CC BY
239issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.
МЕРЕМЬЯНИНА Марина Геннадьевна,
Воронежский колледж «НОМОС» e-mail: meremianina.m2016@yandex.ru
МОТИВАЦИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ КАК ОДНА ИЗ ГЛАВНЫХ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ
В данной статье рассматривается важнейшая проблема мотивации работников в России и её влияние на управление организацией. Дается сравнение разработанных теорий мотивации. Кроме того, в статье раскрывается подход к мотивации как одной из самых важных функций менеджмента.
Ключевые слова: мотивация, мотивы, менеджмент, организация, рыночная экономика.
MEREM'YANINA Marina Gennad'evna,
Voronezh College "NOMOS" e-mail: meremianina.m2016@yandex.ru
MOTIVATION IN MANAGEMENT AS ONE OF THE MAIN MANAGEMENT TASKS
This article discusses the most important problem of employee motivation in Russia and its impact on the management of the organization. A comparison of the developed theories of motivation is given. In addition, the article reveals the approach to motivation as one of the most important functions of management.
Keywords: motivation, motives, management, organization, market economy.
Мотивация является неотъемлемой частью функции в работе управления.
Как определяю мотивацию, это — процесс побуждения людей к труду, который
предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения
личных целей или целей организации. Поведение каждого человека определяется мотивами.
Цель мотивации состоит в том, чтобы побудить работника к той или иной цели, которую перед ним ставят. Главный путь к достижению цели является реализация мотивов работников. При выборе мотива следует учитывать качества каждого в отдельности работника. Немецкий психолог П. Вайлер считает, что 27% сотрудников не могут подвергаться мотивации.
Например, процесс мотивации можно представить следующим образом: работник, осознавая задачи, которые стоят перед ним, и вознаграждение которое он получит за эту работу, мотивами настраивает себя на достижение цели, которая будет перед ним стоять, также он формирует определённое поведение, которое поможет ему достичь этой цели. Вознаграждением можно считать всё то что для человека важно, это может быть деньги (заработная плата), повышение на работе и т.д. Важной функцией мотивации является обеспечение выполнение работы персонала в определённый срок, то есть в соответствии с планом работы.
Мотивация в менеджменте также выделяет два психических явления:
1. Внешние и внутренние факторы влияния на человека, которые его побуждают к той или иной работе, предавая направленность деятельности человека с помощью определённых границ, ориентируя на достижения той цели которая стоит перед работником.
2. Определённое влияние на человека, для того чтобы побудить его к определённой работе с помощью конкретных мотивов.
Важнейшей задачей менеджера является создание побуждающего стимула для работников при котором у них возникнет желание достичь той цели, которая будет стоять перед ними, чтобы тем самым добиться желаемого результата от работников организации в пользу организации. Стержневым принципом менеджмента является такое высказывание: «управлять — значит приводить к успеху других».
Мотивом можно считать побудительную силу, которая заставляет работника делать ту или иную задачу, управлять своим поведение и вести себя тем самым к определённой цели. Мотивы так же оказывают влияние на поведение людей, направляя тем самым на необходимую для организации сторону.
Выделяют два типа мотивов в деятельности: внутренние и внешние. Внешними считают мотивы, которые обуславливаются желанием человека овладеть какими-либо навыками, то есть узнать что-либо новое. Внутренними считают мотивы связанные с получением удовлетворения каких-либо потребностей, которые работник не получил или которые он хочет сохранить. Например, любимая работа приносит работнику удовольствие и работник готов пойти на много, чтобы достичь желаемой должности. Также мотивы делятся на материальные и не материальные. Так к мотивам относят комплекс побуждений, которые действуют на человека длительное время, и побуждают его к работе.
Стимул также можно считать, как принуждение к достижению цели, но от мотива он отличается тем, что он вызван внешними факторами. Стимулы в свою очередь делятся на: материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание заслуг индивида, создание у человека чувства собственной причастности к успехам организации, справедливое отношение к нему).
Существует несколько причин которые заставляют человека делать ту или иную работу: инстинкт, потребности, интересы.
Инстинкт - первая форма, которая побуждает человека к действию.
Потребности - это то в чём нуждается человек при определённом этапе своей жизни.
Интересы - это стремление человека, если ему что-либо нравится и при определённой работе он получает удовольствие и развивается.
Мотивация возникает при определённых потребностях человека, они дают человеку толчок, который и побуждает человека на ту или иную деятельность, если всё проходит успешно, то потребности будут удовлетворены. Некоторые потребности удовлетворяют человека на длительное время, а некоторые
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.
на длительное время, но не все потребности могут быть удовлетворены сразу некоторые из них так и остаются неудовлетворёнными.
Первом средством мотивации людей к труду был метод «кнута и пряника», его суть заключается в том, что человек получал вознаграждение за выполненную работу, а за невыполненную он получал наказание, но этот метод был результативным. Когда человек находится на грани голода. Следует учитывать, что данный метод должен был иметь определённые границы, тогда лишь он мог заставить людей работать.
Так современные философы в менеджменте утверждают, что в основе влияние стоит не принуждение, а регуляторы мотивации, которые соотносятся с психологическими особенностями каждого человека.
Мотивация как важная функция менеджмента включает в себя взаимодействие менеджера:
1. Определённые нормы и правила деятельности работников
2. Взаимодействие и общение с подчинёнными
3. Подготовка работников до уровня их профессиональной подготовки
4. Становление перед ними цели организации и выполнения их работы
5. Выработка разумных потребностей
6. Разработка нетрадиционных способов к побуждению выполнения работы
7. Поощрение и наказание сотрудников
При данных связях и действий человека определена сложная система взаимодействий, тем самым разные сотрудники по-разному реагируют на одинаковые воздействия.
Для мотивации включена такая деятельность:
1. Создание корректной системы стимулов для организации
2. Формирование условий, которые будут реализовывать стимулы
3. Изучение мотивов для побуждения сотрудников и изучение их поведения
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.
Такие меры помогают обеспечивать превращение стимулов в мотивы, и формировать поведение людей на определённый труд.
Понятие «стимулирование» происходит от латинского «stimulus», то есть побудительное средство, которое помогает пробудить человека к определённой работе. Главной задачей любого руководителя при выполнении любой функции уметь создать систему стимулов, которые смогут побудить работника. Таким образом каждый менеджер должен обладать свойствами побудительных средств - стимулов, которые обеспечат работу сотрудников, но учитываю при этом на сколько человек может подвергаться мотивации. Для эффективной мотивации у менеджера должны быть различные стимулы, которые называются побудительными средствами. Совокупность стимулов можно разделить на две большие группы: принуждение и вознаграждение. Принуждение было развито во время рабовладельческого строя, со временем развития общества такой вид стимула начал снижаться, и сущность принуждения начинает меняться. С развитием общества принуждение уступило место экономическому принуждению - это связано с экономическим ростом и ростом благосостояния.
Существует несколько современных теорий мотивации: процессуальные теории и содержательные теории.
Процессуальные теории мотивации считают, что есть существование потребностей, считают, что поведение людей определяются не только ими. Согласно таким теориям считается что поведение личности является функцией восприятия связанных с определённой ситуацией, также предусматривается последствия выбранного типа поведения.
Содержательные теории мотивации - уделяют внимание исследованию определённого поведения, и основываются на внутренних побуждениях.
Известные содержательные теории:
1. двухфакторная теория Герцберга
2. теория потребностей Маслоу;
3. теория потребностей МакКлеланда.
Различают также и процессуальные теории мотивации:
81
1. теория ожиданий;
2. теория справедливости;
3. модель Портера-Лоулера.
В теории ожидания входят:
1. затраты труда - результат;
2. результаты - вознаграждение;
3. валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Следующие понятия, которые раскрывают теории мотивации:
1. Какая мотивация влияет на деятельность человека и от каких мотивов влияния она зависит?
2. Как деятельность человека зависит от мотивационного влияния?
3. Как внутренние и внешние факторы влияют на деятельность человека и побуждают его к той или иной деятельности?
4. Как мотивация влияет на результат деятельности работника?
Что считают наиболее важным при мотивации работников, и какие методы мотивации считаются наиболее эффективными?
Многие менеджеры и управленцы склонны к такому мнению, что работников стоит стимулировать за их достижения в ещё не до конца выполненной работы, то есть по достижениям работы, которую они уже выполнили - это связано лишь с тем, что работу, которую сотрудник делает успешна, но достижение её цели сложны, тем самым считается что такую работу следует поощрять через небольшой промежуток времени работы сотрудника. Такая позиция связана с тем что такими действиями есть как бы некая уверенность в сотруднике, тем самым сотрудник начинает уважать не только себя, но и своего управленца. В наше время управленцы пытаются внедрить новые способы стимулирования - это не только стимулирование денежными средствами, но также и морально-психологические способы мотивации и стимулирования своих сотрудников.
Таким образом сформированы правила, по которым можно осуществлять наиболее эффективную мотивацию работников:
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.
1. Способ мотивации приносит результат тогда, когда работники ценят тот вклад, который они вносит в выполняемую работу является ценным. Данный способ мотивации помогает сотрудником занимая высокой должности зарекомендовать себя в коллективе.
2. Поощрения как правило также помогают замотивировать сотрудников, особенно если они неожиданные.
3. Выделение положительных и отрицательных качеств проделанной работы и соотнесение их с результатом работы сотрудника.
4. Вовремя поощрять или хвалить сотрудников, для того чтобы они понимали, что их труд замечен и будет вознаграждён.
Стимулами являются: расширение полномочий сотрудника, повышение в должности, премии, благодарности, прямое общение с более высшими руководителями организации, наделением власти, внеочередной отпуск и т.д.
Индивидуальные стимулы организаций: наказание - это способ мотивации работников за какие-либо проступки, денежные выплаты за хорошо выполненную работу, премия - способ поощрения за качественную и быструю работу, доплаты к заработной плате, индивидуальные вознаграждения и т.д.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый из управленцев использует свою мотивацию, например, для кого-то это стимулирование, карьерный рост, а для кого-то это дать человеку зарекомендовать себя и сделать так, чтобы у человека была возможность показать себя в коллективе и зарекомендовать себя. На наш взгляд, нельзя считать, что один способ мотивации может быть лучше другого, ведь каждый из менеджеров выбирает свой способ как замотивировать свой персонал, каждый сам считает, что одна мотивация для него считается эффективнее другой, ведь это зависит от собственных взглядов на ситуацию.
На наш взгляд, менеджер должен сам подбирать определенную мотивацию к каждому человеку, ведь не для всех, например, эффективным рычагом является стимулирование. В таком случае должны учитываться основные психологические качества сотрудника как работника организации.
83
Литература
1. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учеб. пособие. 5-е изд., стер. -М.: Издательский центр «Академия», 2016. 304 с.
2. Общий менеджмент: учеб. пособие / Л.С. Ружанская [и др.]; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И.В. Котляревской. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2017. 116 с.
3. Ашмаров И.А. Социально-психологические аспекты управления проектами // Modern Economy Success. 2018. № 4. С. 28-31.
4. Ашмаров И.А. Институциональный механизм рынка труда // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2004. № 1. С. 143-146.
5. Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: монография. Т. 10. / Х.А. Абдухманов, О.Н. Азовская, Н.Б. Андренов, И.А. Ашмаров и др. - Воронеж: Издательство: Воронежский государственный педагогический университет, 2006. - 293 с.
References
1. Dracheva E.L., Yulikov L.I. (2016). Management: Textbook. 5th ed. - M.: Publishing Center «Academy». 304 p. (In Russ.)
2. General management. Ed. L.S. Ruzhanskaya. (2017). Yekaterinburg: Publishing House of the Ural University. 116 p. (In Russ.)
3. Ashmarov I.A. (2018). Socio-psychological aspects of project management. Modern Economy Success. No. 4. Pp. 28-31. (In Russ.)
4. Ashmarov I.A. (2004). The institutional mechanism of the labour market. Bulletin of the Voronezh State University. Series: Economics and Management. No. 1. Pp. 143-146. (In Russ.)
5. Economic research: analysis of the state and development prospects: monograph. T. 10. / H.A. Abdukhmanov, O.N. Azovskaya, N.B. Andrenov, I.A. Ashmarov et al. Voronezh: Publisher: Voronezh State Pedagogical University, 2006. 293 p. (In Russ.)
