Я 86
Б.А. Ясько
Доктор психологических наук, профессор кафедры управления персоналом и организационной психологии Кубанского государственного университета; E-mail: [email protected]
А.А. Лузаков
Доктор психологических наук, зав. кафедрой управления персоналом и организационной психологии Кубанского государственного университета; E-mail: [email protected]
О.Б. Степенко
Консультант Департамента имущественных отношений Краснодарского края; E-mail: [email protected]
К ПРОБЛЕМЕ ВЗАИМОСВЯЗИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СУБЪЕКТА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
(Рецензирована)
Аннотация. Рассматривается проблема взаимосвязи удовлетворенности трудом и профессиональной мотивации работников органа государственной гражданской службы. В теоретическом обзоре отмечается, что, несмотря на значительную представленность в современных исследованиях аналитических данных и разнообразных концепций мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом, применительно к государственной гражданской службе этот аспект организационно-психологических маркеров труда работников недостаточно изучен. В анализе эмпирических данных, полученных благодаря группе испытуемых, дифференцированной по продолжительности трудового стажа, установлено, что имеются определенные инварианты, характеризующие взаимосвязь исследуемых психологических феноменов. Это относится к выраженному положительному взаимовлиянию приоритета внутренней мотивации, с одной стороны, и общей удовлетворенности трудом, удовлетворенности достижениями в работе, с другой.
Показано, что у молодых сотрудников спецификой является взаимосвязь внутренней мотивации и повышенного интереса к работе, к карьерному росту, при этом ряд отрицательных взаимосвязей свидетельствует о фрустрированности у определенной части молодых сотрудников карьерных ожиданий и стремлений к самореализации. Для опытных работников важное значение имеет удовлетворенность условиями труда, положительно взаимосвязанная как с внутренней, так и с внешней отрицательной мотивацией. Делается вывод о том, что данная категория сотрудников является кадровым фондом организации; их опыт, профессиональные навыки, компетентность, авторитет и организационная лояльность заслуживают адекватной оценки со стороны руководства и могут использоваться при решении задач формирования позитивного имиджа организации, организационной идентичности и приверженности всех участников трудового процесса.
Ключевые слова: государственная гражданская служба; профессиональная мотивация; внутренняя мотивация; внешняя мотивация; удовлетворенность трудом; субъект государственной гражданской службы.
B.A. Yasko
Doctor of Psychological Sciences, Professor of Department of Human Resource
Management and Organizational Psychology of the Kuban State University;
E-mail: [email protected]
A.A. Luzakov
Doctor of Psychological Sciences, Head of Department of Human Resource
Management and Organizational Psychology of the Kuban State University;
E-mail: [email protected]
O.B. Stepenko
Consultant of the Property Relations Department of Krasnodar Territory; E-mail:
ON INTERRELATION OF SATISFACTION WITH WORK AND PROFESSIONAL MOTIVATION OF THE SUBJECT OF THE PUBLIC CIVIL SERVICE
Abstract. The problem of interrelation of satisfaction with work and professional motivation of employees of body of the public civil service is considered. The theoretical review demonstrates that, despite considerable representation in modern researches of analytical data and various concepts of motivation of professional activity and satisfaction with work, this aspect of organizational and psychological markers of work of workers is insufficiently studied in relation to the public civil service. The analysis of the empirical data obtained thanks to the group of examinees differentiated on seniority duration shows that there are certain invariants characterizing interrelation of the studied psychological phenomena. This belongs to the expressed positive interference of a priority of internal motivation, on the one hand, and to the general satisfaction with work, satisfaction with achievements in work, on the other.
The research shows that young employees have a specific relationship of internal motivation and increased interest in work and career growth. At the same time, a number of negative relationships indicate frustration of career expectations and aspirations for self-realization in a certain part of young employees.The satisfaction with working conditions which is positively interconnected both with internal and with external negative motivation is important for skilled workers. Our results illustrate that this category of employees is a personnel fund of the organization; their experience, professional skills, competence, the authority and organizational loyalty deserve adequate assessment from senior officials and can be used at the solution of problems of formation of positive image of the organization, organizational identity and commitment of all participants of labor process.
Keywords: public civil service; professional motivation; internal motivation; external motivation; satisfaction with work; subject of the public civil service.
Актуальность исследования.
Удовлетворенность работника трудом зависит от множества факторов, особое место среди которых занимает сложившаяся система мотивации как внутреннего побудительного стимула к самореализации в труде на конкретном трудовом посту и в профессиональной жизни человека в целом. В организации управление мотивацией персонала позволяет достигать удовлетворенности
потребностей работников и, как следствие, удовлетворенности трудом [1, 2, 3 и др.]. Основываясь на результатах внутреннего аудита удовлетворенности трудом, работодатель может регулировать трудовой процесс, модифицировать систему взаимодействия с коллективом, партнерами по бизнесу, влиять на имидж организации. В исследованиях отмечают тот факт, что, когда человек удовлетворен трудом в основных
компонентах этого интегрального показателя, мотивация к труду возрастает, он стремится к наилучшим результатам, проявляет заинтересованность в усовершенствовании трудового процесса [4].
Несмотря на значительную представленность в современных исследованиях аналитических данных и разнообразных концепций мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом применительно к государственной гражданской службе, этот аспект организационно-психологических маркеров труда работников недостаточно изучен. Система кадровой работы в государственной гражданской службе динамична, вступают в действие новые или обновленные нормативные документы, регламентирующие труд и профессиональные задачи в данной сфере. Все это обусловливает необходимость аналитического мониторинга психологических аспектов организации труда работников, совершенствования процессов их профессиональной самореализации. Одним из направлений исследований мы рассматриваем анализ взаимосвязей и взаимовлияния мотивационной сферы и удовлетворенности трудом специалистов, занятых в системе государственной гражданской службы.
Одной из особенностей государственной гражданской службы является ограниченность ресурсов для материального стимулирования сотрудников, поэтому в данной сфере деятельности важны такие социально-психологические технологии работы с кадрами, как нематериальные методы мотивации; карьерный рост, управление карьерой; создание благоприятного социально-психологического климата; урегулирование конфликтов [5]. Л.А. Жигун отмечает, что наряду с материальным интересом для государственных служащих также важны благоприятная атмосфера в коллективе, нематериальные мотивы и ценности труда (качество производимой продукции,
гордость за свою работу, коллектив, организацию), содержание самого труда, репутация специалиста. Автором доказана применимость определенных проективных методик, с помощью которых осуществляется выявление уровней выраженности основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих (конструктивные, аддитивные, им-прессивные, катартические), даются рекомендации по их использованию [6: 306].
По мнению А. Рогожкина, кроме материальной мотивации, для государственных служащих важны и другие побудительные мотивы: возможность должностного роста, повышение уровня профессионализма, содержательность интерес выполняемой работы, благоприятные морально-психологические условия работы. По каждому из обозначенных блоков автором даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации государственных служащих [5: 98-106].
Имеются два основных подхода к пониманию явления удовлетворенности трудом. Направление, основывающееся на понимании труда как процесса удовлетворения потребностей человека, является наиболее разработанным и известным. Сторонники такого подхода оперируют в исследованиях общеизвестными категориями психологии: «потребность», «установка», «мотив», «стимул», «отношение». В рамках данного направления удовлетворенность трудом понимается как степень насыщения потребностей человека, которые он стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом и объектом труда [7: 17]. Отмечается, что система ожиданий от результатов работы у разных сотрудников может существенно отличаться: одни хотят творчески развиваться, поэтому они будут удовлетворены творческим аспектом труда. Других же устраивает рутинность и размер заработной платы. Третьи удовлетворены условиями
труда, в том числе возможностью пользоваться свободным графиком. Однако есть и такие, для кого работа - жизненная тягота, неприятная необходимость, необходимая для получения заработной платы [8].
Вторая группа теорий, занимающихся изучением удовлетворенности трудом, опирается на понимание труда как общественного разделения функций, при помощи которых существует и развивается общество. В этих концепциях базовыми выступают понятия «социальный статус», «социальный обмен», «социальное сравнение» и т.д. Так, Н.Ф. Наумова рассматривает удовлетворенность трудом как удовлетворенность социальным статусом человека [9: 62]. По мнению М.И. Магуры, удовлетворенность работой - это эмоциональная реакция человека на рабочую ситуацию [1: 108]. А.Л. Свенцицкий отмечает, что удовлетворенность работой - это отношение, оценка, установка, чувство, эмоциональное состояние, мотив, связанные с содержанием, целью, процессом и результатом труда, осуществляемого конкретной личностью [2: 107].
В теории справедливости Дж. Адамса также операционализирует-ся понятие «удовлетворенность трудом». Ситуация, в которой человек видит, что его вклад в выполнение работы и получаемая отдача отличаются от такого же соотношения у других работников, рассматривается как несправедливая. Отсюда следует, что удовлетворенность трудом находится в прямой зависимости от того, насколько индивидуальное соотношение «результат / усилия» равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Если это соотношение ниже среднего, удовлетворенность трудом падает, а ситуация воспринимается работником как несправедливая [10: 71]. Э. Лоулер и Л. Портер наиболее полно проанализировали связь между удовлетворенностью трудом и выполнением работниками трудовых задач с использованием элементов
теорий ожидания и справедливости. В их модели отразилась системная взаимосвязь удовлетворенности трудом, мотивации и исполнения трудовых задач, взаимодействие которых обусловлено способностями, чертами характера работника и его представлением о собственной роли в трудовом процессе [11: 21].
Д. Геберт и Л. Розенштиль полагают, что удовлетворенность трудом является сочетанием определенных оценочных отношений к большому количеству разных конкретных сторон труда работника [12: 20]. Они отмечают, что в ситуации удовлетворения потребностей после фазы, стабилизирующей удовлетворенность работой, в зависимости от предыдущего опыта уровень требований может повышаться и приводить к прогрессивной удовлетворенности работой. Также уровень требований может и не изменяться, но может активизироваться потребность в свободном времени, которая до сих пор оставалась скрытой. Это состояние авторы обозначили как «стабилизированная удовлетворенность работой» [там же: 111]. Удовлетворенность трудом обусловлена совместным воздействием на работника компонентов трудовой мотивации, а именно: воздействием содержания и условий труда, величиной заработка, общественного признания от достижений, возможностей для самовыражения и самоутверждения личности. Эти факторы определяют стремление к продуктивной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству [там же: 112].
Д. Шульц и С. Шульц считают, что у работников с высокой удовлетворенностью трудом отмечаются более высокая производительность труда, стремление оказывать помощь и поддержку коллегам, трудовая дисциплинированность, а на предприятиях, где они заняты, ниже текучесть кадров [13: 47].
В известной концепции трудовой мотивации Ф. Герцберга на
удовлетворенность работой влияют факторы, названные «мотиваторами»: достижения в работе, работа как таковая (интерес к работе и заданию), квалификация работника, признание успеха, ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста [14].
Е.В. Вашаломидзе, рассматривая факторы, влияющие на результаты профессиональной деятельности государственных служащих, отмечает возможность применения оценки уровня компетентности, совершенствования системы материального стимулирования и структуры денежного содержания для повышения мотивационной составляющей в организации труда специалистов [15].
Из сказанного следует, что удовлетворенность трудом является сложным образованием, обусловленным рядом личностных, организационных, социально-психологических факторов. В этом явлении интегрируются отношения субъекта труда к себе как работнику, к процессу труда и его организации, к социально-профессиональному окружению, к системе менеджмента в учреждении. При этом существует доказанная многими исследователями тесная взаимосвязь между мотивацией к труду и профессиональной деятельности, с одной стороны, и удовлетворенностью трудом, с другой.
Приведенный краткий обзор дает основание для формулирования гипотезы эмпирического исследования, которая может быть представлена как следующее предположение: мотивационно-потреб-ностная направленность и удовлетворенность трудом государственного гражданского служащего находятся в отношениях взаимовлияния. При этом направленность взаимосвязей может иметь положительный или отрицательный вид в зависимости от выраженности компонентов, образующих интегральный показатель удовлетворенности трудом.
Из сказанного следует цель исследования: установить взаимосвязи профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом государственных служащих и предложить направления совершенствования системы стимулирования труда в организации государственной власти.
Базой исследования послужил один из департаментов органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Группу испытуемых составили 23 человека, из них:
10 мужчин и 13 женщин. По стажу работы в сфере государственной службы выборка распределилась на две группы: 12 человек (52,2%) вошли в группу, имеющую опыт работы в системе органов исполнительной власти до 15 лет (далее - группа n1);
11 человек (47,8%) составили группу со стажем свыше 16 лет (далее -группа n2).
Использованы методики: анкета К. Замфир «Мотивация профессиональной деятельности» (в модификации А.А. Реана) и опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев).
В основу методики «Мотивация профессиональной деятельности» положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации (ВМ) можно говорить, если деятельность значима для личности сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по содержанию к самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае следует говорить о внешней мотивации. Внешние мотивы делятся на внешние положительные (ВПМ) и внешние отрицательные (ВОМ). Согласно концепции, к внешним положительным мотивам отнесены желание работника иметь хороший заработок, карьерный рост, уважительные взаимоотношения с руководством. Внешние отрицательные мотивы проявляются в стрем ле-нии работника избежать наказаний,
критики со стороны руководителей. А.А. Реан обращает внимание, что разное сочетание трех видов мотивов интерпретируется так: лучшее сочетание в следующем соотношении ВМ > ВПМ > ВОМ. Сочетание ВОМ > ВПМ > ВМ указывает на неблагоприятное отношение к труду работника.
В процессе анализа данных диагностики мы ввели дополнительный показатель, названный условно «Индекс напряженности мотиваци-онной сферы» (ИНМС). Он вычислялся как отношение среднегруппового показателя по всей системе предъявленных респондентам мотивов к максимальному среднему значению по методике. Этот показатель позволяет отметить, насколько в целом профессиональные мотивы значимы для респондентов. О фрустрации мотивов может свидетельствовать показатель Ит„ ниже 50,0% как в
НМС
целом по совокупности мотивов, так и дифференцированно по шкалам.
Опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» позволяет оценить как общую удовлетворенность трудом, так и ее парциальные составляющие: интерес к работе; удовлетворенность достижениями в
работе; удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; уровень притязаний в профессиональной деятельности; предпочтение выполняемой работы высокому заработку; удовлетворенность условиями труда; профессиональная ответственность. Высокому уровню удовлетворенности трудом соответствуют показатели в диапазоне свыше 56,0% от максимальных значений; среднему - 45,0-55,0%; низкому - от 1,0-44,0%.
Установлено, что в среде государственных гражданских служащих преобладает внешняя мотивация, причем обе ее составляющие - внешняя положительная (ВПМ) и внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) - уравновешены и моти-вационный комплекс выглядит таким образом: ВМ (3,3) > ВПМ (4,5) = ВОМ (4,5).
Наиболее важны следующие мотивы: «денежный заработок» (М=4,9); «стремление избежать возможных наказаний или неприятностей» (М=4,6); «стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег» (М=4,4). Отмечается отсутствие различий в иерархии этих
Таблица 1
Показатели оценок мотивационных установок работников учреждения госслужбы
Мотивы* В целом (23 чел.) группа n1 (12 чел.) группа n2 (11 чел.)
Денежный заработок (ВПМ) 4,9±0,46 5,0±0,0 4,7±0,65
Стремление к продвижению по службе (ВПМ) 3,6±1,16 4,1±0,79 3,0±1,26
Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег (ВОМ) 4,4±0,73 4,4±0,79 4,5±0,69
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей (ВОМ) 4,6±0,66 4,6±0,67 4,6±0,67
Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других (ВПМ) 4,0±1,11 4,1±0,90 3,2±0,96
Удовлетворение от самого процесса и результата работы (ВМ) 3,3±0,62 3,4±0,51 3,1±0,70
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности (ВМ) 3,3±0,97 3,7±0,78 2,9±1,04
* в скобках указан вид мотива (внутренний /ВМ; внешний положительный / ВПМ; внешний отрицательный / ВОМ)
Таблица 2
Сравнение показателей Индекса напряженности мотивационной сферы (ИНМС)
в группах по стажу
Группы мотивов группа n1 (12 чел.) группа n2 (11 чел.)
Внутренние мотивы 0,85 0,6
Внешние положительные мотивы 0,92 0,77
Внешние отрицательные мотивы 0,74 0,91
В целом по совокупности мотивов 0,84 0,72
мотивов в группах респондентов, дифференцированных по продолжительности служебного стажа. Вместе с тем для молодых работников (группа п1) четвертое и пятое места разделили мотивы продвижения по службе (М=4,1±0,79) и достижения социального престижа и уважения со стороны других (М=4,1±0,90). В сравнении с данными по группе п2 отмечается достоверно более выраженное мотивирующее влияние названных потребностей (р<0,05 при 1= 4,2 и 2,27 соответственно) - табл. 1.
Другой особенностью мотиваци-онных тенденций в группах является различие в мотиве, имеющем минимальное влияние. Если в группе молодых работников отмечена незначительная мотивирующая роль удовлетворения от самого процесса и результата работы (М=3,4±0,51), то служащие с продолжительным стажем (группа п2) не видят возможности наиболее полной самореализации именно в данной деятельности (М=2,9±1,04).
Отмечаются различия и в показателях ИНМС, которые свидетельствуют о более высокой значимости мотивов труда для молодых сотрудников (табл. 2). В частности, это относится к ИНМС по группе внутренних мотивов: если в среде работников со стажем более 15 лет он равен лишь 0,6, (60,0% от максимальных показателей по данной шкале), то в среде молодых работников он составляет 0,85 (85,0% от максимальных показателей по шкале «ВМ»).
Интегральный показатель удовлетворенности трудом (УТ) в целом по выборке составил 63,2%, что,
согласно методике, соответствует высокому уровню. Из восьми парциальных компонентов УТ в диапазоне высокого уровня находятся шесть: «Удовлетворенность условиями труда» (85,0%), «Удовлетворенность достижениями в работе» и «Профессиональная ответственность» (по 80,0%), «Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками» (78,3%), «Интерес к работе» (63,3%), «Уровень притязаний в профессиональной деятельности» (57,5%) -рис. 1.
Вместе с тем большая часть опрошенных (62,0%) отметили, что высокий заработок важнее, чем удовлетворение, получаемое от работы, а 51,2% (12 чел.) считают, что могли бы сменить место работы, если бы им предложили более высокий заработок.
Внимание привлекает и показатель по шкале «Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством»: он находится в диапазоне низкого уровня (38,3%). 26,0% респондентов (6 чел.) отметили, что никогда руководитель не выражал удовлетворение от выполненной ими работы, а по отношению к 69,6% (16 чел.) это имело место редко. Еще более фрустрировано удовлетворение трудом по параметру поощрений за выполняемую работу: 74,0% служащих никогда не получали поощрений, а остальные 26,0% опрошенных отметили, что получали его лишь иногда. 60,9% работников (14 чел.) считают, что их непосредственный руководитель никогда или часто не понимает или не хочет понять их.
ч? —
90 80 70 60 50 40 30 20 10 о
/
/
/ 63,3
80,0
85j0
57,5
V 63,2
45,0
"ЖГ
1 в целом
■граница высокого уровня
ИР УДР УВС УВР УП ПВР УУТ ПС) ОУТ
Рис. 1. «Профиль» показателей интегральной удовлетворенности трудом На оси «Х»:
ИР - Интерес к работе
УДР - Удовлетворенность достижениями в работе
УВС - Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками
УВР - Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
УП - Уровень притязаний в профессиональной деятельности
ПВР - Предпочтение выполняемой работы высокому заработку
УУТ - Удовлетворенность условиями труда
ПО - Профессиональная ответственность
ОУТ - Общая удовлетворенность трудом
Сравнение выраженности удовлетворенности трудом в группах государственных гражданских служащих со стажем работы до 15 лет и свыше 16 лет показывает, что в целом конфигурация «профиля» идентична (рис. 2). Однако два показателя выделяются особо. Так, если в среде опытных работников (группа п2) удовлетворенность взаимоотношениями с руководством находится в диапазоне, приближающемся к среднему уровню (41,7%), то в показателях по группе молодых сотрудников (33,3%) приходится констатировать фрустрированность карьерных ожиданий. Можно предположить, что этот показатель определенным образом детерминирует и снижение маркера организационной идентичности, каковым является приверженность работника организации. Большая часть молодых
служащих готова отдать предпочтение той работе, которая обеспечит им более высокий заработок: средний балл по соответствующей шкале удовлетворенности трудом составил в группе п1 лишь 37,5% против 52,5% в группе п2.
В данных корреляционного анализа подтверждается тесная связь компонентов мотивационного комплекса с общей удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью достижениями в работе как в целом по выборке, так и дифференцированно в группах, различающихся по стажу (Таблица 3).
Специфика взаимосвязей, обусловленная продолжительностью трудового стажа, состоит в том, что для молодых сотрудников существенные корреляции имеются между всеми компонентами моти-вационного комплекса и интересом
Рис. 2. Сравнение показателей удовлетворенности трудом государственных гражданских служащих с разным профессиональным стажем
Таблица 3
Показатели достоверных (р<0,05) корреляционных связей (г.) компонентов мотивационного комплекса и парциальных составляющих удовлетворенности трудом
ОУТ УДР ИР УП УУТ
N n1 n2 N n1 n2 n1 n2 n1 n2 n1 n2
ВМ 0,58 0,88 0,58 0,64 0,68 0,67 0,77 - 0,68 - - 0,45
ВПМ 0,43 0,35 0,41 0,56 0,75 0,71 0,62 - - - - -
ВОМ 0,60 0,74 0,42 0,70 0,55 0,70 0,68 - 0,54 - - 0,52
Сокращения:
ВМ -ВПМ -ВОМ -ОУТ -УДР -ИР -УП -УУТ -
внутренняя мотивация внешняя положительная мотивация внешняя отрицательная мотивация общая удовлетворенность трудом удовлетворенность достижениями в работе интерес к работе
уровень притязаний в профессиональной деятельности удовлетворенность условиями труда
к работе, который имеет высокий уровень выраженности в этой среде служащих. Внутренняя и внешняя отрицательная мотивация тесно взаимосвязаны с также высоко выраженным уровнем притязаний в профессиональной деятельности. Слабая отрицательная взаимозависимость установлена между внешней положительной мотивацией
и низким уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с руководством, а также предпочтением выполняемой работы высокому заработку (г= -0,268 и -0,282 соответственно).
Для сотрудников с продолжительным трудовым стажем существенным фактором является взаимосвязь внутренней и внешней
отрицательной мотивации с удовлетворенностью условиями труда.
Выводы. Представленные результаты позволяют говорить, что гипотеза исследования получила частичное подтверждение. Отдельные маркеры мотивационно-потреб-ностной сферы и удовлетворенности трудом государственного гражданского служащего находятся во взаимосвязях, имеющих как положительную, так и отрицательную направленность, в зависимости от выраженности анализируемых компонентов. Типологической особенностью субъектов государственной гражданской службы является выраженное положительное взаимовлияние приоритета внутренней мотивации, с одной стороны, и общей удовлетворенности трудом, удовлетворенности достижениями в работе, с другой.
Вместе с тем следует учитывать, что имеется специфика взаимосвязей в разных профессиональных группах, дифференцированных по критерию продолжительности стажа работы в структурах государственной гражданской службы. У молодых служащих внутренняя мотивация связана с повышенным интересом к работе, с определенными профессиональными притязаниями. Установленная отрицательная взаимозависимость внешней положительной мотивации и низкого уровня удовлетворенности взаимоотношениями с руководством, предпочтением выполняемой работы высокому заработку позволяет
предполагать наличие состояний фрустрации карьерных ожиданий и стремлений к самореализации. В практике взаимодействия с персоналом госслужащих этой среды можно рекомендовать активнее применять методы стимулирования труда, в частности, применять поощрение за качественные показатели труда, добросовестность, ответственность, позитивное влияние сотрудника на климат в коллективе. Полученные данные свидетельствуют также о том, что категория молодых сотрудников является перспективным кадровым резервом, а их поддержка в служебном продвижении состоит в обеспечении профессиональных и социальных «лифтов».
Для опытных работников важное значение имеют так называемые «гигиенические» критерии мотивации к труду, удовлетворенность условиями труда, которая имеет положительную взаимосвязь как с внутренней, так и с внешней отрицательной мотивацией. Эти сотрудники - кадровый фонд организации. Опыт, профессиональные навыки, компетентность работников с продолжительным стажем заслуживают адекватной оценки со стороны руководства, что позволит опираться на авторитет и организационную лояльность таких служащих при решении задач формирования позитивного имиджа организации, организационной идентичности и приверженности всех участников трудового процесса.
Примечания:
1. Магура М.И., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007.
2. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. М.: Академия, 2008.
3. Ясько Б.А. Психологическое консультирование в менеджменте: монография. Краснодар: Изд-во КубГУ, 2017.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2008.
5. Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд - особая мотивация // Кадровик. 2012. № 11. С. 98-106.
6. Жигун Л.А. Диагностические методики по выявлению уровней выраженности основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих // Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной
психологии / отв. ред. А.Н. Занковский, А.Л. Журавлев. М.: Изд-во Ин-та психологии РАН, 2018. С. 305-316.
7. Ядов В.А., Кисель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического толкования // Социологические исследования. 1974. № 1. С. 13-21.
8. Neuberger O. Arbeit. Stuttgart: Enke, 1985.
9. Нельсон Б. 1001 способ мотивировать работника. М.: Вильямс, 2007.
10. Водопьянова Н.Е. Ресурсное обеспечение противодействия профессиональному выгоранию субъектов труда (на примере специалистов «субъект-субъектных» профессий): автореф. дис. ... д-ра психол. наук. СПб., 2014.
11. Райгородский Д.Я. Психология руководства. Самара: Бахрах-М, 2005.
12. Геберт Д., Розенштиль Л. Организационная психология. Человек и организация. Харьков: Гуманитарный центр, 2006.
13. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.
14. Бодров В.А. Психологические механизмы адаптации человека. // Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. М.: Изд-во Ин-та психологии РАН, 2007. С. 42-62.
15. Вашаломидзе Е.В. Совершенствование системы материального стимулирования и структуры денежного содержания государственных гражданских служащих // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. № 1(28). С. 31-34.
References:
1. Magura M.I., Kurbatova M. Secrets of motivation, or motivation without secrets. M.: Personnel Management, 2007.
2. Pryazhnikov N.C. Motivation of labor activity. M.: Academia, 2008.
3. Yasko B.A. Psychological consulting in management: a monograph. Krasnodar: KubSU Publishing House, 2017.
4. Ilyin E.P. Motivation and motives. SPb.: Piter, 2008.
5. Rogozhkin A. Public servants: highly responsible work as special motivation // Kadrovik. 2012. No.11. P. 98-106.
6. Zhigun L.A. Diagnostic methods of identification of the levels of manifestation of the main motives of labor activity of civil servants // Current state and prospects of development of labor psychology and organizational psychology / executive ed. by A.N. Zankovsky, A.L. Zhuravlev. M.: Publishing House of the Institute of Psychology of the RAS, 2018. P. 305-316.
7. Yadov V.A., Kisel A.A. Job Satisfaction: analysis of empirical generalizations and the attempt of their theoretical interpretation. // Sociological Studies, 1974. No. 1. P. 13-21.
8. Neuberger O. Arbeit. Stuttgart: Enke, 1985.
9. Nelson B. 1001 ways to motivate an employee. M.: Williams, 2007.
10. Vodopyanova N.E. Resource support of counteraction to professional burnout of labor subjects (based on the specialists of "subject and subjective professions): Diss. abstract for the Dr.of Psychology degree. SPb., 2014.
11. Raygorodsky D.Ya. Psychology of leadership. Samara: Bakhrakh-M, 2005.
12. Gebert D., Rosenstiel L. Organizational psychology. Man and organization. Kharkov: Humanitarian centre, 2006.
13. Schultz D., Schultz S. Psychology and work. SPb.: Piter, 2003.
14. Bodrov V.A. Psychological mechanisms of human adaptation // Psychology of adaptation and social environment: modern approaches, problems and prospects / executive ed. by L.G. Dikaya, A.L. Zhuravlyov. M.: Publishing House of the Institute of Psychology of the RAS, 2007. P. 42-62.
15. Vashalomidze E.V. Improvement of the system of material incentives and the structure of the monetary maintenance of civil servants // Management of personnel and intellectual resources in Russia. 2017. No. 1(28). P. 31-34.
