CC BY
107
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ РАБОТЫ С СОТРУДНИКАМИ ФСИН РОССИИ
В. М. Поздняков
Аннотация: в статье проведен анализ состояния психологического обеспечения работы с личным составом ФСИН России и обоснованы узловые направления его совершенствования с учетом зарубежного и передового отечественного опыта, а также обоснованы перспективы научных исследований.
Ключевые слова: адаптация, группы «дисциплинарного риска», моб-бинг, профессиональная деформация, профессиональное выгорание, профессионально-психологический отбор, психологическая подготовка, психологическое сопровождение, психологический мониторинг, психологический прогноз, психокоррекция, психопрофилактика, психотренинг.
The summary: in article the analysis of a condition of psychological maintenance of work with staff ФСИН of Russia is carried out and central directions of its perfection taking into account foreign and advanced domestic experience are proved, and also prospects of scientific researches are proved.
Keywords: adaptation, groups «disciplinary risk», mobbing, professional deformation, professional burning out, is professional-psychological selection, psychological preparation, psychological support, psychological monitoring, the psychological forecast, psychocorrection, psychopreventive maintenance, psychotraining.
Организационно-штатные изменения во ФСИН России, связанные с созданием групп психологического обеспечения работы с личным составом, актуализируют научное обоснование методолого-теоретических ориентиров и приоритетных психопрактических направлений в работе психологов. С учетом роста требований к личному составу, которые сформулированы в Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года [16] и в связи с созданием новых видов пенитенциарных учреждений и органов актуален анализ состояния психологического обеспечения работы с сотрудниками ФСИН России прежде всего по следующим направлениям:
1) совершенствование профессионально-психологического отбора кандидатов на службу, психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников и работы с резервом кадров на руководящие должности в УИС;
2) психологический мониторинг и коррекция профдеформации и профвы-горания у сотрудников УИС с большим стажем службы;
3) психологический прогноз негативных социально-психологических явлений в служебных коллективах учреждений УИС;
4) психопрофилактическая работа с сотрудниками — представителями различных групп «дисциплинарного риска» в учреждениях УИС;
5) совершенствование различных видов профессионально-психологической подготовки сотрудников УИС.
Оценивая состояние дел по первому из указанных направлений, можно критично заметить, что в ведомстве до настоящего времени не создана психодиагностическая система мотивационно-ценностного отбора кандидатов на службу. В то же время ее важность обусловливается, с одной стороны, растущими требованиями общества к нравственно-гуманистическому облику сотрудников УИС, а с другой — все еще сохраняющейся более низкой, чем в других правоохранительных органах, престижностью службы. Следует также отметить, что повышенные требования к личностным особенностям сотрудников исправительных учреждений предъявляют и осужденные. Ибо они, будучи в большинстве своем людьми нечестными, особенно щепетильно и придирчиво следят за тем, чтобы сотрудники оставались непогрешимыми, а поэтому «только офицер с незапятнанной репутацией всегда пользуется уважением, но соблазнившийся на подачки или вступивший с заключенными и их родственниками в незаконную связь, особенно ненавидим и презираем» [18, 25, 26].
В связи с этим при учете предстоящих в ближайшие годы в стране демографических провалов и соответственно затруднений в комплектовании новым молодым пополнением подразделений ФСИН России представляется актуальным: во-первых, реализовать грантовую НИР по проблеме «Мотивационная готовность сотрудников ФСИН России к профдеятельности в условиях правового государства и усиления роли институтов
гражданского общества»; во-вторых, регулярно проводить заказные от ведомства опросы общественного мнения по имиджу УИС в целом и конкретных профгрупп в ней работающих, а также по особенностям восприятия инноваций в рамках проводимой реформы ФСИН России и отношения к ним.
На важность совершенствования психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников УИС указывают прежде всего данные ведомственной кадровой статистики. Так, в 2010 г. на первом году службы уволено более 1300 сотрудников (4,9 % от всех уволенных), при этом значительное число стажеров не прошли испытательный срок. Учитывая многоплановость причин негативного состояния закрепляемости молодых специалистов в учреждениях ФСИН России, которые обозначены в диссертационных исследованиях пенитенциарных психологов (А.В. Чечкова, 2001; Е.Е. Гаврина, 2004; Н.А. Соболев, 2007; О.В. Старикова, 2007), а также выявление учеными (Г.Б. Калманов и др., 2008) предрасположенности сотрудников со стажем до 5 лет к деструктивному поведению, срок адаптации в конкретных службах ФСИН России, на наш взгляд, требует увеличения и соответствующего закрепления в ведомственном нормативном правовом акте. В нем должен быть прописан комплекс мер по работе с адаптантами, в том числе по их «вводу в строй» и психологическому сопровождению. Крайне важно, чтобы работа с адаптантами, с одной стороны, имела индивидуально-личностную целевую направленность, а с другой — базировалась на учете социально-психологических закономерностей их профстановления в определенном типе
учреждений, в том числе с имеющимися там традициями и стилем обращения с осужденными.
В рамках психологического сопровождения молодых сотрудников представляется важным активнее использовать специальный методический инструментарий оценки их адаптированности к корпоративной культуре УИС — «культурный ассимилятор», разработанный в кандидатской диссертации А.В. Чеч-ковой (2001) и предназначенный для выявления различных видов барьеров в профстановлении (внутриличностных, социально-психологических, организационных). Кроме того, следует более широко внедрять в практику рекомендации по психологическому обеспечению адаптации выпускников ведомственных вузов, разработанные в диссертации Н.Г. Соболева (2007), так как в них прописан алгоритм оказания индивидуальной и групповой психологической помощи с учетом наличия у адаптантов различных типов компенсирующего со-владания при возникновении профза-труднений.
В последние годы во ФСИН России наблюдается значительная текучесть руководящих кадров. В связи с этим ведомством в 2010 г. издан приказ, регламентирующий создание системы работы с резервом кадров на руководящие должности в УИС. При этом важные задачи по отбору и сопровождению сотрудников, включенных в резерв, возложены на психологические подразделения отделов по работе с личным составом. В рамках обоснования и создания ведомственной системы работы с резервом кадров, на наш взгляд, необходимо, с одной стороны, учесть зарубежную расширяющуюся практику подключения
независимых ассесмент-центров к отбору кандидатов на руководящие должности в пенитенциарных учреждениях [21, с. 114-136], а с другой — опереться на отечественный опыт, накопленный в других правоохранительных органах (прежде всего в МВД России [9, 13, 17, 20, 22]).
Актуальность второго из указанных направлений — психологический мониторинг и коррекция профдеформации и профвыгорания у сотрудников УИС — обусловлена тем, что влияние стрес-согенных факторов труда на персонал пенитенциарных учреждений, по мнению отечественных и зарубежных ученых, нуждается в постоянном контроле, так как при длительном действии они являются опасными как для психического, так и физического здоровья [7, с. 66-69; 23; 26, с. 133-144]. В связи с тем что специфика и вредоносное психотравматизирующее влияние пенитенциарного стресса доказаны на основе ряда компаративных мета-анализов (Р. Калимо, 1984 и др.), в большинстве стран мира в отношении персонала пенитенциарных учреждений проводится специальная психопрофилактика, а также введены соответствующие денежные компенсации за стресс (в России — льготное исчисление выслуги лет—один год службы за полтора).
Следует отметить, что отечественные пенитенциарные психологи прежде всего проявляют активность в изучении закономерностей профдеформации и разработке рекомендаций по ее профилактике у сотрудников УИС. В частности, защищены две кандидатские диссертации (Б.Н. Козлов, 1994; Е.А. Кузина, 2004), имеется коллективная монография «Профилактика отклоняющегося
поведения и дезадаптивных состояний сотрудников уголовно-исполнительной системы» (2008), подготовленная авторским коллективом из НИИ ФСИН России. Однако при расширяющемся потоке научных публикаций, касающихся профилактики профдеструкции сотрудников ФСИН России, их анализ свидетельствует, что многие исследователи не проводят четкого разграничения феноменов «профдеформация» и «профвыгорание», так как не дифференцируют влияние психосоциальных факторов труда и собственно пенитенциарного стресса.
На наш взгляд, о профдеформации можно говорить тогда, когда в личную жизнь сотрудника (семейную, общения с друзьями и т. д.) проникает слишком много профессионального, а вот о синдроме профвыгорания (впервые выявленного зарубежными психологами именно по сотрудникам тюрем, причем еще за семь лет до введения Фроуден-бергом в науку термина burnout (англ.)— сгорание, выгорание) — когда в процесс выполнения профессиональных обязанностей проникает слишком много личного, в итоге происходит эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений. Кстати, именно сильное влияние факторов профвыгора-ния обнаружено в рамках защищенной О.Ю. Сальниковой в 2010 г. кандидатской диссертации на тему «Психологические особенности возникновения посттравматических стрессовых состояний у сотрудников УИС в различных условиях служебной деятельности».
Формулируя научные ориентиры разведения в силу психологической специфики феноменов «профдеформация» и «профвыгорание», мы одновременно от-
стаиваем позицию об их взаимозависимом развитии у сотрудников УИС со стажем. Данный вывод базируется на том, что согласно докторской диссертации С.П. Безносова (2001) 1, в рамках которой изучался гражданский персонал и сотрудники разных правоохранительных органов, выявлено, что наиболее глубокие негативные профдеформационные поражения личности работников происходят в профессиях типа «человек—асоциальный человек». Кроме того, в исследованиях пенитенциарных психологов установлено, что усвоенные сотрудниками УИС корпоративно-субкультурные нормы поведения (или более широко — профментальность) играют роль блока-тора при проблематизации по ситуациям «ценностного усматривания», в итоге приводя к росту профвыгорания при выполнении проффункций.
В прикладном аспекте крайне актуальной становится разработка методических средств осуществления психологического мониторинга уровня профдеформации и профвыгорания у сотрудников УИС. Для профилактики профдеформации требуются разработка и внедрение комплекса мер (причем одновременно организационно-административного, психолого-педагогического и восстановительно-реабилитационного плана). Нами
1 Согласно С.П. Безносову (2001), профессиональная деформация личности — это процесс и результат влияния субъектных качеств работника-профессионала, сформировавшихся в соответствии со спецификой определенного профессионального труда, на личностные свойства целостной индивидуальности человека. Суть ее состоит в том, что усвоенные деятельностью нормы как регуляторы активности профессионала переносятся в подпространство жизни личности — сферу семейного общения, поведения, быта, делового общения с представителями других профессиональных сообществ.
поддерживается вывод диссертационного исследования пенитенциарного психолога Е.А. Кузиной (2004), что предупреждение профдеформации должно вестись уже при подготовке будущих специалистов УИС в ведомственных образовательных учреждениях. В последующем, из-за того, что негативные эффекты профдеформации могут быть элиминированы только посредством непрофессиональных факторов (социализации, воспитания и т. п.), актуальным является дальнейшее совершенствование морально-психологической подготовки личного состава УИС, а также организация сотрудниками психологической службы тренингов профессионально-личностного роста.
В отношении же профвыгорания сотрудников УИС актуальным представляется использование в контексте психотехнического подхода, разрабатываемого Н.Е. Водопьяновой (2008), технологий «профсамообновления» и «накопления ресурсов для самообновления». Сегодня на стадии экспериментальной апробации находится также реализация модели мониторинга профвыгорания сотрудников УИС в рамках ежегодной диспансеризации, комплексный инструментарий по которой предложен в рамках диссертационного исследования М.А. Черкасовой (аспирантки ВИПЭ ФСИН России).
По третьему из указанных направлений — психологический прогноз негативных социально-психологических явлений в служебных коллективах—пред-ставляется важным опереться на опыт, накопленный в работе с личным составом психологами МВД России. Ими создан эффективный методический инструментарий для систематического изучения социально-психологического клима-
та и авторитетности среди подчиненных руководителей различного уровня, а не только в рамках инспектирования или проверок по жалобам [2, с. 26-29].
Крайне важным является превентивное выявление психологами УИС моб-бинга (от англ. — травля) в первичных коллективах, особенно среди сотрудников, которые несут службу с оружием. В связи с тем что о возможности прогноза моббинга и психотехнического подхода к работе с его жертвами нами уже велась речь в ранее изданных публикациях (В.М. Поздняков, 2004), обращу внимание на большой опыт, наработанный зарубежными организационными психологами по изучению моббинг-процессов и их предупреждению, в том числе в подразделениях правоохранительных органов [1; 3-5; 6, с. 4-9; 15, с. 17-20]. Следует отметить, что проблема моббинга на диссертационном уровне в настоящее время разрабатывается отечественными пенитенциарными психологами (С.В. Ким). Кроме того, в рамках эмпирических исследований важным является изучение причин и особенностей повышенной психовиктимности сотрудников УИС, так как принимаемые ими решения влияют на судьбу осужденных, а поэтому, по мнению А.И. Папкина (2009), в отношении них со стороны преступных сообществ часто осуществляется криминальный моббинг.
По четвертому из указанных направлений — психопрофилактическая работа с сотрудниками УИС—представителями различных групп «дисциплинарного риска» — целесообразно отметить, что в последние годы проведен ряд эмпирических исследований [8; 10, с. 163-165]. Однако анализ дисциплинарной практики ФСИН России свидетельствует о том,
что необходимо создать более дифференцированную классификацию сотрудников — представителей групп «дисциплинарного риска»: от лиц, склонных к ситуативной профдеструкции в поведении из-за индивидуальных свойств или стиля личности, до сотрудников, которые могут нарушить нормативные требования прохождения службы, а также административное правонарушение или преступление.
Беседы с руководством учреждений ФСИН России ориентируют на то, что необходимо совершенствование психопрофилактической работы прежде всего с такими категориями сотрудников, как:
• сотрудники, склонные к проявлению агрессивности;
• сотрудники, предрасположенные к построению корыстно-манипулятивных и коррупционных отношений с осужденными;
• сотрудники, которые могут допустить предательство интересов службы из-за неблагоприятных особенностей личности.
Анализ дисциплинарной практики свидетельствует, что причины конфликтности во взаимодействии сотрудников УИС с осужденными не только связаны с провоцирующим поведением осужденных (А.Н. Сухов, 2006), но и обусловлены авторитарным стилем обращения сотрудников с осужденными. Так, по данным исследования И.С. Дорошенко (2005), у 62 % сотрудников исправительных колоний наблюдаются проявления вербальной агрессии, а у 53 %—еще и физической. Причина этому, на наш взгляд, может заключаться в том, что у сотрудников УИС со стажем превалирует наказательно-запретительный уклон
в обращении с осужденными. Он является следствием возникновения установки на восприятие осужденных прежде всего в «образе врага», то есть априорного отнесения их к людям, которым свойственна нравственная ущербность, ложь, стремление к компроментации персонала и т. д. Однако, как известно из политологических (А. Мельвиль, 1989; С. Кара-Мурза, 1998 и др.) и психологических исследований (А.Н. Славская, 1997; Т.П. Скрипкина, 2002; А.А. Коку-ев, 2006 и др.), сформировавшийся «образ врага» резко ограничивает возможности гуманно-толерантного взаимодействия с людьми, так как при мышлении, подчиненном установке враждебности, часто совершаются поступки, которые приводят к эскалации агрессивных действий. Особенно это актуально в связи с тенденцией роста среди осужденных представителей иных, чем сотрудники, этнокультур [11; с. 8-26].
Для снижения агрессивности в поведении сотрудников ФСИН России актуальным становится как проведение специальных исследований, так и экспериментальная апробация оптимальной психотехнологии тренинга повышения социально-психологической компетентности сотрудников, в том числе с учетом модели «ненасильственного общения», разработанной американским психологом Р. Розенбергом и получившей признание в зарубежной пенитенциарной практике еще в 1990-е годы.
При вскрытии причин предрасположенности сотрудников УИС к построению корыстно-манипулятивных и коррупционных отношений с осужденными следует обратить внимание на тот факт, что траектория карьерного роста сотрудников ряда служб исправитель-
ных учреждений имеет «организационное плато». Иными словами, у сотрудников имеется профессионально-деловой и личностный потенциал, но достижение ими более высокой должностной позиции невозможно в силу оргштат-ного расписания конкретных служб. В связи с этим, если в организации не обеспечивается деятельность по планированию и реализации сотрудниками горизонтальной или центростремительной карьеры, то у конкретных людей может возникать «личностное карьерное плато» — нежелание заниматься профессионально-личностным ростом и работать на более высоком уровне. Кроме того, как выявлено еще американским ученым Паркинсоном, непродвига-емый («зажимаемый») по службе работник вместо стадий в профессионально-личностном росте может проходить следующие деградирующие фазы: 1) пору профессионально-личностного краха; 2) пору зависти; 3) пору смирения. Для профилактики деструкций в профессионально-личностном развитии требуется целенаправленная индивидуальная психокоррекционная работа с сотрудниками.
Проблема профилактики предательства интересов службы среди сотрудников УИС пока еще не стала предметом расширенного изучения пенитенциарными психологами. Из анализа работ специалистов по психологии безопасности и психологии предпринимательства можно констатировать, что предатель — это человек, который сознательно действует в ущерб своей организации. Определяя феномен предательства интересов службы (или нелояльности) по признаку сознательности, представляется возможным отграничить группу лиц,
которые совершили нарушение законности не в силу своей низкой профессиональной квалификации, а именно из-за личностных противопоказаний к службе в УИС. В последнем случае предательство можно рассматривать как осознанное игнорирование положений Присяги и требований оргкультуры УИС.
Для того чтобы эффективно бороться с предательством, необходимо вскрыть роль внешних и внутрипсихологических причин. Среди внутрипсихологических детерминант часто выделяют неудовлетворенные индивидуальные потребности и цели человека. В то же время к сотрудникам, чьи личностные качества могут располагать к нелояльности, следует относить лиц с эгоистической направленностью личности. При этом роль личностных качеств человека, располагающих к определенным видам нелояльности, лаконично раскрыл писатель Оноре де Бальзак: «Обманутая страсть, задетое тщеславие ведут к болтливости. Порок, разочарование, месть могут делать человека агентом влияния».
Следует также отметить, что согласно исследованию А.В. Коброва (1999), среди лиц, склонных к предательству, более 70 % составляют люди с определенными акцентуациями характера (или по К. Леонгарду, типом личности): «демонстративный», «гипертимный», «застревающий», «возбудимый». Данную личностную предрасположенность, несомненно, надо учитывать при работе с личным составом УИС, так как в учреждении всегда есть сотрудники, имеющие сочетание двух и более акцентуированных черт характера. Однако избавляться от подобного типа людей на всех должностях в УИС не всегда нужно, так как акцентуации характера негативно сказы-
ваются лишь в экстремальных условиях деятельности. В обычных же условиях профдеятельности акцентуации указанными людьми осознанно блокируются, в том числе за счет активности по реализации определенного вида профдей-ствий или повышенного контроля в рамках ролевого поведения (особенно при взаимодействии с руководителями).
В целом сегодня требуется целенаправленное обучение руководителей методике психологического наблюдения за проявлением неадекватной поведенческой активности личного состава, а также привлечение сотрудников психологической службы к мониторингу изменений личности у различных категорий работников, что в итоге создаст условия для своевременного выявления и правильного применения мер профилактики профдеструкций.
Среди внешних факторов, подталкивающих к совершению сотрудниками УИС правонарушений и преступлений, следует отметить и воздействие на них со стороны преступных сообществ. Так, согласно А.В. Коброву (1999), при вербовке сотрудников правоохранительных органов могут использоваться психотехники и приемы воздействия, которые могут быть объединены по целевой направлениям, обозначаемым аббревиатурой ДИСКО (по начальным буквам воздействий на вербуемого человека):
• деньги;
• идеологические мотивы;
• секс;
• компрометирующие материалы;
• особенности личности.
Установлено, что среди всех категорий сотрудников организаций наиболее подвержены вербовке и предательству работники среднего звена, так как мно-
гие из них могут считать себя «обойденными» при очередном должностном повышении или не получают должного признания (материального и морального) своих заслуг. Исследования, проведенные в различных типах организаций (государственных и коммерческих), показали, что в качестве главных проблем, волнующих работников, выступают: гарантии занятости и социальная защищенность; материальное и моральное вознаграждение; возможность работать в коллективе, обладающем позитивным морально-психологическим климатом [24].
В качестве мер укрепления дисциплины и законности среди личного состава УИС, причем доказавших эффективность влияния на сотрудников в разных правоохранительных органах, можно указать:
• расширение гласности в деятельности УИС и наличие общественного контроля и критики со стороны общественных институтов и населения за их практикой;
• повышение у сотрудников уважения к избранной профессии и утверждение в УИС прогрессивной оргкультуры;
• развитие института поручительства за кандидатов на службу в УИС и выдвинутых в резерв на повышение;
• формирование правильного отношения руководства и всех сотрудников к профдеформации и профвыгоранию, создание условий для периодического освидетельствования сотрудников на их наличие и принятие соответствующих мер воздействия;
• внедрение научно обоснованных форм и методов, способствующих профессионально-личностному росту личного состава УИС;
• разнообразие форм культурно-воспитательной работы и коллективного проведения досуга, так как сегодня значительная часть правонарушений и чрезвычайных происшествий все еще совершается личным составом во внеслужебное время.
Успех в применении указанных мер в УИС, естественно, базируется на реализации и таких мер, как: 1) увеличение денежного содержания и объема социальной защищенности сотрудников; 2) принятие национальной программы профилактики коррупции в государственных органах и учреждениях; 3) повышение ответственности руководителей всех уровней в осуществлении индивидуальной воспитательной работы с подчиненными и создание благоприятной социально-психологической атмосферы в своих коллективах [19, с. 180-184].
По пятому направлению — совершенствование профессионально-психологической подготовки личного состава УИС — следует отметить, что в последнее десятилетие многое сделано для внедрения разноплановых форм и методов осуществления таких ее специфичных видов, как общая, особенная и экстремально-психологическая подготовка. Однако пока недостаточно целенаправленно разрабатываются и внедряются формы и действенные методы воздействия на личный состав в рамках такого ее вида, как морально-психологическая подготовка. Ее суть в идеолого-методологическом аспекте, на наш взгляд, хорошо выражается словами Гельвеция: «Законы права обязаны своей силой нравам». Актуальность же совершенствования в современных условиях морально-психологической подготовки сотрудников УИС обусловлена, с одной
стороны, повышением криминогенного состава лиц, отбывающих наказания, а с другой — требованиями Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года, где эффект инноваций рассматривается и в связи с возвышением духовно-нравственного облика и профессионализма сотрудников.
Для совершенствования морально-психологической подготовки сотрудников УИС представляется важным прежде всего изучить и обобщить передовой опыт, накопленный в других правоохранительных органах [24]. В дальнейшем необходимо при научном сопровождении НИИ ФСИН России и под контролем отдела психологического обеспечения управления кадров ФСИН России организовать эксперимент в разноплановых учреждениях ряда регионов, чтобы в рамках пилотного проекта апробировать модель, программы и технологии морально-психологической подготовки различных категорий сотрудников УИС. Обобщение результатов эксперимента и подготовленных по нему методических рекомендаций должно быть проведено на Координационном совете по психологическому обеспечению работы с личным составом ФСИН России, и в случае их одобрения, на основе ведомственного нормативного акта рекомендации должны быть доведены до всех подразделений психологического обеспечения работы с личным составом.
В заключение настоящей статьи хотелось бы подчеркнуть, что раскрытые в ней направления совершенствования психологического обеспечения работы с сотрудниками ФСИН России и сделанные психотехнические акценты носят дискуссионно-постановочный ха-
рактер. Их обсуждение крайне важно в современных условиях реформирования УИС, так как сегодня востребована консолидированная позиция ученых и практиков, выработанная на основе расширенного междисциплинарного диалога и сотрудничества при реализации инновационных проектов.
Литература
1. Brinkmann R.D. Mobbing. Bullying. Bossing. — Heidelberg, 1995.
2. Cutten FT., Link B.G., Wolfe N.T., Frank J. The social dimensions of correctional officer stress // Juisice Quarterly. — 1985. — Vol. 2.
3. Der neue Mobbing-Bericht / Ders. (Hrsg). — Reinbek, 1995;
4. Leymann H. Mobbing. — Reinbek, 1993.
5. Neuberger O. Mobbing: übel mitspielen in Organisationen. — München, 1999.
6. Richter A. Mobbing—Kleinkrieg am Arbeitplatz // Polizei Sachen. — 1998. — № 1.
7. Баранаускене И, Валайкане А. Влияние стресса на удовлетворенность работой сотрудников исправительных учреждений // Национальный пси-хол. журн. — 2011. — № 1 (15).
8. Гаврина Е.Е., Горностаев СВ.,Холопов В.А. Коррупционная деструктивность личности сотрудников правоохранительных органов: монография / под ред. Е.Е. Гавриной. — М., 2010.
9. Гайворонская И.Б. Психологическое прогнозирование эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — М., 2008.
10. Горностаев СВ., Борисов В.А. Диагностика и мотивационные факторы служебной лояльности // Мотивация и направленность личности сотрудников УИС: материалы межрегион. науч.-практ. конф. «Де-евские чтения» / под общ. ред. Н.А. Полянина. — М., 2011.
11. Искусство жить с непохожими людьми: психотехника толерантности / под ред. А.Г. Асмолова, Г.У. Солдатовой, А.В. Макарчук. — М., 2009.
12. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие. — СПб., 2003.
13. Киселева Л.Е. Развитие лидерских качеств руководителей горрайорганов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — М., 2011.
14. Киселева Р.Н. Психология влияния организационной культуры исправительных учреждений на эффективность их деятельности: автореф. дис. . канд. психол. наук. — Рязань, 2006.
15. Криста К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. — Харьков, 2007.
16. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года: утв. распоряжением Правительства Рос. Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2010. — № 43. — Ст. 5544.
17. Лобанова Т.В. Игровые методы психодиагностики в оценке кадрового резерва органов внутренних дел: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — М., 2005.
18. Морогин В.Г. Диагностика ценностно-потребностной сферы личности сотрудников УИС и осужденных // Социально-психологические проблемы организации исполнения наказаний: сб. ст. / под ред. А.В. Пищелко, В.А. Уткина. — Домодедово, 1996.
19. Огородников В.И., Летунов В.Н. Персонал УИС в период развития на основе Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года // Прикладная юридическая психология. — 2011. — № 1.
20. Петров В.Е. Психологическая диагностика профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел на основе компьютерных технологий: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — М., 2001.
21. Поздняков В.М. Психология в пенитенциарной практике зарубежных стран в ХХ столетии: монография. — М., 2000.
22. Портнягина Н.Ю. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение в органах внутренних дел: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — М., 2007.
23. Сальникова О.Ю. Психологические особенности возникновения посттравматических стрессовых состояний у сотрудников УИС в различных условиях служебной деятельности: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — Рязань, 2010.
24. Соколова Е.И. Морально-психологическая подготовка сотрудников правоохранительных органов. — М., 2005.
25. Филиппов А.Г. Изолятор. Добро и зло меняются местами: Записки надзирателя. — М., 2001.
26. Хвостов А, Проценко Л, Мухина В. Сотрудники уголовно-исполнительной системы: Экстремальные условия профессии и их следствия // Развитие личности. — 2003. — № 3.
27. Хвостов А.А., Кулагина С.И. Моральное сознание законопослушных граждан, осужденных и сотрудников УИС // Ведомости уголовно-исполнительной системы. — 2002. — № 7 (19).
28. Чечкова А.В. Социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — Рязань, 2001.
