CC BY
663
ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Образец ссылки на эту статью: Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 4 (8). С. 8.
УДК 35.08-057.17
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Борщева Алла Викторовна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат экономических наук, [email protected].
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат педагогических наук, доцент, [email protected], 8-915-011-9554.
Немаловажную роль в обеспечении эффективной работы любого предприятия играет грамотно подобранный персонал. Рынок труда всегда являлся важным сектором рыночной экономики, требующим особого подхода в решении вопросов подбора персонала. Это и обуславливает цель статьи - раскрыть основные направления развития кадрового потенциала предприятия.
В статье определены основные направления совершенствования и повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала. Описаны показатели оценки кадрового потенциала предприятия, а также некоторые основные элементы современных моделей развития кадрового потенциала. Сформулированы основные характерные черты обучающейся организации.
Ключевые слова: кадровый потенциал персонала; обучающаяся организация; трудовые ресурсы; производительность труда.
IMPROVING THE EFFICIENCY OF USE OF THE PERSONNEL POTENTIAL OF THE ENTERPRISE
Borsheva Alla Viktorovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of economic sciences, [email protected].
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, [email protected], 8915-011-9554.
The purpose of the article is to reveal the main directions of development of the personnel potential of the enterprise.
The article outlines the main directions for improving and increasing the economic efficiency of employing human resources. The indicators of an estimation of personnel potential of the enterprise, and also some basic elements of modern models of development of personnel potential are described. The main characteristic features of the learning organization are formulated.
Keywords: personnel potential of personnel; training organization; labor resources; labor productivity.
Значительную роль в обеспечении конкурентоспособности, или выполнении каких-либо услуг или работ, отводится системе управления персоналом. В последнее время значительно расширили свои возможности не только службы по подбору персонала, но и сами кадровые технологии. Для решения поставленных на предприятии задач, руководитель должен уметь выявить насколько эффективно используются трудовые ресурсы, является ли действующая структура кадров оптимальной.
Главным фактором повышения производительности предприятия является обеспечение его квалифицированной рабочей силой. Для обеспечения квалифицированными кадрами необходим анализ трудового потенциала рабочих.
Чтобы достигнуть максимально эффективного использования трудовых ресурсов предприятия необходимо разработать эффективную систему управления персоналом. Данное условие достигается путем реализации рациональной кадровой политики и стратегии [1, с. 28].
Решить проблему воспроизводства кадров помогает использование комплексного подхода, с учетом экономических, психологических, социальных и других факторов.
Определим основные направления совершенствования и повышения экономической эффективности использования кадрового потенциала.
Так как проблема использования рабочей силы заключается в повышении эффективности ее использования, то естественным будет дать определение понятию кадрового потенциала. Кадровый потенциал - это неиспользованные возможности определенных категорий рабочих и служащих, которые могут применяться для повышения эффективности достижения целей предприятия в соответствии с должностными обязанностями. В таком случае кадры рассматриваются как активные элементы предприятия.
Реализация кадрового потенциала работника непосредственным образом влияет на качество труда, определяющее эффективность деятельности предприятия [2, с. 12]. Качество труда - степень сложности, напряженности и народнохозяйственного значения труда. На качество труда влияют и условия труда: привлекательность, тяжесть, наличие вредных для здоровья технологических процессов. Качество труда повышается по мере роста общеобразовательного, культурного и технического уровня работников, их квалификации и профессиональных компетенций [7, с. 7-13].
Кадровый потенциал работника - это личные физические и духовные качества человека, позволяющие использовать его труд более эффективно, достигая наивысших результатов в совершенствовании своего труда.
Исследуя потенциал отдельно взятого человека, следует отметить, что развитие личного потенциала заключается в применении системы связанных между собой движущих мотивационных и образовательных сил, духовного развития и самооценки.
В процессе исследования кадрового потенциала человека можно прийти к выводу, что личностный рост, а точнее его развитие, зависит от самого человека, от его желания развивать свои профессиональные навыки. Таким образом, духовное развитие напрямую связано с развитием профессиональным. Развивая свои личностные качества, человек повышает свои профессиональные навыки, появляется стремление что-то сделать в будущем, реализовать свои интересы, поставить и воплотить в реальность определенные цели [8].
В большей степени стимулом для развития личностных качеств работника выступает само предприятие. Желание развиваться определяется многими факторами и в первую очередь такими как: цели предприятия; его статус и место в обществе; функциями и задачами. Следует отметить, что для самого предприятия наиболее ценными являются те качества человека, которые отвечают его целям.
Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия представляет собой сложную систему, включающую множество элементов. Построение данной системы является весьма сложным процессом. Роль для выполнения этой задачи отводится, как правило, службам по управлению персоналом или кадровым службам. Данная система включает в себя ряд процессов, реализация которых позволяет создать надежный и конкурентоспособный коллектив. Эффективность любого предприятия зависит от квалификации работников, правильной организационной структуры. Все это, в конечном итоге, влияет на такие экономические показатели как: объемы выполненных работ или оказанных услуг, темпы прироста производства, использование материальной базы и др.
С целью оценки кадрового потенциала предприятия используют качественные и количественные показатели [10].
К количественным показателям относятся такие как:
- численность персонала;
- суммарный объем рабочего времени, отведенный для выполнения работ в режиме нормальной интенсивности труда.
Качественные показатели кадрового потенциала отображают:
- физический потенциал работников предприятия (состояние здоровья, выносливость);
- уровень квалификации;
- ответственность, дисциплинированность и др.
Общим показателем количественной оценки кадрового потенциала является рабочее время, которое работник может отработать до выхода на пенсию - человеко-лет. Анализируя данный показатель, можно проследить не только половозрастной состав коллектива, но и увидеть процесс омоложения или старения коллектива.
Кадровый потенциал предприятия достаточно изменчив. Его количественные и качественные показатели постоянно видоизменяются. Связано это с такими факторами как, например, принятие управленческих решений по поводу перепрофилирования предприятия.
Особое внимание следует уделить способам развития кадрового потенциала. К числу прочего относятся самообразование персонала, переподготовка, повышение квалификации, совершенствование организационной структуры и др. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше перспектива предприятия улучшить или увеличить свое производство.
Однако следует отметить, что увеличение кадрового потенциала не является первостепенной задачей. Некоторые ученые отмечают, что в большей степени или наравне необходимо стремится эффективно использовать уже имеющийся кадровый потенциал.
Тем не менее, все вышеописанное не является основанием, чтобы сделать вывод, что работа службы по управлению персоналом заключается только в том, чтобы обеспечивать наращивание кадрового потенциала.
Существуют ситуации, когда величина кадрового потенциала не имеет значения, или имеет в определенной величине. Величина необходимого кадрового потенциала зависит в первую очередь от потребностей производства. Ситуация, когда величина кадрового потенциала не соответствует потребностям производства весьма нежелательна. Во-первых, реализация кадрового потенциала обходится предприятию очень дорого. А во-вторых, средства, затраченные на реализацию кадрового потенциала, который не будет использован, не окупятся. У самих же работников это вызовет неудовлетворение занимаемой должности и, в конце концов, вызовет желание уволиться, не говоря уже о снижении работоспособности.
Проблема несоответствия величины кадрового потенциала потребностям производства на сегодня остается довольно актуальной проблемой. В то же время низкий уровень трудового потенциала является препятствием для внедрения новых схем производства и новых технологий.
Один из основных способов решения данной проблемы - планомерное развитие кадрового потенциала работников в соответствии с потребностями предприятия. Таким образом, становится возможным обеспечить и развитие производства, и профессиональный рост персонала [9].
При планировании численности персонала на предприятии принято использовать такие показатели как:
- численность и структура кадров;
- потребность в кадрах;
- нормы рабочего времени и т.д.
Реализация кадрового потенциала работников предприятия в современных условиях развития производства предполагает внедрение таких технологий, которые обеспечат совершенствование и развитие трудового, творческого, умственного потенциала работников с целью достижения необходимого результата. Опишем подробнее особенности технологического подхода к развитию кадрового потенциала.
1. При внедрении и разработки кадровых технологий необходимо учитывать содержание определенной кадровой функции, которую она обслуживает, ее цели и задачи в общем процессе управления человеческими ресурсами.
2. Кадровые технологии обеспечивают детализацию действий в границах необходимой кадровой функции. Таким образом, технология определяет направление движения системы через взаимодействие составляющих ее частей. Дальнейшее планирование последовательности операций осуществляется исходя из полученного результата.
3. Отдельные элементы технологии имеют свойство взаимозаменяемости, в зависимости от поставленной цели и задач.
4. Разработка кадровых технологий позволяет усовершенствовать функции, повысить их эффективность, ведет к сокращению затрат сил, средств, времени.
В настоящее время накоплен богатый опыт использования персонал-технологий. В современных экономических условиях большинство кадровых служб обладают целым арсеналом технологий подбора кадров, адаптации работников, профессионального продвижения, оценки человеческих ресурсов и т.д. Таким образом, кадровые технологии отражают практически все направления кадрового менеджмента в организации. В последнее десятилетие ведущими предприятиями развитых стран осуществляется активный поиск, разработка и внедрение новых технологий управления персоналом для повышения компетенции и мотивации работников, которые рассматриваются как стратегический ресурс организации [11, с. 9]. Среди современных образовательных технологий корпоративного развития человеческих ресурсов получают широкое распространение тренинги, метод конкретных ситуаций (case), компьютерные учебные программы, дистанционное обучение и др.
Успешное ведение кадровой политики предприятия зависит от многих внешних факторов, которые по большому счету определяют направление и пути развития кадрового потенциала. При создании необходимого пути развития предприятия и всестороннего определения направления деятельности следует учитывать следующие основные принципы кадровой политики:
- принцип равенства достижения индивидуальных и организационных целей;
- принцип справедливой реализации возможностей работника;
- принцип профессиональной подготовки;
- принцип профессионального опыта;
- принцип индивидуальности;
- принцип конкурсного отбора кадров;
- принцип ротации кадров;
- принцип профессиональной подготовки на вышестоящую должность;
- принцип повышения квалификации кадров;
- принцип самообучения;
- принцип соответствия заработной платы выполняемой работе;
- принцип справедливого соотношения стимулирования и санкций;
- принцип мотивации.
В условиях экономического кризиса для успешного ведения производства требуется особый подход с помощью концепции «обучающейся организации». Отсюда вытекает еще один немаловажный фактор, влияющий на развитие кадрового потенциала - обучение работников.
Таким образом, если в обычной организации трудовое поведение работника направлено, в основном, на выполнении заданий, указанных в должностной инструкции, то в обучающейся организации трудовой процесс нацелен на изменения, инновации, решение проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей и трудовых навыков работников.
Сформулируем основные характерные черты обучающейся организации:
- по характеру взаимодействия с внешней средой эта организация быстро адаптируется к происходящим во внешней среде изменениям;
- по характеру взаимодействия элементов внутренней среды организации может быть либо проектно-матричная, либо сетевая. В некоторых случаях организационная структура является децентрализованной. В общих чертах такая структура характеризуется организационной гибкостью;
- основной функцией обучающейся организации является образовательный процесс для всех работников, включая определение целей организации, миссии и способов реализации поставленных задач;
- в обучающейся организации высшее руководство выступает как движущая сила образовательного процесса, изменяя тем самым управленческое мышление и перестраивая социально-трудовые отношения согласно получаемым знаниям. Руководитель является в то же время новатором и социальным партнером, образцом самостоятельности и творчества.
В условиях развития рыночных отношений, развития инновационной деятельности, приоритет отдается именно обучающейся организации, когда во главе угла становится не группа людей, а целая организация. Обучающаяся организация не только обучает сотрудников, тем самым развивая их потенциал, но и развивается сама, преобразуясь в динамически развитый механизм.
Поэтому обучение персонала в обучающейся организации является отдельным видом управленческой деятельности, способной обеспечить совершенно новый качественный уровень кадрового состава с целью
достижения экономических и индивидуальных целей организации. Обучающаяся организация способствует повышению самореализации, творческому и профессиональному росту ее членов, удовлетворяя тем самым их индивидуальные потребности.
Отметим также, что для достижения максимального эффекта реализации кадрового потенциала необходимо выполнение следующих условий:
- иметь определенные знания, навыки и умения;
- мотивацию к образованию;
- иметь личностные качества, побуждающие к личностному росту, самообразованию, групповой работе в коллективе, формированию внутренней мотивации и т.д.
Далее выделим следующие характерные черты предприятия, связанные с развитием кадрового потенциала:
- работники имеют гарантированную занятость, перспективу карьерного роста, внутреннее образование и развитие;
- работники предприятия участвуют в управлении и принятии хозяйственных решений;
- руководитель относится к работникам, как к членам корпоративной сети, а не как к наемным работникам;
- руководители таких предприятий имеют особую систему ценностей: в первую очередь ценится персонал, а не погоня за прибылью. Руководитель проявляет заботу и преданность своему делу.
Принципы управления персоналом отражают создание экономически эффективных систем развития творческого и профессионального потенциала работников, реализации всех производственных возможностей. Необходимо отметить, что первостепенной задачей в управлении персоналом является понимание того, что человек обладает главной экономической полезностью и социальной значимостью. Развитие кадрового потенциала нуждается в значительном инвестировании, также, как и другие виды экономических ресурсов.
Опишем некоторые основные элементы современных моделей развития кадрового потенциала:
1. Развитие научно-технического прогресса в виде совершенствования компьютерно-информационных систем, улучшение знаний в области ведения производственной деятельности вносят коррективы в трудовую деятельность работников, требуя от них принципиально новых знаний, высокого профессионального мастерства, творческого подхода, умения работать в коллективе. В современном экономическом процессе управление кадровым потенциалом имеет все более важное значение для повышения экономической эффективности и стратегического развития производства.
2. Изменение ориентации производства на удовлетворение нужд потребителей, повышение качества продукции. Происходит переориентация многосерийного производства на мелкосерийное, что значительным образом повышает качество производимой продукции. Быстро изменяющийся спрос на
продукцию усиливает необходимость в более высоком профессиональном образовании, развитии творческих способностей и, наконец, реализации кадрового потенциала.
3. Принципиальное изменение организации труда посредством введения коллективных форм трудовой деятельности потребовали от персонала дополнительной ответственности, заинтересованности в получении наилучших результатов, сотрудничестве.
Развитие теории управления персоналом и человеческими ресурсами, а также следующих областей науки: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики, документационного менеджмента значительным образом улучшили современное состояние по развитию кадрового потенциала [6].
Главным при поиске направлений развития кадрового потенциала является повышенное внимание к человеческому фактору, пополнение знаний в области управления персоналом, основанных на современных достижениях науки и техники. Применение современных технологий определяют успех деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Таким образом, формирование современных подходов к развитию кадрового потенциала обусловлено действием целого ряда объективных факторов, которые сегодня проявляют себя в российской экономике. Актуальным является обобщение зарубежного опыта с целью его использования на российских предприятиях.
Анализируя многообразие используемых менеджерами методов реализации кадрового потенциала на предприятии, учитывая их отличия в практической реализации, в том числе и экономической эффективности, сформулируем главные принципы современной концепции развития кадрового потенциала:
1. Человеческие ресурсы являются основополагающим фактором в повышении конкурентоспособности предприятия, увеличении его экономической эффективности. Человек рассматривается как экономический и социально полезный фактор.
2. Стратегический подход к реализации кадрового потенциала. В основе лежит взаимодействие кадровых стратегий на долгосрочную перспективу развития.
3. Инвестиционность человеческого капитала. В основе этого принципа лежит признание эффективности вложений в развитие кадрового потенциала на долгосрочную перспективу. Получение прибыли от вложений в развитие персонала является главным в хозяйственной деятельности предприятия.
4. Демократическое отношение к персоналу. Работники активно привлекаются на всех уровнях управления в соответствии с их способностью и компетентностью. Развивается социальное партнерство и сотрудничество в рамках предприятия.
5. Принцип развития персонала. В настоящее время на любом предприятии должны быть созданы условия для непрерывного обучения
работников. Связано это в первую очередь с развитием технических и информационных технологий. Работники раскрывают свои интеллектуальные способности благодаря мотивации, проявления творческого подхода к исполнению своих обязанностей. В общем итоге принцип развития персонала должен нести в себе повышение экономической эффективности предприятия.
6. Принцип качества работоспособности. При переходе от технократического подхода к гуманистическому в управлении персоналом, в частности при повышении эффективности использования кадрового потенциала, должно происходить усиление содержания трудовой функции, справедливое вознаграждение за труд и личный вклад, создание условий для работы в соответствии с трудовым законодательством России, развитие позитивной корпоративной культуры, возможности для карьерного роста.
7. Принцип профессионализма. Данный принцип основан на повышении уровня профессиональной подготовки работников, способных выполнять сложные аналитические и практические задачи, грамотно выполнять свои должностные обязанности.
8. Принцип инновационности. Основан в первую очередь на улучшении организации труда персонала, мотивации работников, поощрении и развитии персонал-технологий повышения экономической эффективности трудовой деятельности.
Данные принципы рассматриваются индивидуально к каждому предприятию в зависимости от целей и задач. Принципы являются лишь общими концептуальными подходами в развитии кадрового потенциала с учетом экономической целесообразности.
Развитие кадрового потенциала является наиболее сложной проблемой для российской экономики. Формирование правильной концепции развития кадрового потенциала - процесс весьма сложный. Сорганизовать должным образом систему управления персоналом, способную вывести предприятие на более высокий уровень - дело первостепенной важности для любого руководителя.
Следует добавить, что существует множество других элементов системы управления персоналом, направленных на повышение экономической эффективности использования кадрового потенциала работников, которые могут формироваться в соответствующие схемы в зависимости от целей и задач предприятия [3, с. 120].
Главными направлениями современной концепции управления человеческими ресурсами являются:
- признание главной роли работников
- стратегический подход управления человеческими ресурсами;
- вложение инвестиций в человеческие ресурсы;
- равноправие и демократичность управления;
- повышение качества жизни работников;
- повышение квалификации работников;
- значимость профессионализма и др.
В современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, меняются технологии производства, усиливается рыночная конкуренция, основным капиталом любого предприятия являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские. То есть, в центре внимания деловой организации человек выступает как генератор идей, инноваций, источник капитала. Таким образом, возникает необходимость создавать новые формы управления персоналом, основанные на эффективном профессиональном образовании [5, с. 8].
Необходимым условием конкурентоспособной работы любого предприятия является современная профессиональная подготовка работника. Немаловажную роль играет также и переквалификация, переподготовка, повышение квалификации.
Большую роль играет также и социально-психологический климат в учреждении, меры стимулирования труда и др.
Зависимость различных методов повышения квалификации работников от эффективности хозяйственной деятельности предприятия выражается экономическими и социальными показателями [4, с. 116].
Экономические показатели:
- рентабельность производства;
- выход валовой продукции;
- качество выпускаемой продукции или оказанных услуг;
- издержки производства и др.
Социальные показатели:
- система оплаты труда;
- социальный пакет;
- удовлетворенность трудом.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Развитие кадрового потенциала представляет собой сложную систему, включающую множество элементов. Для решения проблемы низкого уровня трудового потенциала необходимо планомерное развитие профессиональных навыков работников в соответствии с потребностями предприятия.
2. Успешное ведение кадровой политики предприятия обуславливается соблюдением определенных принципов и факторов, влияющих на развитие кадрового потенциала.
3. К основным направлениям развития кадрового потенциала относятся дополнительное профессиональное образование и наставничество на рабочих местах. Внедрение системы наставничества и дополнительного профессионального образования обеспечивает формирование правильной концепции развития предприятия, где главная роль признается за работниками.
Список литературы
1. Борщева А.В., Герасимов Б.Н. Оценка результативности реформирования системы управления производством предприятия // Вестник Самарского муниципального ин-та управления: теоретический и научно-методический журнал. Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления». 2011. № 4 (19). С. 26-34.
2. Борщева А.В. Разработка процедур совершенствования системы управления производством на промышленном предприятии: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Московский финансово-юридический университет. Москва, 2012.
3. Борщева А.В. Реформирование системы управления производства предприятий // Экономические и гуманитарные науки. 2011. № 7 (234). С. 113-119.
4. Гайдаржи Г.Х., Ильченко С.В., Шинкаренко Е.Г. Преемственность в обучении и воспитании - основа построения развивающего обучения // Славянская педагогическая культура. 2003. № 2. С. 116.
5. Гонина О.О. Психологическая подготовка будущих педагогов к профессиональной деятельности // Современные направления психолого-педагогического сопровождения детства. Новосибирск: НГПУ, 2015. С. 7-10.
6. Ильченко С.В. Документационный менеджмент. М.: Изд-во НУ ОАОУ, 2014. 165 с.
7. Ильченко С.В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник экспериментального образования: научно-методический электронный журнал. 2015. № 2. С. 7-13.
8. Ильченко С.В. К вопросу о совершенствовании профессиональной подготовки выпускников высшей школы // Материалы международной научно-практической конференции «Образование XXI века: внедрение и развитие инноваций». Институт мировой экономики и информатизации, Московский экономический институт. 2015. С. 26-30.
9. Мальцева Е.С. Проблемы и перспективы развития малого бизнеса в России // Бизнес и дизайн ревю. 2016. Т. 1. № 4 (4). С. 4.
10. Шляховая Е.В. Психодиагностика с использованием программного обеспечения // Материалы международной научно-практической конференции «Психолого-социальная работа в современном обществе: проблемы и решения». Под общей редакцией Ю.П. Платонова. 2015. С. 97-98.
11. Юров С.С. Теоретические концепции эффективного менеджмента: от определения функционала к аттестации сотрудников // Бизнес и дизайн ревю. 2016. Т. 1. № 3(3). С. 9.
References
1. Borscheva A.V., Gerasimov B.N. Otsenka rezultativnosti reformirovaniya sistemy upravleniya proizvodstvom predpriyatiya - Vestnik Samarskogo munitsipalnogo in-ta upravleniya: teoreticheskiy i nauchno-metodicheskiy zhurnal. Samara: Izd-vo «Samarskiy munitsipalnyy institut upravleniya». 2011. no 4 (19). p. 26-34.
2. Borscheva A.V. Razrabotka protsedur sovershenstvovaniya sistemy upravleniya proizvodstvom na promyishlennom predpriyatii: dissertatsiya na soiskanie uchenoy stepeni kandidata ekonomicheskikh nauk / Moskovskiy finansovo-yuridicheskiy universitet. Moskva, 2012.
3. Borscheva A.V. Reformirovanie sistemyi upravleniya proizvodstva predpriyatiy -Ekonomicheskie i gumanitarnyie nauki. 2011. no 7 (234). p. 113-119.
4. Gaydarzhi G.H., Ilchenko S.V., Shinkarenko E.G. Preemstvennost v obuchenii i vospitanii - osnova postroeniya razvivayuschego obucheniya - Slavyanskaya pedagogicheskaya kultura. 2003. no 2. p. 116.
5. Gonina O.O. Psihologicheskaya podgotovka buduschih pedagogov k professionalnoy deyatelnosti // Sovremennyie napravleniya psihologo-pedagogicheskogo soprovozhdeniya detstva. Novosibirsk: NGPU, 2015. p. 7-10.
6. Ilchenko S.V. Dokumentatsionnyiy menedzhment. M.: Izd-vo NU OAOU, 2014. 1б5 p.
7. Ilchenko S.V. Kompetentnostnyiy podhod v upravlenii chelovecheskimi resursami organizatsii - Vestnik eksperimentalnogo obrazovaniya: nauchno-metodicheskiy elektronnyiy zhurnal. 2015. no 2. p. 7-13.
В. Ilchenko S.V. K voprosu o sovershenstvovanii professionalnoy podgotovki vyipusknikov vyisshey shkolyi // Materialyi mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii «Obrazovanie XXI veka: vnedrenie i razvitie innovatsiy». Institut mirovoy ekonomiki i informatizatsii, Moskovskiy ekonomicheskiy institut. 2015. p. 2б-30.
9. Maltseva E.S. Problemy i perspektivyi razvitiya malogo biznesa v Rossii - Biznes i dizayn revyu. 201б. T. 1. no 4 (4). p. 4.
10. Shlyahovaya E.V. Psihodiagnostika s ispolzovaniem programmnogo obespecheniya // Materialyi mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii «Psihologo-sotsialnaya rabota v sovremennom obschestve: problemyi i resheniya». Pod obschey redaktsiey Yu.P. Platonova. 2015. p. 97-9В.
11. Yurov S.S. Teoreticheskie kontseptsii ehffektivnogo menedzhmenta: ot opredeleniya funktsionala k attestatsii sotrudnikov - Biznes i dizajn revyu. 201б. T. 1. no 3(3). p. 9.
Рецензенты:
Мальцева Е.С. - кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Здоров М.А. - кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.
Работа поступила в редакцию: 27.09.2017 г.
