CC BY
205
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Федеральный закон от 30.12.2008 №307-ФЗ (ред. от 11.07.2011, с изм. от 21.11.2011) «Об аудиторской деятельности» (с изм. и доп., вступающими в силу с 03.11.2011)
2. Федеральный закон от 01.12.2007 №315-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О саморегулируемых организациях»
3. Игнащенко, М. В. Что сегодня происходит на рынке аудита в России? [Электронный ресурс] / М. В. Игнащенко. - Режим доступа: http:// www.audit-it.ru/articles/audit/a 105/3 8232 l.html. -Загл.с экрана.
4. Чурин, Е. А. Динамика развития современного рынка аудиторских услуг в России: чего
добились? [Электронный ресурс] / Е. А.Чурин.-Режим доступа: http://www.audit-it.ru/articles/
audit/al05/345586.html. - Загл. с экрана.
Шигабутдинова Наиля Фаритовна, студентка специальности «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит» экономико-математического факультета УлГТУ.
Камалтдинова Рузалия Маратовна, доцент, кандидат экономических наук; и. о. заведующей кафедрой «Управление персоналом» УлГТУ.
УДК 658.310.9
Д. С. ПРОНИНА, Е. С. ЛОГИНОВА, О. Е. СТЕКЛОВА
* •
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Рассматриваются вопросы применение современных методов персонала. Приводятся результаты исследования факторов влияния па мотивацию и эмоциональное состояние сотрудников. Приведены практические советы по мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация, методы мотивации, нематериальные методы, неформальные беседы, соперничество.
Всё больше современные руководители начинают понимать необходимость формирования
Г Р ITT о
мотивации, лщатсльно продуманная и организованная система мотивации - очень эффективный инструмент работы с персоналом, начиная с привлечения кандидатов и заканчивая удержанием сотрудников компании. Постепенно руководители отходят от традиционного материального стимулирования и всё больше склоняются к использованию нематериального поощрения. Специалисты в области управления персоналом в свою очередь подтверждают, что нематериальные способы мотивации гораздо эффективнее, и, что не менее важно для работодателей, не так затратны.
Американские исследователи недавно подвели
Пронина Д. С., Логинова Е. С., Стеклова О. Е., 2012
итоги своего многолетнего исследования, в ходе которого наблюдали за повседневной дея-
ГГУГЛ ГГ Т ТТА АППТ ТА Т7Г Т* Т Т \/ ЛЛТЛТ1 /Л А ГУ А г\ * Г Я 9
4x^14x11 гшлио ут</1-
венного труда в самых разных ситуациях [1]. Целью исследования было проанализировать эмоции и мотивацию этих сотрудников. Было выявлено, что одним из главных факторов, порождающих трудовой энтузиазм, является достижение успехов в работе. Людям нравится чувствовать, что их дело движется. Помощь в преодолении препятствий со стороны команды или даже со стороны руководителя вызывает эмоциональный подъём, улучшение настроения и придаёт силы для более результативной работы. Они готовы ставить перед собой высокие цели и стремиться к ним, что идёт на пользу не только компании, в которой они работают, но и повышает их собственную значимость в глазах коллектива. Зато когда им кажется, что их работа монотонна и не интересна, а препятствия кажутся
непреодолимыми, эмоциональный уровень и степень мотивированности стремительно падают.
Исследование происходило следующим образом: участники присылали свои записи из дневника по электронной почте в конце каждого рабочего дня. Одна специалистка по ИТ описала, как она была рада, когда поняла, почему у неё что-то не получалось. Для неё это было преодоление хоть и небольшой, но важной преграды.
Были тщательно проанализированы 12 тысяч записей, авторами этих записей было так же оценено их эмоциональное состояние и степень мотивированности. Исследователи сделали вывод, что достижения, пусть даже промежуточные, сильнее всего влияют на мотивацию и способствуют улучшению настроения на работе. У 76% опрошенных в удачные для них дни случались успехи в работе. И всего у 25%, общее впечатление о таком дне оставались негативным. Г рафик, представленный на рис. 1, демонстрирует соотношение между пятью основными мотивирующими факторами [1].
Как видим, ключ к эффективной мотивации сотрудников находится в руках у руководителей, и он почти не связан с материальными затратами. Такой вывод можно сделать исходя из того, что участники исследования редко упоминали материальное поощрение. Именно от руководителя зависит, смогут ли подчинённые добиться успеха. Ведь именно он ставит высокие цели, снабжает нужными ресурсами, организует работу сотрудников и вселяет в них уверенность в собственных силах, или по крайней мере, должен это делать.
Отсюда вытекает самый важный вывод проведённого исследования: руководитель должен знать, чего он хочет и как этого добиться, а самое главное - не мешать сотруднику решать поставленную задачу. Помехи выступают как негативный фактор, так как неудача или вынужденное отступление от планов сильно огорчает и демотивирует сотрудников, что нашло своё подтверждение в ответах респондентов [1].
Не менее важной задачей руководителя является развитие в компании атмосферы взаимной поддержки, доверия и здорового моральнопсихологического климата. Выполнению этой задачи как нельзя лучше способствует личный пример руководителя. Особенно если он сам с энтузиазмом примется за работу, чем не только воодушевит своих подчинённых, но и ускорит трудовой процесс.
Итак, руководители играют важную роль в реализации системы мотивации, а какие средства они для этого будут использовать - зависит от их фантазии и изобретательности, ну и, конечно же, профессионализма.
Самыми простыми и наиболее популярными на сегодняшний день приёмами мотивации являются разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками за право быть лучшими. Но они просты только в теории, а на практике руководители часто встречаются с непредвиденными трудностями, так как зачастую не учитывают ряда ситуационных нюансов. Ведь использование шаблонных схем не всегда дейст-
РР.14МП ППЫ ПЯППТР Г *Ж’ЫР*чТМЫ ЛЮДЬМИ
А—* "V А АХ Д.Л р а. А ч % V V» Л V V ддкл а л. ^ А1 а ( ^ •
ШШЖЖїШ
ЩтжщяШ
гШШ
■Л*'/. . /. , ?, ,
ШШтМ
‘У, ‘ЛУуЛЪ-У. У < ‘А >.■ ■■ . ' \ .'г/'ЧЛ
-V. У*
7 . > /* • .* > - .г,-
і — а :-лч г /У*. /.*
Ы д > аду.'.^лї V / V.^
•А*Л* V.
'У&У-: їіі
В ЯЗВ
Рис. 1. График «удачный рабочий день»
Приведём несколько практических советов по мотивации персонала.
• Собеседование. Важно определить систему мотивации сотрудника ещё на этапе собеседования. Это одна из первых задач любого руководителя. Сделать это достаточно проблематично. Определённые подсказки дадут жизненные ценности человека, интересы, хобби, сведения о семье, выяснить которые можно в ходе беседы на отвлеченные темы. Нужно постараться выяснить, что устраивало и не устраивало на предыдущем месте работы. Всё это позволит сделать предварительные выводы о потенциальном сотруднике и способах его мотивации.
Неформальные беседы. В крупных компаниях пренебрегают таким способом мотивации, как неформальные беседы, и это напрасно. Стоит заранее выделить хотя бы небольшую часть времени на общение с коллективом на внерабочие темы. Это позволит заслужить искреннее уважение и завоевать авторитет своих подчинённых, так как сотрудникам льстит, что руководитель интересуется их жизнью за пределами рабочего места. А начальник получит доступ к актуальной информации о своих сотрудниках, которую может использовать в дальнейшем для их стимулирования.
• Пример руководителя. Вне зависимости от желания руководителя подчиненные ориентируются на него, как на пример для подражания, и этим можно и нужно пользоваться. Настроение руководителя напрямую влияет на эмоциональную атмосферу коллектива. Он может как заразить своим энтузиазмом, гак и внушить аПаТИЮ. Прй рСШбНйй особо Ва/КНЫХ ЗаДаЧ руководителю необходимо объединяться со своим коллективом, становиться его равноправным членом, вносить свои предложения на групповое обсуждение. Коллектив обязательно это отметит и приложит максимум усилий для решения поставленной задачи. Сотрудники должны видеть и слышать своего руководителя, ощущать его незримое присутствие, иначе он останется для них отвлечённым образом.
Организация соревнования. Одним из спорных приёмов мотивации является организация соперничества среди сотрудников. Такой способ будет хорошим для карьеристов. Он позволит проявить упорство, настойчивость и заинтересованность в продвижении по карьерной лестнице сотрудников, так как никто не хочет быть хуже остальных. Но существует опасность, что внутри коллектива проявится зависть и кон-
фликты. Создание здоровой конкуренции в компании - очень тонкая работа, к которой нужно подходить тщательно и осторожно
• Карьера. Возможность профессионального роста и повышения квалификации - ещё один эффективный инструмент управления людьми. Нужно дать понять сотруднику, что на него возлагаются большие надежды, и передать ему некую долю ответственности. Результативность работы каждого сотрудника зависит от индивидуальных возможностей и личного профессионализма. Поэтому систематическое и плановое обучение так важно компании, и оно должно восприниматься как привычный процесс [3].
В жизни мы имеем прерывистый процесс мотивации персонала, а на работе предполагаем, что мотивация персонала должна быть постоянной. Но источник мотивации всегда един и на работе, и в жизни. Изначальная мотивация сотрудника - это мотивация к жизни. Работодатель хочет, чтобы количество оплаченных часов ровнялось количеству продуктивных часов. Однако не все периоды в жизни прожиты осмысленно и продуктивно, и мы принимаем это как должное. Так почему на работе должно быть по-другому? Человек может не определиться со смыслом жизни, но он обязан решить проблемы с мотивацией труда, или это должен сделать за него его руководитель.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Власова, Е. Система мотивации как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. - 2012. -№8. - С. 3-5.
2. Ермолаева, А. В. Секреты нематериальной мотивации / А. В. Ермолаева // Кадровик. Управление персоналом.-2009.-№3.-С. 10.
О 1 ?/>ГТ<ГТ-/ЛГЧ О Д Л /-ч грт ТП Л V Т гта л п ^ / О ГТо
^ . ич/лллой, Л-;. ±*хк; 1 поицпл Осг 1 ра 1 / . 1x0-
ляков // Kadrovik.ru. - 2012. - №4. - 5 с.
Стеклова Ольга Евгеньевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом» УлГТУ. Имеет учебные пособия и статьи. Круг интересов: мотивация и стимулирование трудовой деятельности, организационная культура, экономика и социология труда. Пронина Дарья Сергеевна, студентка четвёртого курса специальности «Управление персоналом» УлГТУ.
Логинова Елена Сергеевна, студентка четвёртого курса специальности «Управление персоналом» УлГТУ.
