CC BY
570
ЭКОНОМИКА
УДК 331.101.26; 331.522.4
В. А. Дресвянников, О. В. Лосева
НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация. В статье с позиции концепции управления развитием человеческих ресурсов рассматривается понятие «кадровый потенциал предприятия», представляется его структура, выделяются основные направления развития кадрового потенциала на промышленных предприятиях, устанавливаются связи между ними.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадровый потенциал предприятия, направления развития кадрового потенциала предприятия.
Abstract. The article considers a concept of «enterprise human resources potential» from a perspective of the concept of human resources development management.
The authors represent the structure of the concept, point out the basic lines of human resources potential development at industrial enterprises, and establish the correlations between them.
Key words: human resources, human resources potential of an enterprise, lines of human resources potential development at enterprises.
В современных условиях российской экономики на промышленных предприятиях существует проблема повышения качества человеческих ресурсов, что обусловлено, в частности, значительным оттоком наиболее квалифицированных работников в другие сферы экономики, физическим старением работающего промышленного персонала, нежеланием молодежи трудоустраиваться на производственные предприятия.
Все это приводит к острой нехватке промышленно-производственного персонала, снижению его трудового и интеллектуального потенциала и, вследствие этого, к повышению рисков хозяйственной деятельности.
Ситуация значительно осложняется в связи с переходом мировой экономики на инновационный путь развития, сменой технологических укладов, а также предстоящим вступлением России в ВТО.
Как известно, имеет место прямая зависимость между качеством человеческих ресурсов на предприятии и конкурентными характеристиками производственных процессов и выпускаемой продукции. Следовательно, для повышения конкурентоспособности российской продукции на отечественных и мировых рынках необходимо на основе научных исследований разработать предложения по совершенствованию управления развитием человеческих ресурсов и формированию кадрового потенциала.
Согласно концепции управления человеческими ресурсами, решающим фактором эффективности хозяйственной деятельности предприятия становится квалификация персонала, его интеллектуальный потенциал, степень инновационной активности, мотивация высокого порядка, способности к са-
моразвитию и созданные на предприятии условия социально-психологического и профессионального развития. Работники предприятия рассматриваются как его капитал, который дает отдачу в форме «самовозрастающей стоимости» предприятия при осуществлении соответствующих инвестиционных вложений.
Согласно данной концепции под кадровым потенциалом (от лат. ро(епаа - возможность, мощность, сила) промышленного предприятия будем понимать персонал как особый вид ресурсов, имеющий определенные реализованные и нереализованные возможности, которые обеспечивают достижение текущих задач предприятия и его стратегических целей с требуемой степенью эффективности.
Кадровый потенциал предприятия имеет количественные и качественные характеристики.
Количественные характеристики определяют численность персонала в соответствии с производственными потребностями предприятия. Они должны определяться согласно структуре кадров: руководители (менеджеры разных уровней управления), специалисты (инженерно-технический состав и функциональные специалисты), основные и вспомогательные рабочие.
Количественные показатели структуры персонала предприятия в свою очередь формируются его отраслевой принадлежностью, масштабами хозяйственной деятельности, видом выпускаемой продукции, ее технико-экономическими характеристиками, характером и стратегической направленностью научно-технической (инновационной) деятельности предприятия и рядом других факторов.
Если на предприятии имеет место структурное несоответствие по количеству работников указанных категорий, то это приводит к снижению кадрового потенциала организации.
Согласно исследованиям, проведенным российскими экономистами
О. А. Коленниковой и Р. В. Рывкиной в 2007 г., на 96 % российский предприятий оборонного комплекса имеет место дефицит кадров [1]. При этом наблюдается различие в дефиците кадров по категориям персонала: так, нехватку квалифицированных ИТР имеют 77 % предприятий, а функциональных специалистов в области экономики, финансов и бухучета - только 17 % предприятий. Нехватку основных рабочих испытывает 81 % предприятий.
Такая ситуация характерна и для промышленных предприятий других отраслей. Также имеет место нарушение соотношения руководителей и основных рабочих в сторону превышения первых.
Недостаток высококвалифицированных ИТР и основных рабочих, а также их физическое старение приводят к невозможности проектировать и осваивать в производстве продукцию, соответствующую по научнотехническому уровню лучшим мировым стандартам.
Можно отметить несколько направлений решения этой проблемы:
1. Повышение привлекательности технических специальностей как в системе среднего и высшего образования, так и на производстве. В настоящее время со стороны государства и региональных властей предпринимается ряд усилий в этом направлении, но их явно недостаточно. Необходима активизация пропаганды престижности и привлекательности технических профессий. Следует развивать сеть технических секций и кружков для подростков. Требуется обновление учебно-производственных мастерских и лабораторий
учебных заведений современным учебно-производственным и технологическим оборудованием. Целесообразно массовое проведение различных научно-технических конкурсов, семинаров, выставок. Имеет смысл организация специальных научно-технических программ, создание фондов, выплата именных стипендий и т.д.
2. Создание на предприятиях института интрапредпринимательства, которое заключается в формировании внутренней производственной, правовой, финансовой, организационной инфраструктуры, дающей возможность работникам предприятия, и прежде всего молодым специалистам, инициировать собственные бизнес-проекты. При их успешной реализации собственники предприятия постоянно получают свою долю дохода либо выкупают у ин-трапредпринимателя этот бизнес и расширяют его масштабы. В последнем случае интрапредприниматель может возглавить управление этим бизнесом как наемный менеджер.
3. Создание системы корпоративных образовательных учреждений, позволяющих молодым людям получать рабочую профессию, а затем среднее и высшее техническое образование и переходить на инженерные должности. К этому направлению относится и организация центров повышения квалификации ИТР, хотя в современных условиях России, характеризующихся демографическим спадом, более целесообразно установление долгосрочных партнерских отношений с соответствующими учебными заведениями с организацией постоянной практики на самом предприятии.
4. По нашему мнению, в современной экономике - экономике знаний -целесообразно превращать каждое производственное предприятие в научнопроизводственный центр. Интеллектуальная деятельность, направленная на создание новых информации и знаний, должна иметь такое же самостоятельное значение, как и производственная деятельность. Созданные специалистами интеллектуальные продукты получают статус интеллектуальной собственности и приносят им доход. В этом направлении целесообразно внедрение на предприятии системы научной аттестации работников, обеспечение им возможности готовить и защищать кандидатские и докторские диссертации. Такой подход стимулирует не только повышение престижности инженерной деятельности с обеспечением требуемых количественных характеристик кадрового потенциала, но и совершенствование его качества.
Качество кадрового потенциала промышленного предприятия оценивается с помощью следующих показателей: возраст, уровень образования, профессиональный опыт и имеющиеся знания, умения и навыки. Важнейшей характеристикой качества кадрового потенциала работника (группы работников) является уровень развития его индивидуального интеллекта (интеллекта группы). При этом необходимо использовать системный подход, рассматривая интеллект не только как способность к решению поставленных задач, но и как совокупность способностей к эмоционально-социальному взаимодействию и практической ориентации в экономическом пространстве.
Эмоционально-социальный интеллект обеспечивает социальную синергию, положительную групповую динамику при работе в группах, командах, коллективах. Важность эмоционально-социального интеллекта работника предприятия во многом обусловлена тем, что современная экономика характеризуется информационно-коммуникационной средой, которая практически не имеет границ и создает новые социальные и творческие возможности
(например, создание виртуальных профессиональных сообществ), тем более, что кадровый потенциал представляет собой комплексную характеристику и определяет, образно говоря, «социально-производственную мощность» трудового коллектива в целом, а не отдельного работника.
Отметим, что при развитии качественных характеристик кадрового потенциала работников возможно использование двух взаимодополняющих направлений:
1) технократического, которое заключается в повышении потенциала за счет использования современных возможностей техники и технологии, т.е. «техниковооруженности» персонала предприятия;
2) социально-психологического, сущность которого - в формировании, корректировке и развитии интеллекта работника с использованием социально-психологических методов.
В настоящее время технократический путь остается по-прежнему основным, что связано с впечатляющими темпами развития техники, созданием новых ее видов и способов применения.
Здесь необходимо отметить, что использование прогрессивной техники позволяет повысить два вида потенциала, которые близки между собой, но имеют, по нашему мнению, отличия, - это кадровый потенциал и трудовой потенциал.
В контексте рассматриваемой темы отличия заключаются в том, что кадровый потенциал прежде всего связан с информационно-интеллектуальной функцией работников предприятия, а трудовой - с его физико-энергетической функцией. Зачастую кадровый потенциал представляется как часть трудового. При таком рассмотрении содержание понятия «трудовой потенциал» соответствует содержанию понятия «трудовые ресурсы», которое было введено в научную терминологию академиком С. Г. Струмилиным [2]. По его мнению, под трудовыми ресурсами следует понимать население, занятое в общественном производстве, в личном подсобном и домашнем хозяйстве и находящееся в стадии подготовки к производственной деятельности. На наш взгляд, трудовые ресурсы являются носителями трудового потенциала, или, иначе говоря, трудовой потенциал - это качественная характеристика трудовых ресурсов.
Возвращаясь к направлению технократического развития трудового потенциала в представленном нами понимании, отметим, что его развитие связано с усилением трудовой функции человека с помощью энергии и производственных возможностей машин - станков, транспортных средств, механизмов и другого силового оборудования. Рост потенциала осуществляется в направлении роста мощности, производительности, гибкости синергетической пары «человек - машина». В качестве примера можно привести современную разработку зарубежных ученых, получившую название «экзоскелетон» (от англ. exoskeleton — «механическая одежда»), представляющую собой робота, который «надевается» на человека и многократно увеличивает его физическую силу, скорость перемещения, точность движения. Экзоскелетон оснащается приводами и рабочими инструментами, скомплектованными в зависимости от профессиональной принадлежности работника.
Технократическое развитие кадрового потенциала персонала предприятия связано с программно-техническими возможностями по обработке информации, принятию решений, коммуникационным связям.
Наиболее перспективно создание и экономическое использование искусственного интеллекта (от англ. Artificial intelligence, AI), который позволит значительно повысить интеллектуальные способности человека.
В настоящее время выделяют два основных подхода к разработке искусственного интеллекта:
- нисходящий (англ. Top-Down AI), семиотический, - создание экспертных систем, баз данных и баз знаний, систем логического вывода, которые имитируют психические процессы человека: восприятие информации, мышление, речь, эмоции, творчество и т.д.;
- восходящий (англ. Bottom-Up AI), биологический, - изучение нейронных сетей и эволюционных вычислений, моделирующих интеллектуальное поведение на основе более мелких «неинтеллектуальных» элементов.
Восходящий путь, вероятно, приведет к созданию самодостаточного интеллекта, способного к саморазвитию и усилению интеллектуальной мощи.
Наиболее экономически эффективно одновременное наращивание трудового и кадрового потенциалов, которые будут оснащены не только энергетическими и исполнительными устройствами, но также информационными системами и системами искусственного интеллекта.
Используя на производстве технократическую синергию «человек -машина», следует понимать, что полный множительный эффект невозможен без наращивания мощи высоких психологических процессов в самом человеке, иначе говоря, без усиления его собственного интеллекта. Для этого необходимо использовать социально-психологическое направление развития кадрового потенциала работников предприятия.
Общая методология такого развития включает следующие основные этапы:
1. Комплексная оценка интеллектуальных способностей человека с использованием портфеля социально-психологических методов: опросники, тесты, практические испытания, деловые игры, интервьюирование, рефлексия, наблюдение. В результате оценки строится интеллектуальный портрет работника, структурированно отражающий его способности к восприятию и логической переработке информации, управлению эмоциями, социальными отношениями, способности к творческой деятельности и экономическому использованию ее результатов. Такой подход позволяет выделить следующие виды интеллекта работника как базовой составляющей его кадрового потенциала: интеллект восприятия и мышления, эмоциональный и социокультурный интеллект, творческий и экономический интеллект.
2. Анализ интеллектуального портрета работника предприятия со следующими целями:
- его соответствие текущей нормативной модели специалиста (должности);
- наличие ключевых сильных сторон, определяющих его профессиональную конкурентоспособность;
- наличие слабых сторон, создающих проблемы социального взаимодействия и профессиональной деятельности;
- наличие резервов, потенциала для социального, административного и профессионального развития.
3. Разработка индивидуальных и групповых (командных) программ для корректировки и совершенствования интеллекта, социально-экономического использования его потенциала.
Одним из важнейших путей повышения кадрового потенциала работников предприятия является постоянное наращивание знаний, практических умений и навыков; переход к так называемой «самообучающейся» организации.
Предлагаются следующие варианты интенсивного наращивания знаний:
1) создание интеллектуальных информационных систем, которые позволяют эффективно обрабатывать значительные объемы информации, получая новые знания (технологии Data Mining) [3], автоматизируют процесс выбора вариантов решений в условиях неопределенности (OLTP- и OLAP-технологии), имеют возможность обучаться (нейронные сети) [4]. Сочетание индивидуальной интеллектуальной системы работника знаний, который может наращивать и совершенствовать личностные знания самостоятельно, с возможностью выхода в локальные и глобальные информационные пространства дает существенный множительный эффект приращения информации и знаний;
2) совершенствование интеллекта работника методами, основанными на современных достижениях андрагогики и психологии, в частности, нейролингвистического программирования (НЛП) [5], когнитивного развития [6];
3) целенаправленное сочетание обучения сотрудника с его практической деятельностью (активное обучение, научение), что обеспечивает преумножение личностных знаний:
З Зт х Уу х Уп х Зэ ,
где ЗТ - знания, полученные традиционным способом обучения в аудитории; Уу - коэффициент, отражающий уровень усвоения знаний обучающимся (какое количество знаний понято и включено в ментальное поле человека); УП - коэффициент, отражающий уровень применения знаний (какое количество знаний из усвоенных найдут применение на практике); УУ и УП принимают значение от 0 до 1; ЗЭ - эмпирические знания, самостоятельно полученные работником в процессе практической познавательной деятельности.
Как самостоятельное социально-психологическое направление развития кадрового потенциала следует выделить использование мировоззренческого подхода, который заключается в следующем:
- осознание и критическое осмысление работником его ключевых социально-психологических установок: миссии, социального статуса и роли, социокультурных ценностей, убеждений и верований;
- анализ их соответствия требованиям окружающей среды, профессиональной деятельности, должности, целям социального и профессионального развития;
- переформулировка социально-психологических установок по результатам анализа и психологическое «вживание» в измененное мировоззрение.
Для повышения эффективности использования мировоззренческого подхода целесообразно привлечение индивидуального тренера - коучера.
Необходимо отметить, что если первых три подхода носят «мягкий», эволюционный характер, то четвертый мировоззренческий подход является по характеру «жестким», революционным. Он позволяет работнику резко изменить направленность восприятия реального мира, его ментального отображения, перейти в новые социальные позиции, освоить новые социальные ро-
ли, решить накопившиеся социально-психологические проблемы, тормозящие его развитие.
Целесообразно использовать мировоззренческий подход при организации командной работы, например, при комплектовании функциональных подразделений, создании проектных команд, творческих групп. Это позволит:
- сформировать общую мировоззренческую среду, являющуюся продуктивной по характеру;
- повысить эффективность групповой динамики;
- снизить социально-психологические риски командной деятельности;
- в конечном итоге повысить кадровый потенциал организации.
В заключение сделаем обобщение основных направлений развития кадрового потенциала организации в форме ментальной модели, представленной на рис. 1.
Рис. 1. Основные направления развития кадрового потенциала организации
Данная модель также отражает взаимосвязи между направлениями развития кадрового потенциала предприятия. Так, использование технократического подхода, в частности, позволяет уменьшить потребности предприятия в персонале за счет повышения производительности и производственной мощности труда работников; дает возможность оптимизировать структуру персонала путем устранения физически тяжелых, непривлекательных видов производственной деятельности. Применение социально-психологических направлений развития кадрового потенциала работников предприятия необходимо для более эффективного использования современной техники и технологии. В противном случае имеет место недоиспользование функциональных возможностей передовой техники или нерациональное использование ее во времени.
Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что развитие кадрового потенциала на предприятии необходимо осуществлять системно, комплексно, обращая внимание как на его количественные, так и на качественные харак-
теристики, используя как технократические, так и социально-психологические методы. В конечном итоге это обеспечит предприятию ключевые преимущества по человеческим ресурсам и, следовательно, высокий уровень конкурентоспособности.
Список литературы
1. Коленникова, О. А. Кадровые проблемы российской промышленности - где выход? / О. А. Коленникова, Р. В. Рывкина // Население и общество : электронная версия бюллетеня / Институт демографии Государственного университета -Высшей школы экономики. - 2009. - № 391-392. - 28 сентября - 11 октября. -иКЬ: http://www.demoscope.ru/weekly/2009/0391/analit05.php
2. Струмилин, С. Г. Экономика труда / С. Г. Струмилин. - М. : Экономика, 1991.
3. Дресвянников, В. А. Подходы к созданию базы знаний об изделиях производственного предприятия и процессах их изготовления / В. А. Дресвянников // Новые промышленные технологии. - 2007. - № 2. - С. 62-64.
4. Романов, В. П. Интеллектуальные информационные системы в экономике : учеб. пособие / В. П. Романов ; под ред. д.э.н., проф. Н. П. Тихомирова. - М. : Экзамен, 2003. - 496 с.
5. Дилтс, Р. Изменение убеждений с помощью НЛП / Р. Дилтс. - М. : Независимая фирма «Класс», 1997.
6. Солсо, Р. Когнитивная психология / Р. Солсо. - 6-е изд. - СПб. : Питер, 2006. -589 с.
Дресвянников Владимир Александрович Dresvyannikov Vladimir Alexandrovich
доктор экономических наук, профессор, кафедра менеджмента, Пензенский государственный университет
E-mail: [email protected]
Лосева Ольга Владиславовна
кандидат педагогических наук, доцент, кафедра статистики, Всероссийский заочный финансово-экономический институт
E-mail: [email protected]
УДК 331.101.26; 331.522.4 Дресвянников, В. А.
Направления развития кадрового потенциала на промышленных предприятиях / В. А. Дресвянников, О. В. Лосева// Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2011. - № 1 (17). -
С.91-98.
Doctor of economic sciences, professor, sub-department of management, Penza State University
Loseva Olga Vladislavovna Candidate of pedagogical sciences, senior lecturer, sub-department of statistics, All-Russian Distance Institute of Finance and Economics (ARDIFE)
