CC BY
31issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.
КОРОЛЬКОВА Карина Игоревна,
Воронежский колледж «НОМОС» e-mail: korolkovakarina@gmail .com
МОТИВАЦИЯ, ПОТРЕБНОСТИ И ДЕЛЕГИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
В данной работе были рассмотрены некоторые основные моменты мотивации персонала на предприятии. Автор работы проанализировал наиболее важные актуальные теории потребностей. Делегирование рассматривается как наиболее эффективная форма управления персоналом предприятия, организации.
Ключевые слова: мотивация, потребности, делегирование, управление.
KOROL'KOVA Karina Igorevna
Voronezh College "NOMOS" e-mail: korolkovakarina@gmail .com
MOTIVATION, NEEDS AND DELEGATION IN MODERN
MANAGEMENT
This paper discusses some of the main points of staff motivation in the enterprise. The author of the work analyzed the most important relevant theories of needs. Delegation is considered as the most effective form of personnel management of an enterprise, organization.
Keywords: motivation, needs, delegation, management.
Введение. Мотивация — это организационный способ деятельности
управления персоналом, который направлен на получение эффективных
результатов сотрудников в достижении поставленных целей, задач, путём
49
введения системы поощрения, многочисленных подарков за хорошую работу и т.д.
В двадцать первом веке без мотивации в принципе невозможна качественная работа как малых предприятий, так и крупных корпораций. Основными задачами мотивации является получение максимальной эффективности от работы сотрудников.
Для этого каждый уважающий себя менеджер должен ежедневно придумывать, разрабатывать и предпринимать всевозможные методы для повышения качества работы сотрудников, их рабочих условий, взаимоотношений внутри коллектива, для повышения своего социального статуса в компании, для заинтересованности сотрудников в своей работе. Иначе какого эффекта можно добиться, занимаясь нелюбимым делом?
Основными задачами мотивации являются:
- повышение эффективности работоспособности сотрудников;
- достижение поставленных целей;
- повышения уровня компании на рынке труда.
Перечислив все основные задачи мотивации, можно выделить следующие цели данной работы:
1. Рассмотреть мотивацию с социальной точки зрения;
2. Понять, из чего состоят потребности человека и сделать соответствующие выводы.
Данная работа состоит из: введения, содержательной части, заключения и списка использованных источников и литературы.
В первой части работы раскрывается понятие мотивации, затрагивается небольшая история мотивации и ее роль в 21 веке.
Во второй части рассматриваются теории потребностей и применение их в современном обществе.
В третьей части подробно описано, что такое делегирование, как это делать грамотно, что можно делать, а что нельзя.
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.
1. Теоретические основы мотивации. Мотивация известна как процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация имеет широкое распространение и применяется везде: в малых и крупных компаниях, в России и за рубежом.
Если затронуть тему исторического развития мотивации, то всем будет известна концепция «кнута и пряника». Её суть заключалась в том, что если человек выполнял работу - он получал вознаграждение, если не выполнял — его наказывали. Данная концепция применяется и по сей день: например, если нужно стимулировать ребенка на выполнение домашнего задания.
В нашем обществе такая теория малоэффективна, поскольку со временем изменились ценности людей, подходы к воспитанию общества; и, если сейчас применить данный метод, то над тобой либо будут смеяться, либо посадят за покушение на жизнь и здоровье человека.
Поэтому данную концепцию не следует применять, будучи менеджером в организации. Возможно, будут люди, которым будет по душе такой подход, но 80% сотрудников вас точно покинет. Ведь мало кому захотелось бы в принципе работать в таких условиях. Сейчас культом является личность, его права и свободы являются главным приоритетом; и для каждого будет просто неприемлем такой подход к побуждению желания работать.
В процессе развития жизнедеятельности общества работодатели пришли к общему мнению, что сейчас деньги не являются главной целью в работе. То есть, люди работают не, чтобы зарабатывать. Многие из них просто занимаются тем, что им нравится; от чего они получают удовлетворение (иначе — «кайф»).
Сейчас в приоритете психология: взаимоотношения работника и работодателя, должное поведение от работника к работодателю и наоборот; достижение личных целей в работе, повышение в должности.
Да даже элементарно стоит заметить, что если работника не устраивает его рабочее место, то работать там он не будет. И он имеет право оборудовать его заново и именно так, как нужно ему для комфортного выполнения работы и иных поручений.
Развитие наук, таких как социология, психология показали изучение поведения работника на его рабочем месте. Такие школы поставили в основу изучение личностных качеств, характера, власти, авторитета в организации, изменений содержания и качества условий работы.
2. Актуальные теории потребностей. Здесь мы рассмотрим основные теории потребностей, и после каждой напишем вывод о её месте и роли в 21 веке.
Теория №1. В соответствии с теорией Маслоу, существует пять уровней потребностей:
- потребность в пище, воде (физиология);
- потребность в стабильности, безопасности;
-потребность состоять, быть в какой-либо социальной группе общества;
- потребность в признании собственных достижений;
- потребность в самовыражении своего внутреннего «я» [1].
По его мнению, данные потребности должны располагаться именно в такой иерархии, потому что, именно по этой ступени отражается их роль в жизни человека. На мой взгляд, все представленные потребности имеют важную роль в жизни каждого из нас.
Теория №2. Теория Макклелланда; он выделяет следующие группы потребностей:
- о признании общества быть нужным, полезным; реализовывать не только личные цели, но и общественные;
- в достижении поставленных задач компании, признании своего авторитета среди работников и других компаний;
- в желании влиять действиями и мыслями людей, подчинять себе людей.
По мнению самого Макклелланда, он считал правильным отделить
физиологию и труд. Ведь, физиологические потребности — это то, с чем вы рождаетесь, а представленные им теории являются следствием приобретённых в жизни навыков.
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.
Теория №3. Наконец, рассмотрим последнюю теорию Герцберга. Он считал, что существует две группы потребностей:
- гигиенические (чистота рабочего места, чистота выполнения работы, чистота во взаимоотношениях с менеджером, чистота во взаимоотношениях с коллегами (сотрудниками));
- мотивирующие (достижение поставленных целей, признание успеха сотрудниками и руководителем, возможность карьерного и личностного роста).
Как считал Герцберг, нет ничего лучше в работе, чем её чистота [2]. Мы согласны с ним, поскольку качество выполненной работы отражает результат её применения в будущем, отношения менеджера к сотруднику, подчиненному.
3. Делегирование как форма управления организацией. Под делегированием в менеджменте подразумевается распределение обязанностей внутри коллектива для разгрузки менеджера, загрузки работников и эффективной деятельности предприятия, то есть выполнения большего количества работы, и, как следствие, повышения качества ее исполнения.
Распределять трудовые обязанности можно и нужно. Более того, менеджер обязан распределять обязанности на всех своих сотрудников и подчинённых. Иначе тогда какой смысл в существовании компании, найме работников, если глава компании хочет делать всё один?
Приведу пример делегирования из собственной личной жизни. Очень сложно успевать делать всё одному: учиться, иногда не только за себя; вести личную страницу, а в недавнем времени их стало две; помогать семье по дому 24/7, так еще и быть хорошей подругой и самой лучшей девушкой. Успевать дать полезный совет, который человек действительно применит в жизни; уметь уладить конфликт... И так до бесконечности. И я решила поделиться своими полномочиями с человеком, которому доверяю больше всего. И не ошиблась, ведь некоторые поручения он выполняет лучше, чем если бы я их делала самостоятельно. Но вернёмся к теории менеджмента.
Рассмотрим несколько причин, согласно которым делегирование имеет место быть в менеджменте:
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.
- ежедневный объём нагрузок, который ложится на плечи руководителя, иногда бывает просто-напросто не подъёмен; вследствие этого он должен распределять полномочия на своих работников;
- в большинстве случаев, как бы странно это ни звучало, но подчинённый работник лучше справляется с поставленной задачей, чем менеджер;
- следует отметить, что «перекладывание» обязанностей является одной из составляющих в организации компании [3].
Для делегирования важны два критерия, а именно: 1) честность выполнения поручений; 2) качество выполнения этих поручений, особенно в инвестиционном бизнесе. Кроме того, важным фактором является то, что переданное работнику полномочие не должно превышать возможностей самого работника. Кроме того, это правомочие не должно препятствовать выполнению основной работы. Само собой, данное поручение не должно как-либо ущемлять трудовые права работника; иначе это является нарушением трудового законодательства РФ [4].
Заключение. В заключение хотелось бы сказать, что мотивация сотрудников — очень важная, сложная и тонкая работа; и если отступиться от определённых правил поведения с персоналом или правил поведения с работником как с личностью, можно потерять авторитет не только в глазах одного работника, но и в глазах всего коллектива, целой компании.
Нужно постоянно совершенствовать свои знания руководителя в этой области; изучать новые подходы к взаимодействию с работниками; следить за изменением психологии каждого сотрудника, внедрять новые правила и отменять старые. Ведь прогресс является движением вперёд, изучением нового. А как может развиваться компания, у которой устоявшиеся правила не меняются, начиная с 1990-х годов. Ведь только при тщательной и непрерывной работе, совершенствовании себя, своей компании, повышения квалификации своих сотрудников менеджер может достичь апогея в своей карьере.
Представляется целесообразным предложить руководителю организации
следующую группу факторов, по которым он должен ежедневно проверять себя:
54
- поощрение работников за хорошую работу;
- создание комфортных условий для всех работников организации;
- общаться с работниками как с личностями;
- при разговоре хвалить за хорошую работу;
- убрать систему наказаний (если есть) и ввести систему поощрений;
- предоставлять разные виды работ; индивидуальные и коллективные;
- предоставлять возможность карьерного роста сотрудникам;
- устанавливать реальные цели;
- вести обратную связь по окончании того/иного вида деятельности. Таким образом, следуя этим несложным правилам, можно довольно
быстро и просто достичь нереальных высот в социально-экономическом развитии любой компании.
Литература
1. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учеб. пособие. 5-е изд., стер. -М.: Издательский центр «Академия», 2016. 304 с.
2. Общий менеджмент: учеб. пособие / Л. С. Ружанская [и др.]; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И.В. Котляревской. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2017. 116 с.
3. Ашмаров И.А. Социально-психологические аспекты управления проектами // Modern Economy Success. 2018. № 4. С. 28-31.
4. Ашмаров И.А. Институциональный механизм рынка труда // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2004. № 1. С. 143-146.
5. Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: монография. Т. 10. / Х.А. Абдухманов, О.Н. Азовская, Н.Б. Андренов, И.А. Ашмаров и др. - Воронеж: Издательство: Воронежский государственный педагогический университет, 2006. - 293 с.
References
1. Dracheva E.L., Yulikov L.I. (2016). Management: Textbook. 5th ed. - M.: Publishing Center «Academy». 304 p. (In Russ.)
2. General management. Ed. L.S. Ruzhanskaya. (2017). Yekaterinburg: Publishing House of the Ural University. 116 p. (In Russ.)
3. Ashmarov I.A. (2018). Socio-psychological aspects of project management. Modern Economy Success. No. 4. Pp. 28-31. (In Russ.)
4. Ashmarov I.A. (2004). The institutional mechanism of the labour market. Bulletin of the Voronezh State University. Series: Economics and Management. No. 1. Pp. 143-146. (In Russ.)
5. Economic research: analysis of the state and development prospects: monograph. T. 10. / H.A. Abdukhmanov, O.N. Azovskaya, N.B. Andrenov, I.A. Ashmarov et al. Voronezh: Publisher: Voronezh State Pedagogical University, 2006. 293 p. (In Russ.)
