CC BY
20
работа», «Референт-переводчик» / В. С. Кукушин. - 3-е изд., испр. и доп. -М: - Ростов н/Д : МарТ, 2008. - 288 с.
УДК 174
Салменкова М. В., к. п. н. преподаватель Шкирандо Е.М студент 4 курса, специальности: «Дизайн (по отраслям)», Академия маркетинга и социально-информационных технологий
ИМСИТ Россия г. Краснодар НАКАЗАНИЕ И ПООЩРЕНИЕ: ЭТИКО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
АСПЕКТ
Аннотация: В данной статье рассматриваются различные виды мотивации коллективного труда. Их положительные и отрицательные стороны.
Ключевые слова; поощрение, наказание, сотрудники, руководство.
M. V. Salmenkova Candidate of pedagogical Sciences, teacher
Shkirando E. M Students of the 4th course, specialty: «Design (by industry) », Academy of marketing and social information technologies
IMSIT Russia, Krasnodar
REWARD OR PUNISHMENT: THE ETHICAL AND PSYCHOLOGICAL
ASPECT
Abstract: the article deals with various types of motivation for collective work. Their positive and negative sides.
The aim of this work is to examine the rewards and punishments from an ethical and a psychological point of view. As well as the promotion of more effective management methods.
Key words; reward, punishment, employees, management.
Умение пользоваться наказаниями и поощрениями веками считалось основным элементом, мотивирующим поведение подчиненного. В этой области оказалась масса заблуждений, например, что подчиненных не следует хвалить, чтобы их не испортить. Примером данного заблуждения также является случай, когда начальник обращает внимание на сотрудника только тогда, когда тот провинился, и он сразу дает ему нагоняй. Встречаются руководители, которые совсем недооценивают работоспособность и желание выполнять полученные поручение людей, а только и делают что замечают лишь недостатки и недоработки. Стоит
отметить что эти случаи не приносят ничего хорошего. О начальнике создается мнение как о человеке, вечно недовольном и злым, и поэтому к его критическим замечаниям относятся как к неизбежному брюзжанию неблагодарного, которому никто не может угодить.
Рассматриваются ситуации, когда работа подчинённый выполнил свои поручения плохо или вообще не выполнил в связи непредвиденных обстоятельств, а руководитель, избегая конфронтации, откладывает дисциплинарную беседу, и делает только замечания. Такой вариант дисциплины не способствует увеличению трудоспособности работника и его желанию исправить допущенные ошибки, а наоборот, тормозит весь рабочий процесс, расхолаживает трудолюбивых сотрудников, снижает общий уровень дисциплины коллектива.256
Нередко встречается и другая крайность: дисциплинарная беседа руководителя выливается в поток нелицеприятной, а бывает и грубой критики, вместо обсуждения начинаются упреки и обвинения со стороны как начальника, так и работника. В итоге этот совершенно бессмысленный скандал заканчивается потерей мотивации и дружелюбности сотрудника вплоть до его увольнения. Как правило, руководители потом осознают, что поступили некрасиво и вынуждены извиняться.
Дисциплинарные наказания способствуют поддержанию определенного минимума в отношении дисциплины, производительности и качества.
Одним из недооцениваемых стимулов является ощущаемая человеком потребность признания со стороны товарищей по работе, начальников, а также людей, с мнением которых он считается. Отсутствие интереса, безразличие встречается всегда там, где скупятся на заслуженную похвалу.
Человек хорошо относится к труду не только благодаря выражению одобрения большинства, но также и тому уважению, которое он сам к себе испытывает и которое к нему испытывают другие, и у него также проявляется большое уважение к самому себе. С помощью похвалы результаты улучшаются эффективнее, чем порицание. Карательные меры часто злят и настраивают сотрудников против компании и руководства. Как показывают социологические опросы, поощрения улучшают работу сотрудников в 89 % случаев, наказания — в 11 %. Угрозы же на 99 % игнорируются, и кроме того, они сами по себе унизительны для обеих
257
сторон.257
С организационной точки зрения создание системы наказаний означает одновременно неизбежность существования аппарата мелочного, сложного и всестороннего контроля, на приведение которого в действие требуются большие усилия.
256 В.И. Герчиков. Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1) // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2, с. 53-62
257 Деловая этика. Методические рекомендации для российских компаний / Ассоциация независимых директоров; Российский институт директоров. — М., 2004. — 102 с.
Применение взысканий делится на два типа: наказывающих и наказанных. Применение наказаний очень плохо влияет на сплоченность коллектива. В большинстве случаев наказывающий определяет взыскание, находясь в состоянии эмоциональной нестабильности, вызванного каким-либо проступком со стороны подчиненного. И получается, что, эмоциональный всплеск «выливается» на того, кто окажется под это волной. Везде есть свои границы и их надо соблюдать.
Психологи усиленно рекомендуют перенесение акцента с наказаний на поощрения.
Правила поощрения сотрудников:
Больше поощрений. Нужно часто хвалить своих сотрудников. Вознаграждать не только за крупные достижения (а их не так много), но и небольшие, чтобы воспитать чувство целеустремленности и продуктивности в работе. Похвала улучшает результаты их работы положительно влияет на настроение сотрудников.
Своевременная похвала. Давайте вознаграждение как можно скорее после действия, чтобы у человека были связаны хорошие впечатления с добросовестным выполнением работы. Психологическая закономерность заключается в том, что реакция на человеческое поведение тем эффективнее, чем она быстрее происходит. В принципе всякое поведение подчиненного, оказывающее воздействие на работу, должно учитываться и отмечаться соответствующей оценкой и нельзя делать замечания, когда хвалите сотрудника.
Похвала на публику. В большинстве случаев хвалить нужно публично, однако советуем учитывать тот факт, что все люди -индивидуальны. Человека, который достаточно стеснительный, может смутить данная похвала. Достаточной похвалой может быть благодарственное письмо, сувенир, грамота.
Если речь идет о поощрении за какое-либо большое достижение - то нужно это агитировать всем, с кем хорошо знаком ваш сотрудник, проще говоря его родным и близким. И вот, пожалуйста - цель о должной похвале сотрудника достигнута. Награждение, которое является наградой за деятельность один или 2 раза в год, похоже на праздничный день календаря.
Правильная форма поощрения. Не забывайте учитывать интересы каждого отдельного сотрудника, продумывая поощрение. Например, сотрудникам, ориентированных на результат, наградой могут стать не слова, а новое, более ответственное задание. Другую публику заинтересует продвижение по карьерной лестнице. Сдержанному человеку не так важна сама похвала, как признание значимости его вклада в общее дело. Специалистам, с высокой оценкой своей компетентности, приятно получать объективный анализ своей деятельности, который дает понять то, что их
258 Есикова, М.М. Основы этики: учебное пособие / М.М. Есикова. — Тамбов: Издательство ТГТУ, 2007. — 80 с.
ценят.
Знайте меру. Соотношение поощрения и наказание должно быть 10 к 1. Хвалить сотрудников нужно обязательно, но необходимо помнить также, что подчиненные к похвалам быстро привыкают и начинают расслабляться. При частой похвале сотрудник может почувствовать себя «звездой» и попросту перестать выполнять свои обязанности. Если же проявления «звездной болезни» у подчиненного все же появилось, попробуйте использовать метод «от обратного». То есть выискивать в работе «перехваленного» сотрудника недочеты и обращать внимание на них.
Яна Дубейковская (агентство «Кадровый банк Екатеринбурга») рекомендует: «Вам необходимо ответить на несколько ключевых вопросов перед тем как вы решили внедрить систему поощрений и наказаний (пряника и кнута).260
Во-первых, кто для вас подходит: люди с заниженной самооценкой, но при этом терпеливо исполняют все ваши поручения, или люди с достаточно высокой самооценкой, которые любят с вами поспорить.
Во-вторых, выберите одну из двух основных методик поощрения и наказания: публичную или личностную (внешнюю или внутреннюю). Если на вашем предприятии политика в работе с персоналом строится на основе публичности и коллективности, то уместными будут такие способы наказания, как постановка на вид, выговор на общем собрании коллектива и т.д.
В-третьих, распределите материальные и нематериальные(моральные) виды поощрения и наказания. Люди, конечно, не часто ориентированы только на деньги, но как только средняя потребность в материальном плане будет обеспечена, на первый план выходят потребности как профессиональная и личностная самооценка.
Таким образом, подводя итоги можно сказать, что многие руководители играют на психологии страха и вины подчиненных. Но в этом проявляется и проблема самих руководителей, их психологической неподготовленности, а зачастую и повышенной тревожности, неуверенности, непонимания людей и недоверия к ним. Это говорит о необходимости подготовки руководителей в психологическом отношении.
Использованные источники:
1. В.И. Герчиков. Типологическая концепция трудовой мотивации (часть 1) // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2, с. 53-62
2. Деловая этика. Методические рекомендации для российских компаний / Ассоциация независимых директоров; Российский институт директоров. — М., 2004. — 102 с.
3. Дубейковская Я.С. «Стоп. Кадры!» Управление персоналом для умных.:
259 Этика деловых отношений: Учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин, В.П. Распопов, Н.В. Шашкова. -Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 408 с.
260 Дубейковская Я.С. «Стоп. Кадры!» Управление персоналом для умных.: Екатеринбург, Издательство Уральского университета, 2000. - 240 с.
Екатеринбург, Издательство Уральского университета, 2000. - 240 с.
4. Есикова, М.М. Основы этики: учебное пособие / М.М. Есикова. — Тамбов: Издательство ТГТУ, 2007. — 80 с.
5. Этика деловых отношений: Учебное пособие для вузов / А.П. Егоршин, В.П. Распопов, Н.В. Шашкова. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 408 с.
УДК 336.02: 338.2
Салогубов А.В.
магистрант кафедры бухгалтерского учета и аудита
Калюгина И.В., к. э. н. доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита Воронежский государственный аграрный университет имени Императора Петра I
Россия, г. Воронеж НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ АУДИТОРСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ
ЭКОНОМИКИ
Аннотация: В данной статье представлена характеристика основных нормативных актов, связанных с регулированием аудиторской деятельности в Российской Федерации, дается краткое описание некоторых из них, предпринимается попытка изложить собственное суждение по затрагиваемым в данной статье положениям.
Ключевые слова: аудит, аудиторская деятельность, законодательство, нормативное регулирование, стандарты аудита.
Salogubov A. V.,
master's degree student of accounting and audit Department Kalugina I. V., candidate of economic Sciences, associate Professor associate Professor of accounting and audit Department
Voronezh state agrarian University University named after Emperor Peter I
Russia, Voronezh
NORMATIVE REGULATION OF AUDITING ACTIVITIES AT THE PRESENT STAGE OF DEVELOPMENT OF THE ECONOMY
Abstract: this article presents the characteristics of the main regulations related to the regulation of audit activities in the Russian Federation, gives a brief description of some of them, attempts to present their own judgment on the provisions covered in this article.
Key words: audit, audit activity, legislation, normative regulation, audit standards.
В настоящее время в мировой практике существуют несколько моделей регулирования аудиторской деятельности.
Страны, входящие в Европейский союз (Австрия, Бельгия, Венгрия Италия, Латвия, Португалия, и др.), применяют государственную ил
