CC BY
63
АНАЛИЗ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РОСТА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Приданцева Н.А., соискатель Государственной академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГОУ ДПО ГАСИС)
Рассмотрены особенности содержания кадрового потенциала научно-производственного предприятия и инвестирования его развития. Представлены результаты факторного анализа инвестиционных возможностей наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия. Предложены критерии оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия.
Ключевые слова: кадровый потенциал; научно-производственное предприятие; инвестиционные возможности; критерии оценки.
ANALYSIS OF INVESTMENT OPPORTUNITIES INCREASE HUMAN RESOURCE CAPACITY OF SCIENTIFIC AND PRODUCTION ENTERPRISE
Pridantseva N., The competitor, State Academy for retraining and advanced training for managers and professionals in the Investment
Sphere (GOU DPO OASIS)
Features of the maintenance ofpersonnel potential of the research-and-production enterprise and investment of its development are considered. Results of the factorial analysis of investment possibilities of escalating ofpersonnel potential of the research-and-production enterprise are presented. Criteria of an estimation of personnel potential of the research-and-production enterprise are offered.
Keywords: personnel potential; the research-and-production enterprise; investment possibilities; criteria of an estimation.
Преодоление экономического кризиса предприятиями отечественной экономики 2008-2009 годов в преддверии вступления России в ВТО во многом определяется конкурентоспособностью выпускаемой продукции на мировом рынке. Несмотря на постановку в «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» стратегической цели вхождения России в 2015 - 2020 годах в пятерку стран-лидеров по объему валового внутреннего продукта (по паритету покупательной способности), на пути к ее достижению существует множество объективных проблем.
Во-первых, необходимо отметить общую технологическую отсталость отечественной экономики, что связано как с серьезным дисбалансом добывающих и перерабатывающих отраслей промышленности, так и с тем, что большинство имеющихся производств устарело морально и изношены физически.
Во-вторых, негативно на деятельности отечественных производственных предприятий сказалась организационная трансформация производства, когда дезинтеграция производства в ходе массовой приватизации 1990-х годов, разрушившей систему хозяйственных связей, не была подкреплена адекватными решениями созидательного характера.
В-третьих, в силу фактической утраты амортизационными отчислениями предприятий своей экономической роли в воспроизводстве основного капитала, основные фонды предприятий обновляются крайне медленно, в силу чего выбытие основных фондов нередко преобладает над их вводом.
В-четвертых, высокий уровень нестабильности отечественного законодательства в сфере экономики является существенным препятствием на пути стимулирования экономического роста, в том числе путем трансформации сбережений населения в инвестиции в отечественную экономику, а также изменения соотношения оттока капитала из страны и его притока в отечественную экономику в пользу последнего.
В-пятых, фактическая деградация отечественного производства в сочетании с ухудшением качества образования в обмен на рост количества образовательных учреждений привели к разрыву между поколениями специалистов в научно-производственной сфере. Это увеличивает разрушительные тенденции, как в деятельности научных школ, так и в развитии перспективных производств во многих отраслях экономики в связи с утратой технологий, обусловленных старением и выбытием высококвалифицированных кадров.
Следует подчеркнуть, что все эти проблемы отечественной экономики сформировались не в период кризиса 2008-2009 годов, а накопились за последние десятилетия.
Очевидно, что общие направления оздоровления и развития российской экономики связаны с: увеличением инвестиционной активности, ростом производственного потенциала и совершенствованием системы управления развитием. При этом рассматривая традиционную для уровня предприятия трехзвенную систему «производственная база - кадры - финансы», представляющую собой
субъект управления, при неблагоприятных состояниях каждого из элементов системы генератором экономического роста должен выступить рост кадрового потенциала предприятия.
Проблема аккумулирования кадрового потенциала на предприятиях отечественной промышленности, осуществляющих инновационную деятельность (в первую очередь научно-производственных предприятиях) в современных условиях не менее сложна, чем аккумулирование финансовых ресурсов для обновления основных фондов
При анализе инвестиционных возможностей роста кадрового потенциала научно-производственного предприятия на первом этапе были исследованы особенности содержания кадрового потенциала научно-производственного предприятия и инвестирования его развития.
При исследовании особенностей содержания кадрового потенциала научно-производственного предприятия были проанализированы основные составляющие системы управления персоналом НПП (табл.1): основные подходы к управлению персоналом в НПП, ключевые аспекты управления персоналом НПП, основные составляющие управления персоналом НПП.
Анализируя особенности содержания кадрового потенциала научно-производственного предприятия следует отметить, что в части подходов к управлению персоналом для НПП наиболее подходит сочетание функционального подхода и подхода сотрудничества. Это обусловлено тем, что в НПП ярко выражена роль специалистов в генерации инноваций, руководителей - в верной оценке перспектив инноваций, а основных рабочих - в доведении инновационных разработок до совершенных промышленных технологий. Среди ключевых аспектов управления персоналом особое значение наряду с технико-экономическим играет социально-психологический аспект. Этот аспект позволяет продемонстрировать персоналу НПП уникальные возможности развития личности и коллектива, предоставляемые создаваемыми инновациями.
Среди подсистем управления персоналом НПП особое положение занимают функциональная и адаптирующая подсистемы, что связано с высокими темпами развития создаваемых инноваций и относительно высокой частотой смены инновационных проектов развития. Указанные особенности работы НПП требуют более тщательного подхода к прогнозированию и планированию результатов инновационной деятельности, а также реализации адаптационных мероприятий, в том числе с учетом разрабатываемой инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала НПП.
Анализируя особенности инвестирования развития кадрового потенциала НПП, необходимо отметить следующее. С одной стороны, для решения задач развития кадрового потенциала НПП используют традиционные источники инвестирования (включая: собственные, заемные и привлеченные средства, в том числе средства бюджета и внебюджетных фондов), и рассчитывают как на фактические, так и на ожидаемые налоговые льготы (включая: снижение социального налога для инновационных предприятий; включение
Таблица 1. Основные составляющие системы управления персоналом НПП
№ Блок анализа Состав блока Характеристика составляющих блока
І Основные подходы к управлению персоналом Институциональн ый подход управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов управления предприятием, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников
Функциональный подход Основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации и показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей.
Организационный подход управление персоналом рассматривается как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий на основе использования механизмов, технологий, инструментов и процедур реализации функций управления персоналом
Подход сотрудничества руководителей и подчиненных Система управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате саморегулирования в сложных социальных системах, и целенаправленного взаимного воздействия руководителей и подчиненных, обеспечивающего наиболее эффективное использование все имеющихся ресурсов в процессе сотрудничества
2 Ключевые аспекты Технико- экономический Отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.
управления персоналом Организационно- экономический Отражает вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
Правовой Отражает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом
Социально- психологический Отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы предприятия
Педагогический Отражает вопросы воспитания персонала, наставничества и др.
3 Основные подсистемы Целевая подсистема повышение конкурентоспособности продукции предприятия
управления персоналом Обеспечивающая подсистема Информационное, ресурсное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение производства и т.п.
Функциональная подсистема Прогнозирование и планирование результатов труда работников; организация трудовых процессов; стимулирование труда; учет и контроль результатов труда работников; оценка эффективности использования рабочей силы
Адаптирующая подсистема Формирование кадровой политики, кадровой стратегии предприятия, формирование политики личных доходов персонала и т.д.
р сходов на НИОКР в себестоимость; увеличение льгот по налогу на прибыль НПП, вкладываемую в развитие производства; совершенствование системы банковского кредитования наукоемких производств; предоставление государственных субсидий и грантов для НПП, занимающимися перспективными научными разработками; льготы по налогообложению средств частного бизнеса, вкладываемых в образование и науку). С другой стороны, отличительной особенностью создаваемой НПП инновационной продукции по сравнению с традиционной продукцией является большая доля интеллектуального продукта по сравнению с материальным продуктом в стоимости конечной продукции. Это означает, что для НПП характерны отличия связанные с возвратом инвестиций, связанные с использованием средств труда, предметов труда и непосредственно труда, включая интеллектуальную его составляющую.
При этом если средства труда и предметы труда характеризуются принадлежностью конкретному НПП, то отдельные работники предприятия как носители знаний, умений и навыков научнопроизводственной деятельности, могут поменять со временем место работы вопреки планам предприятия. В этой связи для совершенствования механизма разработки инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия необходимо провести факторный анализ инвестиционных возможностей наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия и разработать критерии оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия.
Факторный анализ инвестиционных возможностей наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия показал, что рассматривая этот потенциал как ключевую составляющую конкурентоспособности НПП с позиций неуправляемых и ограниченно регулируемых внешних факторов, отражающих условия работы предприятия в части емкости и насыщенности рынка, системы налогообложения и т.д., и внутренних управляемых факторов, характеризующих эффективность и качество работы предприятия, можно выделить четыре группы факторов, отражающих инвестиционные возможности наращивания кадрового потенциала НПП (табл.2).
При этом, осуществляя инвестиции в наращивание кадрового потенциала научно-производственного предприятия с учетом лич-
ных интересов работников (включая увеличение заработной платы в результате нововведения, расширение прав, повышение гибкости графиков выполнения планов; улучшение позиций и перспектив развития в НПП; расширение возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи и т.д.), взаимоотношений между работниками (включая улучшение отношений с коллегами и руководством, соответствие отношений коллективным нормам, традициям, целям, ценностям предприятия) и отношений НПП с внешней средой (включая, социально-экономическую оценку эффективности предлагаемой НПП инновационной продукции) задача заключается в развитии позитивного влияния усиливающих и поддерживающих факторов при одновременном сокращении влияния сдерживающих и блокирующих факторов. Для этого необходимо разработать критерии оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия. Изменение соотношения позитивно и негативно влияющих факторов, отражающих инвестиционные возможности наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия, оказывает влияние на все ключевые аспекты управления персоналом, представленные в табл.1.
При формировании критериев оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия учитывалось влияние научно-технического, производственно-технологического, рыночносбытового, организационного, финансово-экономического и социального потенциала деятельности НПП на кадровый потенциал предприятия (табл.2.).
Сформированный критерий оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия К имеет вид:
Ккп = К + Ко + Ку + Кр , (1)
где К - состояние персонала предприятия, включая оценку количество персонала Кс1 и оценку его структуры Кс2;
К - обеспеченность персоналом предприятия, включая оценку эффективности соотно-шений категорий работников по функциональному признаку К^, оценку результатов аттестации рабочих мест и сотрудников К02, оценку движения кадров Ко3, оценку техникоэкономического уровня обеспеченности персонала Ко^;
Ку - уровень использования кадрового потенциала предприятия, включая оценку текучести кадров Ку1, оценку уровня заболеваемости и травматизма персонала Ку2, оценку уровня организации
Таблица 2. Результаты факторного анализа инвестиционных возможностей наращивания кадрового потенциала научно-производственного предприятия
№ Группа факторов Состав факторов
1 Усиливающие факторы - инвестирование в развитие стремления работников к постоянному повышению квалификации и проявлению творческой инициативы; - инвестирование в сокращение барьеров между функциональными обязанностями; - инвестирование в создание и поддержание атмосферы восприимчивости к изменениям; - оплата труда сотрудников на уровне значимо выше среднерыночного
2 Поддерживающие факторы - обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием при разработке и внедрении инноваций; - инвестирование в проведение систематических дискуссий и обсуждение инновационных идей между сотрудниками; - инвестирование в эффективные коммуникации с подразделений предприятия с внешними НПП, ВУЗами, научными организациями; - оплата труда сотрудников на уровне немного выше среднерыночного
3 Сдерживающие факторы - замедленные темпы инвестирования разработки инновационных идей; - ограниченные возможности материально-технической базы для развития сотрудниками инноваций - недостаток инвестиций для подготовки и повышения квалификации необходимого количества персонала к реализации инновационных идей; - оплата труда сотрудников на уровне немного ниже среднерыночного
4 Блокирующие факторы - отказ топ менеджерами инвестировать инновационные идеи в силу недостатка собственной квалификации; - отсутствие средств для инвестирования инновационных проектов; - затягивание принятия решений в отношении инвестирования новых идей, приводящее к потере их актуальности; - оплата труда сотрудников на уровне значимо ниже среднерыночного
Научно-технический потенциал: объём НИОКР; доля НИОКР в общем объеме хозяйственной деятельности; соотношение НИР и ОКР; количество внедренных изобретений и ноу-хау; число освоенных новых технологий, новых видов продукции (работ, услуг); средний возраст выпускаемой продукции; конкурентоспособность выпускаемой продукции; патентная защищенность продукции и
применяемых технологий
Социальный потенциал: стоимость основных
непроизводственных фондов и их доля в общем объеме основных фондов; виды и объем социальных выплат работникам; текущие затраты на социальнокультурные
мероприятия; стоимость содержания объектов социальной инфраструктуры предприятия; планы социального развития НПП и т.д.
Показатели производственнотехнологического потенциала: объемы производства; уровень загрузки производственных мощностей; темп обновления основных производственных фондов; уровень физического и морального износа парка машин и оборудования; стабильность
производственного процесса; удельный вес предприятия на конкретном рынке; конкурентоспособность продукции
Рыночно - сбытовой потенциал: объема реализации продукции в стоимостном выражении и в ассортименте; характеристики основных поставщиков сырья, потребителей продукции и рынков сбыта; объемы остатков готовой продукции на складе в стоимостном и натуральном выражении, их доля в объеме реализации; цены реализации продукции относительно рыночных; динамика реализации сбытовой стратегии
Кадровый потенциал
Финансово-экономический потенциал: объем "портфеля" заказов; доходы от реализации и внереализационных поступлений; фактический и необходимый объём инвестиций; уровень инновационной активности (объём инвестиций в нововведения); уровень рентабельности производства; характер распределения прибыли; фондоотдача производства; просроченная дебиторская и кредиторская задолженность; доля обеспеченности собственными источниками финансирования оборотных средств; структура капитала и т.д.
Организационный
потенциал:
эффективности организационноправовой формы, организационной структуры, структуры управления; развитость инфраструктуры предприятия; качество кооперационных связей НПП; уровень специализации и унификации хозяйственной деятельности; уровень концентрации и детализации производства
Рис.2. Влияние составляющих потенциала деятельности НПП на кадровый потенциал.
труда и производства Ку3, оценку использования прогрессивных форм и методов труда Ку4, оценку использования рабочего времени К ■
у5
Кр - оценка резервов повышения эффективности использования кадрового потенциала НПП, включая резервы повышения использования эффективности использования сотрудников, связанных со стабильными технологиями Кр1, плодотворными технологиями
К и изменчивыми технологиями К .
р2 р3
Таким образом, оценка кадрового потенциала научно-производственного предприятия К может быть представлена в виде:
К, = +1А К, + 1х,к, + 1?, К„ , ,2,
I * 3 / ’
где • ^ ^ - весовые коэффициенты оценки частных по-
казателей групп оценки состояния персонала предприятия К , обеспеченность персоналом предприятия К , уровня использования кадрового потенциала предприятия Ку и резервов повышения эффективности использования кадрового потенциала НПП Кр. При этом каждый частный показатель в любой из групп оценки имеет внутреннюю структуру. Так, например, при оценке текучести кадров рассчитывается оценка: влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в отчетном периоде, снижения объема производимой продукции по причине текучести кадров, экономического ущерба из-за текучести кадров, уровня абсентеизма.
Оценка резервов повышения эффективности использования кадрового потенциала НПП, определяемых соотношением вида: Р./ I., где Р. -экономический эффект, получаемый НПП при инвестировании в і-ое направление развития кадрового потенциала I., в сочетании с другими составляющими кадрового потенциала предприятия требует обоснования основных положений инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия.
Литература:
1. Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2009.
2. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание, 2001.
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.
6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа “Интел-синтез”, 2000.
7. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 1999.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА РАЗРАБОТКИ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Приданцева Н.А., соискатель Государственной академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы (ГОУ ДПО ГАСИС)
Обоснованы основные положения инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия. Предложена модель инвестиционного развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия.
Ключевые слова: кадровый потенциал, инвестиционная программа, научно-производственное предприятие.
IMPROVING THE DEVELOPMENT OF THE INVESTMENT PROGRAM OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF HUMAN POTENTIAL OF SCIENTIFIC AND PRODUCTION ENTERPRISE
Pridantseva N., The competitor, State Academy for retraining and advanced training for managers and professionals in the Investment
Sphere (GOU DPO OASIS)
Substantive provisions of the investment program of formation and development of _'personnel potential of the research-and-production enterprise are proved. The model of investment development of _personnel potential of the research-and-production enterprise is offered.
Keywords: human resources, investment programs, research and production company.
В условиях ускорения темпов социально-экономического развития инновационной экономики научно-производственные предприятия сталкиваются с проблемой роста квалификации персонала путем специализации в конкретных областях деятельности, с одной стороны, и оперативной адаптации возможностей персонала к изменяющимся потребностям рынка (унификации), с другой стороны. Рост рыночных возможностей научно-производственного предприятия во многом определяется текущим состоянием и темпами развития кадрового потенциала, соответствующего как сложившимся, так и формирующимся рыночным потребностям.
В рамках дилеммы между перманентным наймом готового высококвалифицированного персонала и подготовкой и удержанием собственных высококвалифицированных кадров как носителей интеллектуальной собственности научно-производственного предприятия, возникает актуальная научная задача градации направлений и проблем развития кадрового потенциала и разработки на этой основе инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала научно-производственного предприятия.
При обосновании основных положений инвестиционной программы формирования и развития кадрового потенциала НПП за основу наряду с общими принципами формирования перспективной инвестиционной политики предприятия (табл.1) были приняты следующие принципы: обусловленность функций управления
персоналом целями развития предприятия; первичность выполняемых функций над структурой управления; опережающее влияние функций управления персоналом на развитие производства; рациональность соотношения интра- и инфрафункций развития кадрового потенциала; обеспечение умения каждым сотрудником имитировать (временно выполнять) функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника, своего коллеги (принцип взаимозаменяемости); принцип экономической целесообразности (минимизации затрат на единицу выпускаемой продукции); прогрессивность (превышение уровня развития кадрового потенциала относительно конкурентов); перспективность; комплексность; оперативность; непрерывность; ритмичность; прямоточность; простота системы управления; научная обоснованность; иерархичность программы; автономность развития отдельных подсистем; согласованность подсистем программы; устойчивого системы развития кадрового потенциала; многоаспектная сбалансированность развития кадрового потенциала; комфортность (создание условий для эффективного развития творческих процессов); рациональное сочетание специализации и унификации; параллельно-последовательное принятие решений; гибкость (адаптивность развития кадрового потенциала предприятия к изменяющимся целям деятельности НПП и условиям его функционирования); преемственность (максимальное использование потенциала, накопленного в предыдущих программах).
