CC BY
62
научный журнал
УДК 331.108
Полякова А. Д.
ФГБОУВО «Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» Саратов, Россия
МЕСТО И РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
Аннотация. В данной статье рассматриваются цели и задачи, технологические подходы и приемы наставничества в качестве метода обучения персонала и введения новых сотрудников в должность на малом предприятии, выделяются основные преимущества наставничества, которые отличают его от иных методов обучения персонала в адаптационный период.
Ключевые слова: наставничество, методы обучения, обучение персонала, развитие персонала, процесс адаптации, преимущества наставничества
В процессе своего продвижения по службе человек встречается с различными трудностями, часто перед ним встает проблема выбора. Оказать помощь в выборе направления движения, эмоциональную поддержку способен старший коллега. С вступлением в новую должность и знакомством с компанией каждый человек, так или иначе, оказывается под воздействием других сотрудников, поэтому назначение наставника поможет в выработке наиболее точной структуры карьерного развития и помощи в продвижении.
Для того чтобы модернизировать отечественную экономику не удастся обойтись без применения как традиционных методов управления, так и новых подходов, свойственных развитым экономикам. К традиционным методам адаптации новых сотрудников относится наставничество, к которому прибегают руководители предприятий, которые стремятся к серьезному повышению эффективности деятельности. В современной литературе существует множество определений наставничества, предлагаю остановиться на следующем. Наставничество - это назначение в помощь новому сотруднику опытного работника со стажем работы в организации не менее двух лет, который делится собственным профессиональным опытом, руководит процессом производственной адаптации, поддерживает нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, дает советы и отвечает на все интересующие вопросы. Наставник ускоряет процесс социально-психологической адаптации, знакомит новичка с другими сотрудниками и помогает ему влиться в коллектив.
В нашей стране наставничество на предприятиях получило известность с советских времен. Какой видится роль наставничества в современных условиях? Попытаемся объединить теоретический и практический подходы к данному вопросу.
Целью наставничества является оказание помощи стажерам в их профессиональном становлении. Можно выделить две важнейшие задачи наставничества:
- ускорить процесс обучения новой профессии, необходимым навыкам, развить способность самостоятельно и качественно выполнять функции занимаемой должности
- адаптировать к корпоративной культуре, усвоению традиций и правил поведения в данном подразделении
Руководители малых предприятий уделяют недостаточно внимания проблемам наставничества, хотя применение хотя бы одного из элементов наставничества оправдывает себя не только в плане социальной адаптации нового сотрудника, но и с экономической точки зрения. При правильной организации работы все затраты, направленные на развитие наставничества достаточно быстро окупаются. При зачислении нового работника менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем назначают наставника, при этом учитывается психологическая совместимость обеих сторон.
Наставник должен обладать большим багажом знаний, умений, навыков и опыта, желанием работать с новым сотрудником, отзывчивостью, дисциплинированностью, должен быть исполнительным и коммуникабельным.
Как правило наставник назначается на срок от 1 до 6 месяцев. В качестве наставника может выступать и руководитель. Все сотрудники, задействованные в этом процессе, да и вообще весь персонал организации должны понимать суть наставничества, обязанности и права наставника.
Обозначим задачи наставника в работе с новым специалистом:
1. Приобщить нового сотрудника к организационной культуре, передать ему традиции, устоявшиеся нормы и правила делового общения, стандартов поведения
2. Выявить имеющиеся пробелы в знаниях, профессиональной подготовке, определить приоритеты в обучении
3. Способствовать формированию индивидуального плана развития сотрудника, оказать теоретическую и практическую помощь в прохождении испытательного срока
4. Выработать рекомендации по профессиональному росту сотрудника в соответствии с его профессиональными способностями
5. Предоставление после окончания испытательного срока устной характеристики на нового сотрудника, отражающей степень его подготовки.
6. Передачи приобретенного наставнического опыта своим коллегам
Наличие на малом предприятии одного или же нескольких наставников еще не говорит о том, что в данной организации развита система наставничества. Главными целями действия системы наставничества на малом предприятии являются:
- обеспечение наиболее быстрого усвоения новым сотрудником знаний и навыков, необходимых для выполнения им профессиональных обязанностей
- снижение текучести кадров путем уменьшения количества работников, которые покидают коллектив во время испытательного срока
- оптимизация временных затрат руководителей подразделений на обучение новых сотрудников
- приобретение наставниками опыта управления и обучения сотрудников
Основным преимуществом наставничества для предприятий малого бизнеса, которое отличает его от иных методов обучения персонала и введения в должность, является возможность помочь новому сотруднику в кротчайшие сроки овладеть должностными обязанностями с учетом специфики работы на данном предприятии. При этом необходимый бюджет в разы ниже, чем для таких способов обучения как тренинги или программы MBA. Наличие института наставничества на малом предприятии исключает возможность игнорирования периода адаптации нового работника. Это позволяет новичку быстрее влиться в коллектив и привыкнуть к его особенностям, разобраться в сложившейся системе взаимоотношений и получить представление о своей принадлежности к данной организации.
В заключение хотелось бы сказать, что любому предприятию малого бизнеса было бы целесообразно и выгодно внедрять, развивать систему наставничества, поскольку она направлена на достижение различных целей организации, значимых с практической точки зрения.
Библиографический список
1. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010
2. Гибсон Д. Л, Иванцевич Д., Доннели Д.Х, Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2014.
3. Джуди Д. Олиэн, Стивен Дж., Кристина М, Хианнантонио, Дина Б. Ферен. "Что ищут протеже в наставнике? Результаты трех экспериментальных исследований" // Журнал Профессиональное поведение. Издание 33, № 1
4. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2009
5. Кэти Э. Крэм фазы отношений наставник - протеже //Журнал "Академия управления", издание 26, № 4.
6. Фурсов А.Л., Крылецкая К.А. Cовершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии // Парадигма. - 2016. - № 2. - С. 340-344.
7. Фурсов А.Л. Проблемы наставничества в медиа-сфере // Профессиональная ориентация. 2015. № 2. С. 42-45.
Abstract. This article discusses goals and objectives, technological approaches and methods of mentoring as a method of training staff and introducing new employees to a position in a small enterprise, highlighting the main advantages of mentoring that distinguish it from other methods of training staff during the adaptation period.
Keywords: mentoring, teaching methods, staff training, staff development, adaptation process, the benefits of mentoring
