CC BY
195issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.
АШМАРОВ Игорь Анатольевич,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин Воронежский государственный институт искусств (ВГИИ),
e-mail: [email protected]
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА
Аннотация. В статье, выполненной в предметных рамках социологии труда, представлены некоторые основные отечественные и зарубежные концепции стратегического стимулирования труда. Социология труда является важным дополнением экономики труда, исследующих труд и процессы труда во всех их возможных проявлениях. Кроме того, в работе также выделены основные формы стимулирования труда персонала предприятия (фирмы), которые могут представлять практический интерес для руководящих работников, выполняющих важную функцию управления персоналом.
Ключевые слова: труд, научная организация труда (НОТ), стимулирование труда, концепции стимулирования труда, социология труда.
ASHMAROV Igor Anatol'evich,
Candidate of Economic Sciences (Ph.D.), Associate Professor Associate Professor of the Department of Humanities and
Socio-Economic Disciplines Voronezh State Institute of Arts (VGII) e-mail: [email protected]
THEORETICAL APPROACHES TO STIMULATING LABOUR
Abstract. The article, made in the subject framework of the sociology of labour, presents some of the main domestic and foreign concepts of strategic labour in-
22
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.
centives. The sociology of labour is an important addition to the labour economy, exploring labour and labour processes in all their possible manifestations. In addition, the work also highlighted the main forms of labour incentives for the personnel of an enterprise (company), which may be of practical interest for managers who perform an important function of personnel management.
Keywords: Labour, Scientific Organization of Labour (NOT), Labour Stimulation, Concepts of Labour Stimulation, Sociology of Labour.
Общество — это часть мира, которая в определенной степени обособилась от природы в процессе своей эволюции, но тем не менее осталась неразрывно связанной с ней. Внутренним отличительным признаком общества является наличие стабильных социальных, политических и экономических, институтов. Труд выступает таким важнейшим социальным и экономическим институтом жизни общества, а стимулирование труда выступает методом управления, который направлен на улучшение деловой активности организации, а также и трудовой активности отдельных сотрудников как членов команды.
В основе действий каждого человека лежат мотивы, стимулы и потребности. А. Маслоу рассматривал потребности как осознанное отсутствие чего-либо. Стимулы выступают как внешние побудители к действию, к трудовому действию. Важен также личный интерес работника в вознаграждении за свой труд, приобретении самоуважения, возможности учиться.
Комплекс мероприятий направленных на мотивирование отдельных сотрудников и трудового коллектива оказывает значительное влияние на качество выполняемой работы, результативность действий персонала.
К основной форме стимулирования работников предприятий относится заработная плата. Уровень оплаты труда может зависеть от самых различных факторов. Главное, чтобы она не вызывала у работника неудовлетворенность и не приводила к снижению уровня производительности.
Социальные выплаты, доплаты за неблагоприятные условия труда,
предоставление права на гибкий график, увеличение продолжительности от-
23
пусков являются мерами эффективного воздействия, направленного на стимулирование трудовой деятельности. Внутрифирменные льготы предполагают полную или частичную оплату организацией расходов за время работы персонала, а также и необходимых медицинских услуг.
В последнее время сотрудников привлекают к участию в прибылях и в акционерном капитале, что позволяет повысить мотивацию персонала. Вознаграждение за труд всегда имело значение для привлечении на предприятия трудовых ресурсов. При этом деление стимулов на материальные и нематериальные представляется весьма условным. Так, премия работнику, связанная с результатами его работы, может выступать как акт признания работодателем заслуг работника, а не только в качестве вознаграждения.
Нематериальные стимулы условно можно поделить на 1) социальные, 2) моральные, 3) социально-психологические стимулы.
1. Социальные стимулы связаны с перспективами продвижения по карьерной лестнице.
2. Моральные стимулы реализуют потребность сотрудника в самоутверждении, уважению со стороны коллектива и способствуют публичному признанию его заслуг.
3. Социально-психологические стимулы предполагают создание благоприятного климата между руководством и подчиненными в рамках организации
В условиях глобализации происходит переход от простого стимулирования к концепции стратегического стимулирования труда. Процессы стимулирования рассматриваются в качестве самостоятельной стратегии, способной повлиять на долгосрочные результаты деятельности организации.
Стимулирование труда может рассматриваться как «управление конкурентоспособностью трудового потенциала организации с учетом изменений во внутренней и внешней среде» [13]. За счёт стимулирования труда создаётся и обеспечивается конкурентоспособность.
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.
Стимулирование труда санкционирует следующие долгосрочные задачи, а именно:
1. Разрешение основных проблем управления компании, а также возникающих проблем стимулирования труда;
2. Разрешение основных противоречий в сфере стимулирования;
3. Развитие и поддержание гибкости организационных структур.
Классическим субъектом стратегического стимулирования труда выступает соответствующая служба в организации. Объектом — трудовой потенциал. Среди отечественных специалистов, в научных работах которых отражены аспекты стимулирования труда и предложены различные модели выбора кадровой стратегии, можно назвать Т.С. Балуеву, О.Н. Громову, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, М.Б. Курбатову, А.А. Лобанова, И.В. Лобова [4], М.И. Магуру, В.И. Маслова [6], С.И. Самыгина, С.В. Шекшни и других.
В настоящее время остаются мало исследованы трудовые отношения в предпринимательских структурах, недостаточно изучены организационные аспекты, позволяющие выработать стратегический план стимулирования труда.
1. Зарубежные концепции стимулирования труда. Впервые стимулирование труда появилось именно в зарубежной науке и восходило к доинстру-ментальным теориям, а затем получило теоретическое осмысление на базе уже получивших развитие идей научной организации труда и менеджмента Ф. Тейлора.
В 1911 Ф.У. Тейлор в работе «Принципы научного менеджмента» изложил собственный опыт применения методов организации труда. Его подход к организации рутинного физического труда вызвал огромный интерес научной общественности и положил начало поискам способов научно обоснованной рационализации трудовых процессов.
Тейлор стремился улучшить промышленную эффективность, он был одним из первых консультантов по управлению. Новаторские идеи Тейлора по
применению технических принципов к работе, выполненной на заводе, позво-
25
лили повысить промышленную эффективность производства. Научное руководство Тейлора состояло из ряда известных принципов, которые перечисляются в специальной литературе, посвящённой этой теме [8].
Только путем принудительной стандартизации методов, соблюдения условий труда может быть гарантирована эффективность действий работника. Обязанность по внедрению новых стандартов лежала на управлении предприятием. Рабочие должны были быть выбраны надлежащим образом для каждой задачи. Тейлор намеревался увеличить различие между умственной работой и ручным трудом. Внедрение его системы часто вызывало возмущение у рабочих. С разделением труда, которое стало на предприятиях обычным делом, рабочие потеряли чувство связи с производством. Хотя Тейлор имел в основном негативный взгляд на профсоюзы и считал, что они только привели к снижению производительности, его работники смогли зарабатывать значительно больше, чем те, кто работал на предприятиях, на которых научное руководство не использовалось.
Тейлоризм возник и оформился как теория научного управления, направленная на увеличение производительности трудовой деятельности. Сам Тейлор признавал различия между рабочими, подчеркивал необходимость выбора подходящего человека для правильной работы. Другие мыслители предложили больше идей о роли, которую рабочие играют на производстве. Распространение получили идеи учета индивидуальных потребностей рабочего. В 1930-х годах в США развивалась Школа управления человеческими отношениями, подвергавшая критике концепцию «экономического человека» А. Смита.
Э. Мейо изучал проблему мотивации на основе психологических методов. Сегодняшние методы поиска эффективности включают уважение к работникам и удовлетворение их потребностей.
В современных условиях стало возможным говорить о становлении такого научного направления, как стратегическое стимулирование труда или человеческими ресурсами. Важная отличительная особенность стратегии заключа-
ется в том, что посредством стимулирования осуществляются деловые стратегии организации [1].
Стратегическое стимулирование труда представляет планирование преемственности для обеспечения замены персонала, занимающего руководящие должности.
Стратегическими ориентирами для движения по пути стимулирования труда являются следующие, а именно:
- выделение работника как самостоятельного фактора конкурентоспособности организации;
- значимость и первостепенность инвестиций в человеческие ресурсы;
- постоянное обучение и саморазвитие человеческих ресурсов;
- профессиональное отношение к сфере стимулирования труда [21].
Все организации движутся от формализованных систем к более неформальным и гибким системам с межличностными связями и отношениями [18]. Многообразие научных школ, изучающих проблему стимулирования труда, можно условно разделить на несколько групп. В соответствии с концепцией «стратегической субординацией» персонал является одним из ресурсов, непосредственно определяющим конкурентоспособность компании на рынке. Вторая группа разделяет положения концепции «стратегического доминирования», задачей которой является создание персональной компетенции работника посредством построения обучающей модели развития сотрудников, необходимой для применения знаний на практике.
Третья концепция «стратегического паритета» направлена на совокупность требований к персоналу. Другие западные теоретики, такие как А. Тауберт и Сьюзан Хитфилд, рассматривают стимулирование труда в рамках теории интеллектуального капитала [20].
Л. Эдвинсон и М. Мэлоун относят его к «скрытым условиям развития». Интеллектуальный капитал состоит из «совокупности знаний, практических навыков, творческих способностей работников» [16].
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.
Во главу угла деятельности современных компаний за рубежом ставится человеческий капитал. На основе культивирования собственного человеческого капитала в организации получила развитие концепция управления человеческим капиталом, которая определяет для работника привлекательность работодателя. По мнению Й.П. Хейзбрука, стимулирование труда существенным образом влияет на достижение успехов не только в самом труде, но и в бизнесе в целом [19].
2. Отечественные концепции стимулирования труда. Отечественные концепции стимулирования имели два основных первоисточника своего возникновения и развития. К первому можно отнести теоретические представления об организации и нормировании труда в советской политэкономии и организации промышленного производства. Вторым источником послужили идеи и разработки западных концепций управления человеческими ресурсами (человеческим капиталом).
В первые годы советской эры крупным отечественным теоретиком в области НОТ был О.А. Ерманский. Широкую известность получили его научные произведения «Система Тейлора» и другие книги, переведенные на многие иностранные языки. По его мысли, проблема НОТ — это «редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практическим значением остро актуальной задачи» [12].
Вопросы организации труда, повышения его производительности должны были постепенно встать в центр внимания государственной власти. «Производительность труда, - писал В.И. Ленин, - это, в последнем счете, самое важное, самое главное для победы нового общественного строя» [3].
В СССР тейлоризм и методы поточного производства Генри Форда стали очень влиятельными в первое время. Тем не менее, внедрение идей Фредерика Тейлора сталкивалось с определенными трудностями. Поскольку работа была настолько неритмична, рациональный менеджер нанимал больше рабочих, чем ему нужно для того, чтобы иметь достаточно возможностей. Из-за продолжающейся нехватки рабочей силы руководство с удовольствием платило нужным
28
работникам больше нормы путем присваивания им более высокого уровня квалификации.
Народные массы, как считали советские руководители, на своём практическом опыте должны были прийти к необходимости дисциплинированности собственного труда. Тезисы марксизма о свободном труде и «творческой инициативе масс» на благо общества в российских условиях не имели под собой практической основы. Возвеличивание и даже культ труда вступали в противоречие с народными представлениями о работе («тяжкая доля»).
Предложенные советским правительством меры по организации трудовой дисциплины и увеличения производительности труда, которые ставили в зависимость материальное благосостояния рабочих от нормы выработки, со временем уступили место уравнительным тенденциям.
Естественный акцент делался на повышении производительности труда. Причиной неэффективного производства стало отсутствие самостоятельности предприятий в вопросах стимулирования. Частичные ставки плохо стимулировали работников, но были способом оправдания предоставления этим работникам того, что они должны получать.
В 1920-е годы в СССР были созданы новые научные институты. Они были призваны внедрять новые «конфигурации труда», например, Центральный институт труда (ЦИТ) и др.
Одним из пионеров НОТ в СССР был А.К. Гастев. Основательная рационализация, предложенная Тейлором, была затруднительна из-за недостаточного уровня квалификации рабочих. Однако провозглашение курса на индустриализацию повлекло за собой позитивные перемены на производстве.
В 1929 году началась кампания массового социалистического соревнования, для поддержания которого предусматривалось премирования работников за лучшие показатели, достигнутые в труде. Введение норм карточного снабжения, исходя из личного трудового вклада работника, представляли своеобразное сочетание методов принуждения и материального стимулирования.
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.
В 1920-х и 1930-х в концепции пятилетнего плана и централизованной плановой экономики можно проследить влияние тейлоризма на советское мышление. В предвоенные годы получила распространение система принудительного труда. Исторически она была связана с проведением индустриализации нашей экономики.
Выдающийся опыт и неординарный пример А.Г. Стаханова связал идею социалистического соревнования с индивидуальными трудовыми достижениями. Будучи диаметрально противоположными систематическому подходу Тейлора, принципы стахановского движения оказались контрпродуктивными.
Сегодня стимулирование труда выросло в самостоятельное направление экономической науки благодаря тому, что имело своим первоисточником концепцию НОТ.
Представления о том, что персоналом нужно управлять, не были присущи советской экономической науке того времени. В отечественной науке получил распространение взгляд на труд как на объективную данность, которую необходимо было организовать. Так, под организацией труда понимались мероприятия по «расстановке людей в процессе производства, организации рабочих мест и условий труда» [17].
Концепция НОТ в промышленном производстве, внедряемая в производство, стала логическим продолжением концепции организации труда, обеспечивая непрерывное повышение производительности работника и постепенную трансформацию труда в потребность человека [17].
Выдающимся разработчиком НОТ и автором двухсот научных работ был А.К. Гастев. В Советском Союзе Гастев пропагандировал тейлоризм и продолжал продвигать эту систему управления трудом до своего ареста в 1939 году.
Основные теоретические и практические задачи, которые решались на предприятиях в рамках НОТ, были следующими, а именно:
1. Усовершенствование способов разделения труда;
2. Улучшение рабочих мест;
3. Рационализация труда;
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.
4. Оптимизация труда;
5. Подготовка кадров [10].
В 1990-е годы произошел кардинальный поворот от концепции НОТ к новым концептуальным подходам, в которых стимулирование труда рассматривалось как самостоятельная профессиональная деятельность в системе управления предпринимательскими структурами. Проблема постоянного развития сотрудников и повышения их профессиональной компетентности является одной их самых актуальных и важных для организации [9]. Обучение своих кадровых работников позволяет организации находить решение проблем, которые связаны с новыми направлениями её деятельности [5].
В отечественной научной литературе сегодня существует ряд тенденций в области стимулирования труда, поддерживаемых учеными и практиками. Прежде всего, сохраняет свое влияние традиционный подход, который рассматривает эту деятельность в рамках концепции НОТ и ставит на первое место рост производительности труда в организации. По мнению представителей концепции, труд и трудовая деятельность берет свое начало из личностных ценностей и мотивов [14], [15].
Подход к стимулированию труда как управлению человеческими ресурсами нашел свое выражение в основных направлениях развития кадрового менеджмента [7]. Вырабатывая стратегию управления кадрами, необходимо учитывать не только желания и планы руководства организации, но и интересы сотрудников. Осуществляя стимулирование труда, важнейшей задачей становится обеспечение организацию кадрами и эффективное их использование.
Сегодня активно формируется концептуальный подход отечественных ученых к стимулированию труда как интеллектуальному капиталу [2], [11].
Высококвалифицированные человеческие ресурсы, заинтересованные в результатах своей деятельности и совершенствовании профессиональных навыков, становятся решающим фактором.
Зарубежные концепции стимулирования труда имеют относительно недавнюю историю своего возникновения и развития. Предложенная классифи-
31
кация на несколько групп является весьма условной и, вероятно, в ближайшем будущем претерпит существенные изменения. Согласно теоретико-методологическим подходам современных западных авторов, стимулирование труда рассматривается, с одной стороны, как управление человеческими ресурсами организации, а, с другой стороны, как управление человеческим капиталом. Обозначенные подходы не столько противоречат, сколько дополняют друг друга.
Создать человеческий капитал в организации невозможно без наличия развитых человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы служат реальной основой и действительной базой для создания и накопления человеческого капитала организации. Стратегические подходы к стимулированию труда позволяют достичь долгосрочных перспективных целей и задач, чтобы реализовать стратегию управления конкретным предприятием. Без подходов организации к управлению своим персоналом невозможно достижение далеко идущих целей и задач, которые ставят сегодня руководители современных компаний и корпораций. Такими мы увидели некоторые главные подходы и концепции в важнейшей сфере стимулирования труда в организации, сложившиеся к настоящему времени.
Литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: Инфра-М, 2002. - 328 с.
2. Дайнеко В.Г. Экономическая сущность интеллектуального капитала и процесса его накопления // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2004. № 1. С. 5-9.
3. Ленин В.И. Полное собрание сочинений. Т. 39. 21 с.
4. Лобова И.В. Организационно-методическое обеспечение разработки стратегии стимулирования труда промышленного предприятия. - Кострома, 2005. - 165 с.
5. Магура М.И., Курбатов М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М.: ООО Журнал «Стимулирование труда», 2004. - 216 с.
6. Маслов В.И. Стратегическое стимулирование труда в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: «Финпресс», 2004. - 288 с.
7. Маслов В.И. Стратегическое стимулирование труда в XXI веке. - М.,
2002.
8. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в эпоху глобализации: Сборник статей. [Электронный ресурс]. URL: http://diplomart.ra/Hbrary/l0015-0162-0813-02950.html (дата обращения: 13.12.2018).
9. Музыченко В.В. Стимулирование труда. Лекции. Учебник для студентов вузов. - М.: Издат. центр Академия, 2003. - С. 280-319.
10. Научная организация труда [Электронный ресурс]. URL: http ://ru.wikipedia.org/wiki/Научная_организация_труда (дата обращения: 23.11.2018).
11. Николаева Ю.Р. Роль управленческого труда в развитии интеллектуального капитала фирмы // Экономинфо. 2009. № 12. - С. 40-41.
12. Рассел Дж., Кон Р. Ерманский, Осип Аркадьевич. - М.: VSD, 2013. -
132 с.
13. Стимулирование труда организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Инфра-М», 2001. - С. 202.
14. Ткаченко С.В. Теоретические основы построения организационной структуры системы стимулирования труда в предпринимательской деятельности // Альманах современной науки и образования. 2009. № 3 (22). С. 170-171.
15. Шпак А.А. Повышение производительности труда посредством мотивации сотрудников // Научная перспектива. 2011. № 6. С. 31-33.
16. Эдвинсон Л. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании / Л. Эдвинсон, М. Мэлоун. // Новая постиндустриальная волна на Западе. - М., 1999. - С. 434.
17. Экономика и организация промышленного производства. Учеб. пособие. Ред. коллегия: М.Н. Тимохин и др. - М.: Мысль, 1977. - С. 270.
18. Hamel G. and Prahalad C. Strategic Intent // The Craft of General Management. 1991. - Pp. 144-161.
19. Hasebrook J.P. Managing personnel based on values - safeguarding future viability [Электронный ресурс]. URL: http://www.zeb.se/en/services/human-capital/human-capital-management/personnel-planning-and-deployment.html (дата обращения: 13.12.2018).
20. Heathfield S.M. How to Do Human Resources Strategic Planning. [Электронный ресурс]. URL: http://humanresources.about.com/od/humanresourcesstrategic/tp/human-resources-strategic-planning.htm (дата обращения: 13.12.2018).
21. Strategic Information Technology Plan. [Электронный ресурс]. URL: http ://www.opm.gov/ about-us/budget-performance/strategic-plans/strategic-it-plan.pdf (дата обращения: 13.12.2018).
References
1. Armstrong M. (2002). Strategic human resource management. - M .: Infra-M. - 328 p. (in Russ.).
2. Daineko V.G. (2004). The economic essence of intellectual capital and the process of its accumulation // Bulletin of the Voronezh State University. Series: Economics and Management. № 1. Pp. 5-9. (in Russ.).
3. Lenin V.I. Full composition of writings. T. 39. 21 p. (in Russ.).
4. Lobova I.V. (2005). Organizational and methodological support for the development of an industrial enterprise incentive strategy. - Kostroma. - 165 p. (in Russ.).
5. Magura M.I., Kurbatov M.B. (2004). Staff training as a competitive advantage. - M .: LLC Journal of Labor Stimulation. - 216 p. (in Russ.).
34
issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.
6. Maslov V.I. (2004). Strategic stimulation of labor in an effective organizational culture: Textbook. - M .: "Finpress". - 288 p. (in Russ.).
7. Maslov V.I. (2002). Strategic labor incentives in the 21st century. - M. (in Russ.).
8. Maslov V.I. Conceptual attitudes of management // Management in the era of globalization: Digest of articles. [Electronic resource]. Retrieved from http ://diplomart.ru/library/l0015-0162-0813 -02950.html (in Russ.).
9. Muzychenko V.V. (2003). Stimulation of labor. Lectures. Textbook for students of universities. - M .: Izdat. Center Academy. - Pp. 280-319. (in Russ.).
10. Scientific organization of labor [Electronic resource]. Retrieved from http://ru.wikipedia.org/wiki/Scientific_organization_truda (in Russ.).
11. Nikolaev, Yu.R. (2009). The role of managerial labor in the development of the intellectual capital of the firm // Economic Information. No. 12. - Pp. 40-41. (in Russ.).
12. Russell J., Kohn R. (2013). Yermansky, Osip Arkadyevich. - M .: VSD. -132 p. (in Russ.).
13. Stimulation of labor organization / Ed. A.Ya. Kibanov - M .: Infra-M, 2001. - 202 p. (in Russ.).
14. Tkachenko S.V. (2009). Theoretical foundations of building the organizational structure of the system of labor incentive in entrepreneurial activity // Almanac of modern science and education. № 3 (22). Pp. 170-171. (in Russ.).
15. Shpak A.A. (2011). Increasing labor productivity through employee motivation // Scientific Perspective. No. 6. Pp. 31-33. (in Russ.).
16. Edvinson L. (1999). Intellectual capital. Determination of the company's true value / L. Edvinson, M. Malone. // New post-industrial wave in the West. - M. -434 p. (in Russ.).
17. Economics and organization of industrial production. Training in a way. Ed. College: M.N. Timokhin et al. - M .: Thought, 1977. - 270 p. (in Russ.).
18. Hamel G. and Prahalad C. (1991). Strategic Intent // The Craft of General Manage. - Pp. 144-161.
19. Hasebrook J.P. Managing personnel based on values - safeguarding future viability [Electronic resource]. Retrieved from http://www.zeb.se/en/services/human-capital/human-capital-management/personnel-planning-and-deployment.html (in
Russ.).
20. Heathfield S.M. Human Resources Strategic Planning. [Electronic resource]. Retrieved from http://humanresources.about.com/od/humanresourcesstrategic/tp/human-resources-strategic-planning.htm (in Russ.).
21. Strategic Information Technology Plan. [Electronic resource]. Retrieved from http ://www.opm.gov/ about-us/budget-performance/strategic-plans/strategic-it-plan.pdf (in Russ.).
