CC BY
235
хваткой наличных денег) в России и играл почти роль параллельной денежной единицы (суррогатной). Это было вызвано жесткой политикой Правительства РФ, которое проводило денежно-кредитную рестрикцию, с целью снижения высокого уровня инфляции. Такое положение конечно, опасно, так как вексель практически ста-
новится прямым заменителем денежной единицы государства и может привести к ее уничтожению. Все это говорит о том, что всегда необходимо более равномерно распределять на рынке отношения между различными инструментами во избежание перекосов, приводящих к кризисным условиям.
ФОРМИРОВАНИЕ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Довлетмурзаева М.А., к.э.н., доцент Грозненского государственного университета Приданцева Н.А., к.э.н.
В статье раскрываются основные проблемы роста кадрового потенциала научно-производственного предприятия и предложены пути их решения в рамках инвестиционной политики предприятия, проведен анализ особенностей формирования кадрового потенциала научно-производственного предприятия и инвестирования его развития, сформирована модель инвестиционной программы развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия.
Ключевые слова: инвестиционная программа, развитие кадрового потенциала, научно-производственное предприятие.
FORMATION OF AN INVESTMENT PROGRAM OF HUMAN RESOURCES RESEARCH AND PRODUCTION ENTERPRISE
Dovletmurzaeva M., Ph.D., docent, Grozny State University Pridantseva N., Ph.D.,
The article describes the basic problem of rising human resources research and production enterprise and the ways of their decision within the investment policy of the company, the analysis ofpeculiarities offormation of human resources research and production enterprise and investment for its development, formed a model of the investment program of human resources research and production enterprise.
Keywords: Investment Program, the development of human resources, research and production company.
Инвестиционная политика предприятия представляет собой неотъемлемую часть политики развития предприятия, направленную на рациональное использование инвестиционных ресурсов, аккумулированных из различных источников, обеспечивающих достижение показателей наибольшей интегральной эффективности хозяйствования по экономически целесообразным направлениям развития производства.
В качестве основных составляющих содержания перспективной инвестиционной политики предприятия выделяются функциональные направления ее реализации, с одной стороны, и этапы осуществления - с другой.
Среди функциональных направлений реализации перспективной инвестиционной политики традиционно выделяют: производство, включая направления его инновационного развития, системы снабжения и сбыта, систему управления, инфраструктуру, кадры и др.
Хронологически выделяют следующие основные составляющие содержания перспективной инвестиционной политики предприятия:
- анализ текущей общей, функциональной и инвестиционной политики предприятия, включая исследование инвестиционных намерений и ожиданий
на соответствие целям развития предприятия,
- уточнение на основе долгосрочных целей развития предприятия наиболее важных направлений вложения инвестиций,
- исследование инвестиционного климата, включая анализ влияния факторов внешней инвестиционной среды и конъюнктуры инвестиционного рынка на возможности достижения цели инвестиционной политики;
- оценка на фоне внешних возможностей и угроз сильных и слабых сторон предприятия, определяющих особенности ее инвестиционной деятельности;
- определение стратегических целей инвестиционной политики предприятия;
- обоснование вариантов реализации инвестиционной политики предприятия в соответствующих инвестиционных программах, включая варианты формирования инвестиционных ресурсов;
- детализация функциональных направлений реализации инвестиционной политики предприятия;
- разработка механизма реализации инвестиционной политики предприятия, включая определение системы обеспечивающих организационно-экономических мероприятий;
- оценка эффективности реализации инвестиционной политики предприятия.
Формирование перспективной инвестиционной политики предприятия базируется на принципах, представленных в табл.1.
Исследование тенденций развития перспективной инвестиционной политики предприятия в целях его экономического роста показали, что основными из них, применительно к научно-производственным предприятиям (НПП) являются следующие.
Во-первых, в долгосрочной перспективе наблюдается рост объемов производства и потребления продукции НПП в стоимостном выражении, что обуславливает наращивание объемов инвестирования и реинвестирования средств в основные фонды, оборотные средства, подготовку персонала.
Во-вторых, рост объемов производства и потребления продукции НПП в стоимостном выражении далеко не всегда сопровождается ростом соответствующих объемов в натуральном выражении, что свидетельствует о достаточно быстром изменении состояния конъюнктуры рынка и необходимости переноса центра тяжести инвестирования с увеличения масштабов производства на инновационное (в первую очередь технологическое) его обновление. Указанная тенденция требует соответствующей переподготовки персонала.
В-третьих, в условиях глобализации экономики и развития транснациональных корпораций все большую роль в инвестиционной политике НПП занимает освоение новых рынков, включая увеличение объемов экспортно-импортных операций в стоимостном выражении. Это означает необходимость усиления вектора инвестирования в освоение новых рынков как инновационную составляющую деятельности НПП. При этом важнейшее значение приобретает подготовка персонала, конкурентоспособного на международном рынке.
В-четвертых, в рамках совершенствования предлагаемой НПП продукции и процессов производства усиливается значение инвестиционной составляющей, направленной на развития системы менеджмента качества, включая улучшение функциональных, эксплутацион-ных, потребительских свойств, процессов ресурсосбережения, повышение уровня экологической безопасности производства и эксплуатации продукции. Указанная тенденция требует подготовки персонала в вопросах всеобъемлющего управления качеством.
Таблица 1. Принципы формирования перспективной инвестиционной политики предприятия
№ Название принципа Характеристика принципа
1 Принцип системности Инвестиционная политика как составная часть общей политики развития предприятия, отвечающая за обеспечение эффективного развития предприятия должна быть согласована с общей политикой предприятия, и обеспечивать сочетание перспективного, текущего и оперативного управления инвестиционной деятельностью
2 Принцип комплексности Инвестиционная политика должна обеспечить сбалансированность всех функциональных направлений инвестиционной деятельности предприятия
о 3 Принцип преемственности Формируемая инвестиционная политика предприятия не должно входить в жесткое противоречие с предшествующей инвестиционной политикой предприятия, чтобы избежать существенных нерелевантных затрат всех видов ресурсов
4 Принцип открытости (инвайронментализма) Определяет степень открытости инвестиционной деятельности предприятия для внешних инвесторов, подразумевающую, что открытость предприятия как социально-экономической системы потенциально позволяет обеспечивать качественно новый уровень формирования его инвестиционной стратегии.
5 Принцип инвестиционной предприимчивости Активный поиск эффективных инвестиционных связей по всем направлениям и формам инвестиционной деятельности на различных стадиях инвестиционного процесса обеспечивает высокую степень адаптивности инвестиционной деятельности на всем пути к достижению предусмотренных инвестиционной политикой целей с учетом изменяющихся факторов внешней среды
6 Принцип внедрения инноваций Означает внедрение в инвестиционную деятельность инновационных подходов, обеспечивающих достижение конкурентных преимуществ
7 Принцип оптимизации риска инвестиционной деятельности Каждый потенциальный вариант реализации инвестиционной политики рассматривается с позиций достигаемой эффективности развития предприятия и сопутствующего ему риска
В-пятых, многие отечественные НПП для привлечения инвестиционных ресурсов идут по пути IPO, что требует более тщательной подготовки программ перспективной инвестиционной политики предприятия, демонстрирующей потенциал и этапы экономического роста предприятия, включая уровень и перспективы развития кадрового потенциала.
В-шестых, в период глобализации экономики под влиянием ускорения развития научно-технического прогресса и усиления процессов горизонтальной и вертикальной интеграции субъектов хозяйствования возникает необходимость в увеличении доли инвестиций, выделяемых на организационные инновации, включая инвестирование в обучение и подготовку персонала для достижения сбалансированного уровня в рамках созданной интегрированной структуры.
В-седьмых, насыщение рынка и ужесточение рыночной конкуренции привело к смещению акцента с увеличения количества производимой продукции на совершенствование ее качественных характеристик, включая повышение частоты обновления ассортимента. Эта тенденция вытекает из принципа эффективности хозяйственной деятельности, когда выбор того или иного направления деятельности вытекает из условий ожиданий наибольшей результативности. Указанная тенденция усложняет проблему переподготовки персонала и нередко связана с необходимостью увеличения частоты его обновления.
Исследование тенденций развития перспективной инвестиционной политики предприятия в целях его экономического роста позволило перейти к выявлению проблем роста кадрового потенциала научно-производственных предприятий.
Следует признать, что одной из центральных проблем развития кадрового потенциала НПП в России является фактическое отсутствие роста промышленного производства. Как следует из рис.1. индекс производства по разделу D (обрабатывающие производства) даже с учетом поправки на неформальную деятельность не превосходит в последние годы темп инфляции и имеет отрицательную динамику, составляющую (без учета кризисного 2009 года) 1,08% в год.
Другой серьезной проблемой роста кадрового потенциала научно-производственных предприятий, вытекающей из первой, является
продолжающаяся диспропорция возрастных категорий контингента работников. Так если рассмотреть общую возрастную структуру всего контингента работников НПП, то молодые сотрудники (до 30 лет) составляют около 28%, сотрудники среднего возраста (до 45 лет) составляют порядка 24%, а остальные 48% составляют сотрудники старшего возраста (свыше 45 лет), в том числе более 22% сотрудники пенсионного возраста. Еще большая диспропорция наблюдается в группе руководителей (разных уровней) и специалистов, составляющих в НПП соответственно 13% и 28% (табл.2). (Остальные 56% и 3% соответственно составляют основные рабочие и обслуживающий персонал).
Еще одна проблема роста кадрового потенциала научно-производственных предприятий заключается в том, что в условиях ускорения темпов научно-технического развития общества более 30% руководителей и более 90% специалистов нуждаются в повышении квалификации. Кроме того, в настоящее время отечественные НПП испытывают огромный дефицит основных рабочих высокой квалификации. Это требует дополнительных инвестиций на поиск и дополнительную подготовку кадров. В этих условиях руководи-
Рис.1 Индекс производства по разделу D (обрабатывающие производства).
Таблица 2. Возрастная структура руководителей и специалистов НПП
Г руппа молодые сотрудники сотрудники среднего возраста сотрудники старшего возраста в т.ч. сотрудники пенсионного возраста
Руководители 20% 19% 62% 30%
Специалисты 26% 25% 49% 19%
тели научно-технических и производственных подразделений постоянно озабочены поддержанием необходимого уровня кадрового потенциала и его развития, чтобы уменьшить кадровую зависимость от результатов найма новых сотрудников.
Серьезные кадровые проблемы испытывают и НПП, находящиеся на стадии строительства и технического перевооружения. Отсутствие необходимого количества подготовленных кадров в первом случае и необходимого кадрового резерва во втором затрудняет процесс технологического развития отечественной промышленности. Во многом сложившаяся ситуация связана с необходимостью поиска новых форм подготовки кадров. Рассматриваемая проблема осложняется тем, что в настоящее время в связи с сокращением промышленной базы как платформы для практической подготовки кадров, с одной стороны, и коммерциализацией образования, с другой стороны, многие технические ВУЗы и средние специальные учебные заведения (техникумы) сосредоточены на подготовке управленческих кадров в ущерб конкретным научно-производственным специализациям. Это затрудняет для НПП поиск молодых квалифицированных специалистов и осложняет проблему подготовки кадрового резерва предприятия. Такое положение дел также приводит к снижению кадрового потенциала НПП.
Не менее сложной для НПП является проблема текучки кадров в основе которой помимо неудовлетворенности уровнем заработной платы в категории основных рабочих преобладает причина неинтересной работы, что косвенно подтверждает моральное устаревание продукции отечественных научно-производственных предприятий, а в категории специалистов и руководителей преобладает причина отсутствия перспектив, что также косвенно подтверждает отставание используемых производственных технологий.
Таким образом, основные проблемы роста кадрового потенциала научно-производственных предприятий связаны с тем, что, с одной стороны, общая технологическая отсталость промышленности требует существенных инвестиций в подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала. С другой стороны, высокая текучесть кадров на отечественных НПП существенно снижает эффективность их подготовки на долгосрочную перспективу за счет средств предприятия. Все это требует разработки рациональной инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия. Рациональность подобной программы должна проявляться в обеспечении необходимого (с точки зрения конкурентоспособности производства) и достаточного (с точки зрения рентабельности производства, ограничиваемой, в том числе, уровнем заработной платы) уровня развития кадрового потенциала с учетом темпов обновления промышленных технологий, текучести кадров и других факторов.
Разработанный алгоритм решения проблем роста кадрового потенциала научно-производственных предприятий представлен на рис.2. Предложенный алгоритм направлен на разработку механизма формирования инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственных предприятий.
При исследовании особенностей содержания кадрового потенциала научно-производственного предприятия были проанализированы основные составляющие системы управления персоналом НПП (табл.3): основные подходы к управлению персоналом в НПП, ключевые аспекты управления персоналом НПП, основные составляющие управления персоналом НПП.
Анализируя особенности содержания кадрового потенциала научно-производственного предприятия следует отметить, что в части подходов к управлению персоналом для НПП наиболее подходит сочетание функционального подхода и подхода сотрудничества. Это обусловлено тем, что в НПП ярко выражена роль специалистов в генерации инноваций, руководителей - в верной оценке перспектив инноваций, а основных рабочих - в доведении инновационных разработок до совершенных промышленных технологий.
Среди ключевых аспектов управления персоналом особое значение наряду с технико-экономическим играет социально-психологический аспект. Этот аспект позволяет продемонстрировать персоналу НПП уникальные возможности развития личности и коллектива, предоставляемые создаваемыми инновациями.
Среди подсистем управления персоналом НПП особое положение занимают функциональная и адаптирующая подсистемы, что связано с высокими темпами развития создаваемых инноваций и относительно высокой частотой смены инновационных проектов развития. Указанные особенности работы НПП требуют более тщательного подхода к прогнозированию и планированию результатов инновационной деятельности, а также реализации адаптационных мероприятий, в том числе с учетом разрабатываемой инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала НПП.
Анализируя особенности инвестирования развития кадрового потенциала НПП, необходимо отметить следующее. С одной стороны, для решения задач развития кадрового потенциала НПП используют традиционные источники инвестирования (включая: собственные, заемные и привлеченные средства, в том числе средства бюджета и внебюджетных фондов), и рассчитывают как на фактические, так и на ожидаемые налоговые льготы (включая: снижение социального налога для инновационных предприятий; включение расходов на НИОКР в себестоимость; увеличение
льгот по налогу на прибыль НПП, вкладываемую в развитие производства; совершенствование системы банковского кредитования наукоемких производств; предоставление государственных субсидий и грантов для НПП, занимающимися перспективными научными разработками; льготы по налогообложению средств частного бизнеса, вкладываемых в образование и науку). С другой стороны, отличительной особенностью создаваемой НПП инновационной продукции по сравнению с традиционной продукцией является большая доля интеллектуального продукта по сравнению с материальным продуктом в стоимости конечной продукции. Это означает, что для НПП характерным отличием является возврат инвестиций, связанных с использованием средств труда, предметов труда и собственно труда, включая интеллектуальную его составляющую.
1. Выявление основных особенностей кадрового потенциала научно-производственного предприятия и инвестирования его развития
2. Осуществление факторного анализа инвестиционных возможностей наращивания кадрового потенциала научнопроизводственного предприятия
I
3. Формирование критериев оценки кадрового потенциала научно- ч-производственного предприятия
4. Обоснование основных положений инвестиционной программы
формирования и развития кадрового потенциала научно-
производственного предприятия
5. Формирование модели рационального инвестиционного развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия на основе системы сбалансированных показателей
I
6. Разработка методических рекомендаций по формированию и
реализации основных положений инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-
производственного предприятия
Рис.2. Алгоритм решения проблем роста кадрового потенциала научнопроизводственных предприятий.
Таблица 3. Основные составляющие системы управления персоналом НПП
№ Блок анализа Состав блока Характеристика составляющих блока
1 Основные подходы к управлению персоналом Институци- ональный подход Управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов управления предприятием, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников
Функциональ ный подход Основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации и показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей.
Организации-онный подход Управление персоналом рассматривается как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий на основе использования механизмов, технологий, инструментов и процедур реализации функций управления персоналом
Подход сотрудничества руководителей и подчиненных Система управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате саморегулирования в сложных социальных системах, и целенаправленного взаимного воздействия руководителей и подчиненных, обеспечивающего наиболее эффективное использование все имеющихся ресурсов в процессе сотрудничества
2 Ключевые аспекты управления персоналом Технико- экономиче- ский Отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.
Организа- ционно- экономиче- ский Отражает вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
Правовой Отражает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом
Социально- психологиче- ский Отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы предприятия
Педагогиче- ский Отражает вопросы воспитания персонала, наставничества и др.
3 Основные подсистемы управления персоналом Целевая подсистема Повышение конкурентоспособности продукции предприятия
Обеспечи- вающая подсистема Информационное, ресурсное, техническое, нормативнометодическое и правовое обеспечение производства и т.п.
Функцио- нальная подсистема Прогнозирование и планирование результатов труда работников; организация трудовых процессов; стимулирование труда; учет и контроль результатов труда работников; оценка эффективности использования рабочей силы
Адаптирующая подсистема Формирование кадровой политики, кадровой стратегии предприятия, формирование политики личных доходов персонала и т.д.
При этом если средства труда и предметы труда характеризуются принадлежностью конкретному НПП, то отдельные работники предприятия как носители знаний, умений и навыков научно-производственной деятельности, могут поменять со временем место работы вопреки планам предприятия. В этой связи для совершенствования механизма разработки инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия необходимо провести факторный анализ инвестиционных возможностей наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия и разработать критерии оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия.
Факторный анализ инвестиционных возможностей наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия показал, что рассматривая потенциал как ключевую составляющую конкурентоспособности НПП с позиций неуправляемых и ограниченно регулируемых внешних факторов, отражающих условия работы предприятия в части емкости и насыщенности рынка, системы налогообложения и т.д., и внутренних управляемых факторов, характеризующих эффективность и качество работы предприятия, можно выделить четыре группы факторов, отражающих инвестиционные возможности наращивания кадрового потенциала НПП (табл.4). При этом, осуществляя инвестиции в наращивание кадрового потенциала научно-производственного предприятия с учетом личных интересов работников (включая увеличение заработной платы в результате нововведения, расширение прав, повышение гибкости графиков выполнения планов; улучшение позиций и перспектив развития в НПП; расширение возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи и т.д.), взаимоотношений между работниками (включая улучшение отношений с коллегами и руководством, соответствие отношений коллективным нормам, традициям, целям, ценностям предприятия) и отношений НПП с внешней средой (включая, социально-экономическую оценку эффективности предлагаемой НПП инновационной продукции) задача заключается в развитии позитивного влияния усиливающих и поддерживающих факторов при одновременном сокращении влияния сдерживающих и блокирующих факторов. Для этого необходимо разработать критерии оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия.
Изменение соотношения позитивно и негативно влияющих факторов, отражающих инвестиционные возможности наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия, оказывает влияние на все ключевые аспекты управления персоналом, представленные в табл.3.
При формировании критериев оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия учитывалось влияние научнотехнического, производственно-технологического, рыночно-сбытового, организационного, финансово-экономического и социального потенциала деятельности НПП на кадровый потенциал предприятия (рис.3).
Таблица 4. Результаты факторного анализа инвестиционных возможностей наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия
№ Группа факторов Состав факторов
1 Усиливающие факторы - инвестирование в развитие стремления работников к постоянному повышению квалификации и проявлению творческой инициативы; - инвестирование в сокращение барьеров между функциональными обязанностями; - инвестирование в создание и поддержание атмосферы восприимчивости к изменениям; - оплата труда сотрудников на уровне значимо выше среднерыночного
2 Поддерживающие факторы - обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием при разработке и внедрении инноваций; - инвестирование в проведение систематических дискуссий и обсуждение инновационных идей между сотрудниками; - инвестирование в эффективные коммуникации с подразделений предприятия с внешними НПП, ВУЗами, научными организациями; - оплата труда сотрудников на уровне немного выше среднерыночного
3 Сдерживающие факторы - замедленные темпы инвестирования разработки инновационных идей; - ограниченные возможности материально-технической базы для развития сотрудниками инноваций - недостаток инвестиций для подготовки и повышения квалификации необходимого количества персонала к реализации инновационных идей; - оплата труда сотрудников на уровне немного ниже среднерыночного
4 Блокирующие факторы - отказ топ менеджерами инвестировать инновационные идеи в силу недостатка собственной квалификации; - отсутствие средств для инвестирования инновационных проектов; - затягивание принятия решений в отношении инвестирования новых идей, приводящее к потере их актуальности; - оплата труда сотрудников на уровне значимо ниже среднерыночного
Сформированный критерий оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия К имеет вид:
Ккп = Кс + Ко + Ку + Кр , (!)
где Кс - состояние персонала предприятия, включая оценку количества персонала Кс1 и оценку его структуры Кс2;
К - обеспеченность персоналом предприятия, включая оценку эффективности соотно-шений категорий работников по функциональному признаку К^, оценку результатов аттестации рабочих мест и сотрудников К^, оценку движения кадров Ко3, оценку технико-экономического уровня обеспеченности персонала К ;
Ку - уровень использования кадрового потенциала предприятия, включая оценку текучести кадров КуР оценку уровня заболеваемости и травматизма персонала Ку2, оценку уровня организации труда и производства Ку3, оценку использования прогрессивных форм и методов труда Ку4, оценку использования рабочего времени К^;
Кр - оценка резервов повышения эффективности использования кадрового потенциала НПП, включая резервы повышения эффективности использования сотрудников, связанных со стабильными технологиями КрР плодотворными технологиями Кр2 и изменчивыми технологиями К .
Р3
Таким образом, оценка кадрового потенциала научно-производственного предприятия К может быть представлена в виде:
Кп = Ъа.К„ + + ЪьКр , ,2,
I I ] /
«ъ Pi, <Pf
- весовые коэффициенты частных показателей оценки кадрового потенциала научно-производственного
предприятия (К,, Ко, Ку и Кр). При этом каждый частный показатель в любой из групп оценки имеет внутреннюю структуру. Так, например, при оценке текучести кадров рассчитывается оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в отчетном периоде, снижения объема производимой продукции по причине текучести кадров, экономического ущерба из-за текучести кадров, уровня абсентеизма.
Оценка резервов повышения эффективности использования кадрового потенциала НПП, определяемых соотношением вида: Р./I., где Р. -экономический эффект, получаемый НПП при инвестировании в i-ое направление развития кадрового потенциала I., в сочетании с другими составляющими кадрового потенциала предприятия требует обоснования основных положений инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия
При обосновании основных положений инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала НПП за основу наряду с общими принципами формирования перспективной инвестиционной политики предприятия (табл.1) были приняты следующие принципы: обусловленность функций управления персоналом целями развития предприятия; первичность выполняемых функций над структурой управления; опережающее влияние функций управления персоналом на развитие производства; рациональность соотношения интра- и инфрафункций развития кадрового потенциала; обеспечение умения каждым сотрудником имитировать (временно выполнять) функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника, своего коллеги (принцип взаимозаменяемости); принцип экономической целесообразности (минимизации затрат на единицу выпускаемой продукции); прогрессивность (превышение уровня развития кадрового потенциала относительно конкурентов); перспективность; комплексность; оперативность; непрерывность; ритмичность; прямоточность; простота системы управления; научная обоснованность; иерархичность программы; автономность развития отдельных подсистем; согла-
сованность подсистем программы; устойчивого системы развития кадрового потенциала; многоаспектная сбалансированность развития кадрового потенциала; комфортность (создание условий для эффективного развития творческих процессов); рациональное сочетание специализации и унификации; параллельно-последовательное принятие решений; гибкость (адаптивность развития кадрового потенциала предприятия к изменяющимся целям деятельности НПП и условиям его функционирования); преемственность (максимальное использование потенциала, накопленного в предыдущих программах).
Сформированные основные положения инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала НПП заключаются в следующем.
Во-первых, программа должна обеспечить возможность учета каждой составляющей кадрового потенциала на эффективность производственно-технологических процессов.
Во-вторых, подпрограммы развития кадрового потенциала должны обладать необходимой автономией, чтобы не ставить НПП в зависимость от действий отдельных сотрудников.
В-третьих, программа должна обеспечивать непрерывность процесса развития кадрового потенциала.
В-четвертых, программа должна обеспечивать возможность адаптивных ее изменений в соответствии с изменениями научно-технической и производственно-технологической направленности НПП.
В-пятых, для осуществления программы должны быть применены современные IT-технологии: удаленный доступ, удобный сервис, актуализацию баз данных, надежное обеспечение конфиденциальности информации и т.д.
В-шестых, при формировании программы формирования и развития кадрового потенциала НПП необходимо добиться сбалансированности развития основных направлений развития предприятия в целом.
В-седьмых, реализуемые в программе основные положения механизма разработки инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия должны быть основаны на достижении сбалансированности обеспечения кадровым потенциалом предприятия стабильных, плодотворных и изменчивых технологий в соответствии со стратегией их осуществления научно-производственным предприятием.
При формировании модели рационального инвестиционного развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия (рис. 4) были использованы основные положения системы сбалансированных показателей (BSC), где решается проблема достижения баланса в системе «клиенты - финансы - бизнес-процессы - кадры» путем поиска ответа на следующие вопросы:
- Какое мнение у клиентов должно создать предприятие, чтобы достичь своих стратегических целей?
- Какие решения необходимо принять, чтобы добиться удовлетворенности всех участников инвестиционных процессов предприятия?
- В каких бизнес-процессах необходимо добиться максимального совершенства, чтобы обеспечить удовлетворенность клиентов и
Научно-технический потенциал: объём
НИОКР; доля НИОКР в общем объеме
хозяйственной деятельности; соотношение НИР и ОКР; количество внедренных изобретений и ноу-хау; число освоенных новых
технологий, новых видов продукции (работ, услуг); средний возраст
выпускаемой продукции; конкурентоспособность выпускаемой продукции; патентная защищенность продукции и
применяемых технологий
Показатели производственнотехнологического потенциала: объемы
производства; уровень загрузки производственных мощностей; темп обновления основных производственных фондов; уровень физического и морального износа парка машин и оборудования; стабильность производст-
венного процесса; удельный вес предприятия на конкретном рынке; конкурентоспособность продукции
Социальный
потенциал: стоимость
основных
непроизводственных
фондов и их доля в
общем объеме основных
фондов; виды и объем
социальных выплат
работникам; текущие
затраты на социально-
культурные мероприя-
тия; стоимость
содержания объектов
социальной инфраструк-
туры предприятия; планы
социального развития
НПП и т.д.
Кадровый потенциал
Финансово-экономический потенциал: объем "портфеля" заказов; доходы от реализации и внереализационных
поступлений; фактический и необходимый объём
инвестиций; уровень
инновационной активности (объём инвестиций в
нововведения); уровень
рентабельности производства; характер распределения
прибыли; фондоотдача
производства; просроченная дебиторская и кредиторская задолженность; доля
обеспеченности собственными источниками финансирования оборотных средств; структура капитала и т.д.
Рыночно - сбытовой потенциал: объема
реализации продукции в стоимостном выражении и в ассортименте; характеристики основных поставщиков сырья, потребителей продукции и рынков сбыта; объемы остатков готовой
продукции на складе в стоимостном и
натуральном выражении, их доля в объеме реализации; цены
реализации продукции относительно рыночных; динамика реализации сбытовой стратегии
Организационный
потенциал:
эффективности организационно-правовой формы, организационной структуры, структуры
управления; развитость инфраструктуры предприятия; качество
кооперационных связей НПП; уровень
специализации и
унификации хозяйственной деятельности; уровень концентрации и детализации производства
Рис.3. Влияние составляющих потенциала деятельности НПП на кадровый потенциал.
Собственные Заемные источники Привлеченные
источники инвестирования источники
инвестирования инвестирования
Подсистема оформления и учета кадров Подсистема регулирования трудовых отношений Подсистема совершенствования условий труда
1 і 1
Подсистема планирования потребностей в персонале и маркетинга претендентов Подсистема анализа и развития механизмов стимулирования труда Подсистема оказания юридических услуг персоналу
і
Подсистема развития структур управления Подсистема развития кадров (обучение, переподготовка, повышение квалификации, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры, социальной профессиональной адаптации работников) Подсистема развития социальной инфраструктуры
Подсистема Подсистема Подсистема
подготовки и повышения профессиональной и
повышения квалификации и организационной
квалификации переподготовку адаптации
специалистов в специалистов в привлекаемых
области области специалистов в
стабильных плодотворных области изменчивых
технологий технологий технологий
Рис.4. Модель рационального инвестиционного развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия. собственников предприятия?
- Каким образом предприятие должно развиваться, включая поддержание способности изменяться, чтобы достичь своих стратегических целей с учетом рыночных реалий?
Ответ на первый вопрос блока «клиенты» связан с поиском предприятием своего индивидуального почерка, бренда, который ассоциируется у клиентов с какой-то определенной продукцией, а, следовательно, со стабильными технологиями.
Ответ на второй вопрос блока «финансы» связан обеспечением минимума удельных затрат (в том числе связанных с персоналом), что означает необходимость соблюдения прямой пропорции между объемом вложений в развитие кадрового потенциала и сроком полезного использования реализуемых кадрами технологий.
Ответ на третий вопрос блока «бизнес-процессы» предполагает наряду с достижением совершенства персонала в области стабильных технологий их высокого уровня квалификации в области плодотворных технологий и хорошей мобильности в области изменчивых технологий.
Ответ на четвертый вопрос блока «кадры» связан с поиском решения при котором предприятие стимулирует работу в НПП тех или иных кадров в зависимости от степени их участия в научно-технических и производственно-технологических процессов с учетом их доли в выручке, доходе и прибыли предприятия, включая ожидаемые потенциальные результаты.
Согласно предложенной модели инвестиционная программа формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия предполагает преимущественное инвестирование:
- в подготовку и повышение квалификации специалистов в области стабильных технологий в долгосрочной перспективе,
- в повышение квалификации и переподготовку специалистов в области плодотворных технологий в среднесрочной перспективе,
- в профессиональную и организационную адаптацию привлекаемых специалистов в области изменчивых технологий в краткосрочной перспективе.
Литература:
1 Довлетмурзаева М. Инновационный и кадровый потенциал вуза: развитие и эффективность использования. Под общ. ред. проф. А.Ю.Егорова. - М.: Изд-во «Палеотип», 2006.
2 Егоров А., Валинурова Л. Концепция эффективного управления инвестиционным процессом в социально-экономических системах.
- Научно-аналитический журнал: Инновации и инвестиции. №3.-М.:2004.
3 Тебекин А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Изд-во «КноРус», 2010.
