Наставничество - эффективный инструмент превентивной работы по охране труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ

DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-130-139 УДК 331.45

НАСТАВНИЧЕСТВО - ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ ПРЕВЕНТИВНОЙ РАБОТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

С.А. Жукова

ПМФ ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Саратов, Россия https://orcid.org/0000-0002-1866-1478

И.В. Смирнов

Министерство занятости, труда и миграции Саратовской области,

Саратов, Россия

АННОТАЦИЯ

Проблема качества образования и дефицита квалифицированных кадров в стране с каждым годом приобретает все большее значение. В настоящее время во многих организациях возникла острая необходимость в высококвалифицированных сотрудниках, обладающих не только необходимыми профильными навыками, но и владеющих безопасными и правильными способами выполнения работ. Одним из самых эффективных инструментов, способствующих решению возникшей проблемы, признана система наставничества. Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является низкозатратным ресурсом, далеко не все компании используют его. В статье раскрываются отдельные аспекты формирования системы наставничества и ее влияния на культуру труда в целом.

Явление наставничества в охране труда рассматривается в статье с ракурсов практического обучения, адаптации и воспитания сотрудников. Опираясь на практический опыт отечественных предприятий в области использования систем наставничества, авторы анализируют современные тенденции в организации процесса наставничества, учитывая изменение трудовых установок различных поколений. Личность наставника имеет ключевое значение в эффективности всей системы наставничества, так как именно он осуществляет различные процедуры, которые должны привести к полному освоению подопечным своих обязанностей, а также правил и норм компании и коллектива. В статье приводятся личностные качества и перечень знаний, которыми должен обладать наставник, также затрагиваются вопросы мотивации наставников.

Внедрение системы наставничества способно не просто передать работникам профессиональные навыки, привить культуру труда, но и имеет возможность постоянно актуализировать знания в условиях непрерывного развития.

Ключевые слова: наставничество; безопасный труд; охрана труда; обучение; адаптация; воспитание; квалифицированные специалисты; мотивация.

Для цитирования: Жукова С.А., Смирнов И.В. Наставничество - эффективный инструмент первентивной работы по охране труда. Социально-трудовые исследования. 2020;39(2):130-139. ЭО!: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-130-139.

ORIGINAL PAPER

MENTORING AS AN EFFECTIVE TOOL FOR PREVENTIVE LABOR PROTECTION

S.A. Zhukova

Volga interregional branch, FSBI Research Institute of labor, Ministry of Labor of Russia, Saratov, Russia https://orcid.org/0000-0002-1866-1478

I.V. Smirnov

Ministry of Employment, Labor and Migration, Saratov Region,

Saratov, Russia

© С.А. Жукова, И.В. Смирнов. 2020.

■

ABSTRACT

The quality of education and shortage of skilled personnel in the country are becoming increasingly important issues every year. At present, many organizations have an urgent need for highly qualified employees who do not only have the necessary profile skills, but also know how to work safely and properly. The mentoring system is one of the most effective tools to solve the problem. The need for a mentoring system is especially evident in fast-growing organizations. However, despite the fact that the institution of mentoring is a low-cost resource, not all companies use it. The article reveals some aspects of the mentoring system development and its impact on the work culture as a whole.

The article considers mentoring in labor protection from the perspectives of practical training, adaptation and education of employees. Based on the practical experience of domestic enterprises in the use of mentoring systems, the authors analyze current trends in the organization of the mentoring process, including changes in labor attitudes of different generations.

The mentor's personality is a key to the effectiveness of the entire mentoring system. It is the mentor who performs various procedures leading to complete development of the student's responsibilities, as well as the rules and standards of the company and the team. The article provides a list of personal qualities and knowledge that a mentor should have, and addresses the issues of motivating mentors.

The introduction of a mentoring system is able not only to provide employees with professional skills, to instill a work culture, but also to constantly update knowledge amid continuous development.

Keyword: mentoring; safe work; occupational safety and health; training; adaptation; education; skilled specialists; motivation.

For citation: Zhukova S.A., Smirnov I.V. Mentoring as an effective tool for preventive labor protection. Social and labor research. 2020;39(2):130-139. DOI: 10.34022/2658-3712-2020-39-2-130-139.

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время дефицит квалифицированных кадров выходит на первое место среди проблем, которые мешают развитию и эффективной деятельности предприятий. Проблема подготовки квалифицированных кадров является острой для России, без принятия мер к концу 2030 г. их дефицит составит около трех миллионов человек, что в свою очередь может привести к многомиллиардным потерям для экономики России, заявил президент РФ Владимир Путин в ходе видеоконференции с участниками WorldSkШs Ш-ТеЛ-2019 [1].

По данным Центра мониторинга развития промышленности предприятия продолжают стабильно испытывать нехватку рабочего персонала нужного уровня квалификации. Как показало исследование, в котором участвовало 500 руководителей предприятий, главные кадровые проблемы, с которыми они сталкиваются, - это дефицит высококвалифицированных рабочих и инженеров (их упомянули 51 и 42% опрошенных соответственно) и специалистов среднего звена: мастеров участков, технологов, бригадиров (30%). Об отсутствии проблем с формированием штата сообщила лишь пятая часть респондентов. При этом штат рабочих высокой квалификации планирует увеличить пятая часть всех предприятий, инженеров - 43% [2].

Одним из решений данной проблемы ученые и специалисты видят в возрождении и широком

развитии наставничества, которое является наиболее эффективным процессом передачи знаний и навыков на производстве. Гигантский размах и крепкие традиции система наставничества получила в СССР, где обучение и повышение уровня компетентности работников развивались как «форма воспитания, при которой лучшие представители рабочего класса передают молодежи свои трудовые навыки, политические и идейно-нравственные принципы». Различные аспекты развития и становления системы наставничества нашли свое отражение в трудах С.Г. Вершловско-го, С.Я. Батышева, Л.Н. Лесохиной, В.Г. Сухобской. Проблема адаптации, адаптационных механизмов в процессе профессионализации личности рассматривалась в работах Э.Ф. Зеера, А.В. Ос-ницкого. Вопросам психологии и безопасности труда посвящены труды М.А. Котика, О.Н. Русака, Г.М. Зараковского [3-11].

В настоящее время в России наставничество вновь становится актуальным. В 2014 г. Минтрудом России был разработан Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе, целью которого является оказание помощи государственным гражданским служащим Российской Федерации в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности. На дальнейшее совершен-

■

ствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих направлено Постановление Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации».

Значимость сохранения уникальных знаний и навыков через систему наставничества подчеркнул Указ Президента Российской Федерации от 2 марта 2018 г., утвердивший Положение о знаке отличия «За наставничество».

СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В СФЕРЕ ОХРАНЫ ТРУДА

Мы привыкли рассматривать наставничество с точки зрения охраны труда, в довольно узком ключе, - только в части прикрепления наставников к стажирующимся на короткий промежуток времени.

Однако практика показывает, что наиболее интересные результаты появляются на стыке знаний и практического опыта из различных сфер жизнедеятельности. Поэтому предлагаем рассмотреть явление наставничества в охране труда через более широкую призму практического обучения, адаптации и воспитания сотрудников.

В практическом обучении наиболее распространена трехшаговая модель наставничества.

Шаг 1 - «Расскажи». Наставник рассказывает обучающемуся, как выполнить задание, выясняет и объясняет ученику, насколько он понимает задание.

Шаг 2 - «Покажи». Наставник показывает, что и как нужно делать, подробно поясняет обучающемуся весь алгоритм выполнения задания.

Шаг 3 - «Сделай». Обучающийся выполняет задание, а наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно объясняя ученику их причины, просит переделать некачественные этапы.

Наставничество как инструмент адаптации персонала объединяет процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Можно выделить различные сферы адаптации новых работников в организации (рис. 1).

Адаптируясь в каждой из приведенных на рисунке сфер, молодой работник одновременно усваивает правила и нормы отношений, принятых в коллективе, в том числе и отношение к безопасному выполнению работ, соблюдению требований охраны труда. С позиций охраны труда по ряду

Корпоративная адаптация

Социальная адаптация

Техническая адаптация

Организационная адаптация

Профессиональная адаптация

Рис. 1 / Fig. 1. Сферы адаптации новых работников в организации / Areas of adaptation of new employees in the organization

Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.

причин наставничество особенно важно для нового поколения («поколения I»), отличительными чертами которого, по некоторым данным, является, в том числе, зацикленность на физической безопасности.

Общеизвестно, что подростки любят рисковать. Точнее, когда-то любили, пишет профессор социальной психологии университета Сан-Диего Джин Твенге. «После того как на сцену вышло поколение I, злоупотребляющих алкоголем подростков стало меньше, чем подростков, считающих, что это безопасно. Вместо того, чтобы оказаться на грани и рискнуть, тинейджеры поколения I предпочитают держаться от этой грани подальше. Такой подход во все времена был характерен для пожилых людей, а не для подростков. Отношение к алкоголю - это частный, но очень яркий пример того, насколько изменилось у нового поколения отношение к собственной безопасности» [12].

Во-вторых, вопреки бытующему мнению, что каждое новое поколение взрослеет быстрее предыдущего, представители «поколения I» демонстрируют обратную тенденцию: восемнадцатилетний молодой человек ведет себя как пятнадцатилетний, а тринадцатилетний — как десятилетний [13].

Наставничество как форма воспитания сотрудников проявляется в том, что безопасная деятельность работника является следствием правильного отношения к требованиям охраны труда, его настроя на работу без несчастных случаев. А «отношению к чему-либо не учат - его перенимают» [14]. Работник будет верить в возможность безопасного труда только в той мере, в какой будет верить в это его наставник, непосредственный и вышестоящий руководитель. Поэтому все звенья управления производством должны постоянно проявлять «видимый» и «слышимый» работни-

■

ками интерес к обеспечению безопасных условий их труда.

Таким образом, наставничество решает комплекс задач:

1. Повышение качества подготовки и квалификации персонала.

2. Развитие у новых сотрудников правильного, позитивного отношения к безопасному труду, возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых организации.

3. Укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников организации к ее системе ценностей.

4. Снижение текучести персонала, уменьшение количества сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

5. Усвоение молодыми работниками навыков безопасного выполнения работ как органически присущего элемента технологического процесса.

Последнее обстоятельство особо подчеркивалось советскими специалистами по психологии безопасности труда. В 1989 г. доктор психологических наук, профессор Тартуского университета М.А. Котик отмечал: «Когда выполнение правил, использование средств защиты естественно включаются в структуру самого предметного действия, тогда они становятся неотъемлемыми элементами его операций. При этом рабочему уже не требуется специально помнить и думать об использовании тех или иных средств защиты или выполнении правил» [15].

Работающие системы наставничества есть у многих крупных предприятий, таких как: РусГи-дро, Сбербанк, Евраз, Роснефть, СИБУР, «Атомэ-нергомаш», на предприятиях ВПК, в авиационной отрасли, но до массового распространения этих практик по всей стране все еще очень далеко.

Элементы наставничества применяются на многих предприятиях и в организациях Саратовской области, в том числе в рамках внедрения регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного (экономического) роста.

Так, наставник постоянно во всем сопровождает молодого специалиста, начавшего работать в АО «Король диванов», обучает новичков, начиная с самых простых операций. ЗАО «Энгельсская мебельная фабрика», помимо подготовки молодых кадров, путем внедрения наставничества решает проблему удержания опытных, но «возрастных» операторов станков ЧПУ, которые в дальнейшем могут стать наставниками.

Философия компании ООО «Истелио» - «одна большая семья» - находит свое выражение в раз-

витии системы, где наставник закрепляется за новичком на длительный период, поскольку, чтобы вырастить готового квалифицированного специалиста, требуется около года.

В ООО МП «Зоринское» наставничество оплачивается в виде премий - разового денежного поощрения. За новичком закрепляется более опытный сотрудник, помогающий адаптироваться к работе. Система денежных поощрений применяется и в АО «Саратовский институт стекла», и в БФ АО «Апатит», и в ПАО «Саратовский НПЗ». Наставники ПАО «Саратовский НПЗ» в обязательном порядке закрепляются за всеми новичками в период адаптации, экзамены на допуск к самостоятельной работе организуются через 1 месяц работы, затем через 3 месяца. В АО «Кондитерская фабрика «Саратовская» наставничество длится примерно 3 недели, после этого сдается экзамен на допуск к самостоятельной работе. Доплата за наставничество - 20% от заработной платы.

Индивидуальный подход к обучаемому, обучение непосредственно на рабочем месте, регулярное общение с подопечным, контроль за действиями обучаемого согласование действий наставника и обучаемого, доступность и неформальность общения, - несомненные преимущества наставничества, которые отмечают специалисты ОАО «Трансмаш». С другой стороны, на предприятии понимают и определенные ограничения данного метода: наставник в основном передает «готовые решения» и «мудрость прошлого», что сковывает развитие новых инициатив.

Программа наставничества в корпоративном формате компании «Роснефть» внедрена в ПАО «Саратовский НПЗ» в 2014 г. При трудоустройстве на предприятие за каждым молодым рабочим закрепляется куратор, который знакомит вновь принятого работника с корпоративной культурой, должностными обязанностями, технологическим оборудованием, а также помогает адаптироваться в коллективе. В настоящее время на заводе более 300 опытных наставников передают свой опыт молодежи [16].

Эффективность наставничества объясняется, с одной стороны, его индивидуальным характером, никакая другая форма обучения не может быть столь адресной и приближенной к реальным условиям. Наставник может быстро реагировать на допущенные его подопечным ошибки, детально разобрать их и указать на правильный ход работы.

С другой стороны, наставничество эффективно использует возможности зоны ближайшего

развития по Л.С. Выготскому [17]. Наставник и его подопечный взаимодействуют на равных, один за другим последовательно осваивая безопасные алгоритмы выполнения производственных операций. Начинающий учится выполнять работу безопасно с подстраховкой и всесторонней поддержкой другого, более опытного человека. В результате в зоне ближайшего развития освоение профессии проходит быстрее и легче, в условиях психологического комфорта, прогресс становится заметным и практически постоянным, а неудачи - относительно редкими и незначительными.

Компания Accenture провела международное исследование Fjord Trends 2020, выделив основные тенденции, которые будут определяющими для бизнеса, одной из которых является изменение критериев успешности [18]. По мнению исследователей, новое определение слова «рост» должно включать показатели личностного развития (обучение, счастье и долголетие), здоровья сотрудников, сокращения вредного воздействия на окружающую среду, а успех компании не будет измеряться только деньгами. Чтобы оставаться на плаву, бизнесу придется пересматривать корпоративные цели, заново определять свою роль и важность для окружающего мира.

Данную тенденцию подтверждают и эксперты Ассоциации развития талантов (ATD - некоммерческая ассоциация, помогающая тем, кто развивает талант на рабочем месте, имеющая международный статус, объединяющая более 120 стран) [19]. По их мнению, ключевыми направлениями корпоративного обучения является акцент на развитии сильных сторон - талантов сотрудников, так как их реализация дает человеку ощущение значимости, наполняет жизнь смыслом, повышают стрессоустойчивость и вовлеченность сотрудников в работу, обучение и развитие.

71% миллениалов (поколение людей, родившихся в 1980-2000 гг.) отметили «наполненность смыслом» как один из трех решающих факторов при выборе места работы (исследование A. Levit, & S. Lirina, 2011).

Приведенные исследования формируют современные тенденции в организации процесса наставничества, заключающиеся в наличии у сотрудников:

• способностей к определенной деятельности;

• мотивации и поведения необходимого для

успеха деятельности;

• условий для закрепления нового поведения на

рабочем месте (рис. 2).

Способность f.

Мотивация <...................+

i ..-•*

Возможность *""'

Рис. 2/ Fig. 2. Составляющие эффективного процесса наставничества / Components of an effective mentoring process

Источник/Source: Будущее корпоративного обучения: мировые тренды / URL: https://newrealgoal.com.ua/budushhee-korporativnogo-obucheniya-mirovye-trendy.html (дата обращения: 20.01.2020) / The future of corporate learning: global trends / URL: https://newrealgoal. com.ua/budushhee-korporativnogo-obucheniya-mirovye-trendy.html (accessed on 20.01.2020).

Нельзя забывать, что интеграция современных технологий в образовательный процесс наставничества положительно влияет на динамику развития обучающихся и стимулирует интерес к получению знаний, считают специалисты бизнес-школы СКОЛКОВО [20].

Наставничество представляет собой информационно-коммуникативный марафон, упоминаемый Е.Н. Волковым в предисловии к книге известнейших американских психологов Арон-сона Э., Пратканиса Э. «Эпоха пропаганды: Механизмы убеждения, повседневное использование и злоупотребление» [3]. О пользе такого марафона Е.Н. Волков пишет так: «Кто-то из клиентов или учащихся способен работать сам с собой (что тоже есть навык, требующий формирования и развития), а кому-то для достижения требуемого результата в определенные моменты могло бы помочь погружение в интенсивное взаимодействие с консультантом или учителем не на час, а на несколько часов или дней подряд».

НАСТАВНИЧЕСТВО: ОРГАНИЗАЦИЯ, ЦЕЛИ, СРОКИ И ЗАДАЧИ

Наставничество - длительный процесс, требующий организованности и системного подхода. Необходимые знания и умения не передаются за один раз или от случая к случаю, поэтому «правильное» наставничество надо особым образом организовывать и контролировать.

Внедрение данной системы в организации требует разработки «Положения о наставничестве». Примерная структура такого локального документа представлена в таблице 1. От того, насколько полно и неформально проработан этот документ, во многом зависит эффективность системы наставничества.

■

Таблица 1 / Table 1

Примерная структура Положения о наставничестве / Sample structure of the Mentoring Regulation

№ Наименование раздела / Name of the section Краткое содержание / Outline

1 Общие положения Дается определение наставничества, поясняется, кто может считаться стажером и т.п.

2 Цели и задачи наставничества Определяются цели и формулируются задачи, т.е. даются ответы на вопросы: для чего? что нужно сделать?

3 Сроки наставничества Устанавливаются сроки, описываются условия его прекращения

4 Руководство наставничеством Закрепляется конкретный куратор системы наставничества

5 Порядок назначения наставника Формулируются критерии отбора наставника, и описывается алгоритм его закрепления за новичком

6 Права и обязанности наставника Подробно излагаются основные права и обязанности учителя и ученика

7 Права и обязанности стажера

8 Реализация наставничества Описываются стадии процесса

9 Мотивация наставников Описаны принятые способы материальной и нематериальной мотивации, необходимые условия для получения бонусов, премий, грамот, званий и пр.

10 Оценка результатов Сформулирован оценочный алгоритм и критерии для определения эффективности наставничества

Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.

Процедура отбора и обучения наставников

Наставничество может быть как дополнением к основным обязанностям специалиста, так и основной деятельностью опытного сотрудника на какое-то время. Наставниками, как правило, становятся кадровые сотрудники с большим стажем работы в данной организации. Однако не каждый квалифицированный, опытный работник может стать хорошим наставником.

Личность наставника играет ключевую роль в успешном или, наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника. Наставником должен быть человек, прежде всего умеющий слушать, быть терпимым и доходчиво объяснять. Помимо отличного владения профессиональными навыками наставники должны обладать целым рядом личностных качеств, из которых в первую очередь следует отметить:

• чувство ответственности;

• целеустремленность;

• отзывчивость;

• терпение;

• чувство такта;

• владение приемами коммуникации, техниками влияния;

• высокую самоорганизацию. Немаловажной для наставника является способность увлечь и заинтересовать своего подо-

печного. Это в значительной мере повышает мотивацию сотрудника и эффективность процесса обучения. Даже после того, как благополучно заканчивается срок стажировки и обучаемый приступает к самостоятельной работе, наставник должен наблюдать за ним и быть готовым прийти на помощь в трудных ситуациях.

Для самих наставников взаимодействие с молодыми сотрудниками в ряде случаев способствует удовлетворению базовых психологических потребностей, позволяя полнее реализовать потребность в причастности и давая очередной путь убедиться в ценности и востребованности личного опыта, тем самым удовлетворить потребность в компетентности. Житейские наблюдения за многими работниками «серебряного» возраста, восхищающими мудрыми поступками, подтверждаются научными данными, показывающими улучшение с возрастом когнитивных навыков [21, 22].

Чтобы определить, подходит или нет специалист для наставничества, необходимо провести тщательный отбор.

Отбор, как правило, проводится по 2 направлениям:

• оценка профессиональных компетенций;

• личная беседа с кандидатом.

Процедура отбора и требования к подбору наставников должны быть закреплены в Положении о наставничестве.

Типичные сомнения будущих наставников могут звучать следующим образом:

Рис. 3/ Fig. 3. Линейная схема развития человеческого капитала с использованием наставничества на предприятии / Linear scheme of human capital development using mentoring in an enterprise

Источник/Source: Экономика наставничества: новые практики. URL: http://copyreg.ru/ehkonomika_nastavnichestva_novye_praktiki (дата обращения 20.01.2020) / The economics of mentoring: new practices. URL: http://copyreg.ru/ehkonomika_nastavnichestva_novye_praktiki (accessed on 20.01.2020).

• «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать»;

• «Почему я?»;

• «Я плохой педагог, у Иванова лучше получится»;

• «У меня основной работы хватает»;

• «Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?»;

• «А прибавка будет или освободят от части работы?»;

Поэтому важно обучить будущих наставников специальным навыкам.

На фоне кадрового голода компании стали обращать больше внимания на специалистов предпенсионного возраста. Это совпало с повышением границ пенсионного возраста, что способствовало разработке Правительством РФ программы поддержки данной категории граждан. Так, с 2019 г. в рамках реализации национального проекта «Демография» граждане предпенсионного возраста могут получить дополнительное профессиональное образование или пройти профессиональное обучение бесплатно (за счет средств национального проекта). В соответствии с требованиями «Специальной программы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования граждан предпенсионного возраста на период до 2024 г.», утвержденной Распоряжением Правительства РФ №3025-р от 30 декабря 2018 г. многие программы профессиональной переподготовки для данной категории граждан дополнены обучающим модулем «Обучение наставничеству».

В Поволжском межрегиональном филиале «ВНИИ труда» Минтруда России также разработана 40-часовая программа (модуль) «Обучение наставничеству», которая является частью программы профессиональной переподготовки «Охрана труда и техносферная безопасность», и может являться отдельной программой повышения квалификации.

Модуль «Обучение наставничеству» включает анализ практик эффективной организации наставничества (для крупных и средних предприятий, малых предприятий и индивидуального наставничества), а также новых моделей наставничества в практике обучения и развития персонала. При разработке программы нами учитывался тот факт, что наставник - человек, не только передающий младшим сотрудникам опыт производства и секреты мастерства, но еще и создающий новые элементы корпоративной культуры (как технической, так и социальной), которые также транслируются следующему поколению, обеспечивая преемственность знаний и духа предприятия.

В настоящее время наставник не столько учит как лучше, например, сделать сварочный шов, сколько учит думать, как сделать данную операцию безопаснее и эффективнее. Поэтому потенциальный наставник, на наш взгляд, должен обладать знаниями о социально-психологических особенностях наставничества, ан-драгогических принципах обучения, основах тайм-менеджмента, мотивационных аспектах

■

наставнической деятельности, коммуникациях в наставничестве, профессиональной этики и делового этикета.

Процесс обучения новых сотрудников требует от наставника дополнительных усилий, помимо выполнения основной работы. Это необходимо учитывать при планировании его деятельности, разработке системы мотивации его труда и при учете затрат ресурсов.

Именно поэтому желательно продумать связь наставничества и карьеры сотрудника в компании, другие механизмы мотивации наставников (с учетом необходимости добиваться оптимального соотношения мотивация/эффективность согласно закону Йеркса-Додсона). При этом следует отметить, что краеугольный камень наставничества, как и любой деятельности, которая требует хотя бы элементарных умственных усилий, - вовлеченность, преобладание внутренней мотивации над внешней. Иначе, в случае перекоса в сторону материального поощрения, можно добиться эффекта, противоположного ожидаемому. Когда мы вознаграждаем людей за выполнение того, что они и так любят делать, мы можем убить в них интерес к такой деятельности, потому что подобные вознаграждения часто рассматриваются ими как попытка их контролировать (то есть происходит угроза удовлетворению потребности в автономии).

Современные техники наставничества

Сегодня на российских предприятиях происходит вытеснение системы доучивания и адаптации стажеров на новом месте работы, описанной формальной техникой наставничества «Расскажи - Покажи - Сделай» и замещение на систему по-

стоянного повышения квалификации и производительности труда «Научись - Продемонстрируй - Получи оценку» [23]. Речь идет о непрерывном развитии сотрудников, обеспечивающим экономический и профессиональный рост заинтересованных сторон (рис. 3).

Внедряя систему наставничества в организации важно понимать, что эффект будет только в том случае, когда:

• система активно поддерживается руководством;

• служба управления персонала занимается информированием и пропагандой наставничества;

• линейные руководители знают и понимают выгоды от внедрения наставничества.

ВЫВОДЫ

В современных условиях дефицита высококвалифицированных кадров и расщепления узких специальностей на более узкие, в ситуации, продиктованной экономически обоснованной необходимостью сохранить уникальные знания и навыки, которые невозможно унифицировать, наставничество является высокоэффективным и оправданным инструментом не только подготовки специалистов, но и превентивной работы по охране труда, получившим «второе дыхание» в новом времени.

Являясь стратегически значимым элементом системы развития персонала наставничество выдвигает на первый план задачи развития потенциала сотрудников, формирования поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации, повышения вовлеченности и инновационной активности персонала.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Путин предупредил о дефиците квалифицированных кадров [Электронный ресурс]. URL: https://ria. ru/20191101/1560505569.html (Дата обращения: 13.05.2020).

2. ВолковаО.Кадрыдля новой экономики [Электронный ресурс]. URL: https://www.vedomosti.ru/partner/articles/2019/12/20/ 819251-kadri-ekonomiki (Дата обращения: 13.05.2020).

3. Вершловский С.Г. Система образования взрослых как объект прогнозирования // Проблемы непрерывного образования: педагогические кадры. 1997;(9):11-15.

4. Батышев С.Я. Актуальные проблемы подготовки рабочих высокой квалификации. М.: Педагогика, 1979. 223 с.

5. Лесохина Л. Н. К обществу образованных людей... (Теория и практика образования взрослых) / Л. Н. Лесохина; Рос. акад. образования, Ин-т образования взрослых. СПб.; Тускарора: ИОВ РАО, 1998. 270 с.

6. Сухобская Г.С. Понятие «зрелость социально-психологического развития человека» в контексте андрагогики// Новые знания, 2002;(4):17-20.

7. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / Э.Ф.Зеер. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательский центр «Академия», 2013. 416 с.

8. Осницкий А.К. Психологические механизмы самостоятельности. Москва; Обнинск: ИГ-СОЦИН, 2010. 232 с.

9. Русак О. Н. Безопасность жизнедеятельности. История. Теория. Практика. Концептуальные аспекты / О. Н. Русак. -СПб.: СПбГЛТУ, 2016. 88 с.

10. Зараковский Г. М. Качество жизни населения России: психологические составляющие / Г. М. Зараковский. М.: Смысл, 2009. 319 с.

11. Твенге Джин М. Поколение I. М.: «Рипол классик», 2019. 464 с.

12. Helmuth, L., "The wisdom of the wizened," Science 299 (2003): 1300.

13. Management policies on occupational safety. National Safety Council, 1966.

14. Котик М.А. Психология и безопасность. Изд. 3-е, испр. и доп. Таллинн: Валгус, 1989. 448 с.

15. Работник Саратовского НПЗ примет участие во всероссийском форуме по системе наставничества. [Электронный ресурс]. URL: https://fn-volga.ru/news/view/id/136406 (Дата обращения: 14.01.2020).

16. Выготский Л. С. Мышление и речь. Изд. 5, испр. М.: Издательство «Лабиринт», 1999. 352 с.

17. Григорьева М. Fjord Trends 2020: Accenture выявила семь тенденций, которые изменят бизнес [Электронный ресурс]. URL: https://new-retail.ru/tehnologii/fjord_trends_2020_accenture_vyyavila_sem_tendentsiy_kotorye_izmenyat_biznes8286/)/ (Дата обращения: 14.01.2020).

18. Будущее корпоративного обучения: мировые тренды [Электронный ресурс]. URL: https://newrealgoal.com.ua/ budushhee-korporativnogo-obucheniya-mirovye-trendy.html (Дата обращения: 14.01.2020).

19. Назайкинская О., Овчинникова Н. 10 трендов будущего образования [Электронный ресурс]. URL: http://trends. skolkovo.ru/2017/10/10-trendov-budushhego-obrazovaniya/ (Дата обращения: 9.01.2020).

20. Мифы народов мира / под ред. С. А. Токарева. М.: Советская энциклопедия, 1992;(2):139.

21. Венедиктова В.И. Наставничество - важное средство воспитания молодых рабочих. М.: ЦИНТИхимнефтемаш, 1981. с. 7.

22. Приймак В. Экономика наставничества: новые практики. [Электронный ресурс]. URL: http://copyreg.ru/ehkonomika_ nastavnichestva_novye_praktiki (Дата обращения: 22.01.2020).

23. Крюков Н.П., Истомин С.В., Жукова С.А., Турченко В.Н Система управления профессиональными рисками в организациях: подходы к разработке и внедрению. Саратов, 2015.

24. Логинова Ю.Ю., Жукова С.А., Гуменская О.М. Современные подходы к обучению психологии// Социально-экономические инновации в условиях цифровой трансформации. Материалы всероссийской научно-практической конференции. В 2-х частях. Под общей редакцией Е.Г. Жулиной. 2019.

25. Михайлова Н.А., Смирнов И.В., Якушева О.Н., Жукова С.А. Разработка и реализация комплекса мер по профилактике травматизма и профзаболеваемости: региональный опыт. Социально-трудовые исследования. 2019;2(35):58-67.

26. Турченко В.Н., Жукова С.А. Безопасный труд на предприятиях химической чистки, стирки: вопросы мотивации// Развитие инновационной экономики: проблемы и научные достижения. Материалы международной научно-практической конференции. Под общей редакцией А.В. Поморовой. 2018.

REFERENCES

1. Putin warned about the shortage of qualified personnel. URL: https://ria.ru/20191101/1560505569.html (accessed on 13.05.2020).

2. Volkova O. Personnel for the new economy. URL: https://www.vedomosti.ru/partner/articles/2019/12/20/819251-kadri-ekonomiki (accessed on 13.05.2020).

3. Vershlovskii S.G. Adult education system as an object of forecasting. Continuous pedagogical education: problems and search. 1997;(9):11-15.

4. Batyshev S. Ya. Actual problems of training highly qualified workers. M.: Pedagogy. 1979: 223.

5. Lesokhina L. N. To the society of educated people... (Theory and practice of adult education) / L. N. Lesokhina; Russian Academy of Education, Institute of Adult Education. SPb: Tuskarora: IAE RAO. 1998: 270.

6. Sukhobskaya G. S. The concept of "maturity of social and psychological development of a person" in the context of andragogy. Novye znaniya=New knowledges 2002;(4): 17-20.

7. Zeer E. F. Psychology of professional education: A textbook for students of institutions of higher professional education. Prof. of education / E. F. Zeer. 2nd ed., reviewed and edited. M.: Publishing House Academia. 2013: 416.

8. Osnitskii A. K. Psychological mechanisms of independence. M.: Obninsk. IG-SOCIN. 2010: 232.

9. Rusak O. N. Life safety. History. Theory. Practice. Conceptual aspects. SPb.: SPbGLTU. 2016: 88.

10. Zurakovskii G. M. Quality of life of the population of Russia: psychological components. M.: Smysl. 2009: 319.

11. Twenge J.M. iGen. M.: Ripol classic Publishing Group. 2019: 464.

12. Helmuth L. The wisdom of the wizened. Science 299. 2003: 1300.

13. Management policies on occupational safety. National Safety Council, 1966.

14. Kotik M. A. Psychology and safety. 3rd ed., reviewed and edited. Tallinn: Valgus. 1989: 448.

15. An employee of the Saratov Oil Refinery will take part in the All-Russian forum on the mentoring system. URL: https://fn-volga.ru/news/view/id/136406 (accessed on 01.14.2020).

16. Vygotskii L. S. Thinking and speech. 5th ed., reviewed and edited. M.: Labyrinth Publishing House. 1999: 352.

18. Grigor'eva M. Fjord Trends 2020: Accenture identified seven trends that will change the business. URL: https://new-retail.ru/tehnologii/fjord_trends_2020_accenture_vyyavila_sem_tendentsiy_kotorye_izmenyat_biznes8286/)/ (accessed on 14.01.2020).

■

19. The future of corporate training: global trends. URL: https://newrealgoal.com.ua/budushhee-korporativnogo-obucheniya-mirovye-trendy.html (accessed on 14.01.2020).

20. Nazaykinskaya O., Ovchinnikova N. 10 trends of future education. URL: http://trends.skolkovo.ru/2017/10/10-trendov-budushhego-obrazovaniya/ (accessed on 09.01.2020).

21. Myths of the peoples of the world / ed. S. A. Tokareva. M.: Soviet Encyclopedia, 1992;(2): 139.

22. Venediktova V. I. Mentoring is an important means of educating young workers. M: Containertypes, 1981. P. 7.

23. Priymak V. Economics of mentoring: new practices. URL: http://copyreg.ru/ehkonomika_nastavnichestva_novye_praktiki (accessed on 22.01.2020).

24. Kryukov N. P., Istomin S. V., Zhukova S. A., Turchenko V. N. Professional risk management system in organizations: approaches to development and implementation. Saratov, 2015.

25. Loginova Yu. Yu., Zhukova S. A., Gumenskaya O. M. Modern approaches to teaching psychology. Social and economic innovation in terms of digital transformation. Materials of the All-Russian scientific and practical conference. In 2 parts. Edited by E. G. Zhulina. 2019.

26. Mikhailova N. A., Smirnov I. V., Yakusheva O. N., Zhukova S. A. Development and implementation of a set of measures to prevent injuries and occupational diseases: regional experience. Social and labor research. 2019;2(35):58-67.

27. Turchenko V. N., Zhukova S. A. Safe labor at chemical cleaning and washing enterprises: issues of motivation. Development of innovative economy: problems and scientific achievements. Materials of the international scientific and practical conference. Edited by A.V. Pomorova. 2018.

ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ

Светлана Александровна Жукова - кандидат социологических наук, ведущий научный сотрудник Поволжского

межрегионального филиала ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, Саратов, Россия.

sveta_zhukova@mail.ru

Игорь Валентинович Смирнов - референт отдела управления охраной труда министерства занятости, труда и миграции

Саратовской области, Саратов, Россия.

igorvs2010@yandex.ru

ABOUT THE AUTORS

Svetlana A. Zhukova - Cand. Sci. (Sociol.), Leading Researcher, Volga interregional branch, FSBI Research Institute of labor,

Ministry of Labor of Russia, Saratov, Russia.

sveta_zhukova@mail.ru

Igor V. Smirnov - Assistant, Department of Labor Protection, Ministry of Employment, Labor and Migration, Saratov Region,

Saratov, Russia.

igorvs2010@yandex.ru

Заявленный вклад авторов:

Жукова С.А. - сбор статистических данных, табличное и графическое представление результатов, формирование выводов исследования.

Смирнов И.В. - сбор информации о практике наставничества на предприятиях области. Authors'declared contribution:

Zhukova S. A. - collection of statistical data, tabular and graphical representation of the results, conclusions. Smirnov I. V. - collection of information about mentoring in enterprises of the region.

Статья поступила 27.01.2020; принята к публикации 20.04.2020 Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи. The article was received on 27.01.2020; accepted for publication on 20.04.2020. The author read and approved the final version of the manuscript.