МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЗАЗОЕВ Ахмед Магометович,

специалист, «Воронежский колледж «Номос» e-mail: ahmad_zazoev@mail.ru

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНИИ

Аннотация. Данная работа посвящена конкретному вопросу мотивации и стимулирования в управлении, рассматриваемые в литературе, а также в теории и в практике современной жизни.

В мире моего поколения, а точнее в мире гаджетов мотивация и стимулирование играют главную роль в управлении. Человек, работающий в этой сфере, должен приложить все возможные усилия для создания идеального менеджмента, так как менеджмент стоит на первом месте во всех сферах деятельности человечества. Чтобы система управления работала идеально, нужно создать эффективную модель мотивации, потому что мотивация заставляет конкретного человека или же определенную группу людей к достижению личных и коллективных целей.

В этой работе мы хотим разобрать и исследовать теоретическую часть основ и поэтапно разобрать виды мотивации и стимулирования. Чтобы дойти до поставленной цели, нами использовались общенаучные методы исследования в пределе логического и сравнительного анализа. В итогах проведенной работы были выявлены изначальные моменты процесса мотивации и стимулирования в управлении.

Ключевые слова: менеджмент, мотивация, стимул, мотив, методы стимулирования, цели мотивации и стимулирования, трудовая деятельность, работник, руководитель, механизм образования мотивации, управление мотивацией.

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.

ZAZOEV Akhmed Magometovich,

Specialist, Voronezh College «Nomos» e-mail: ahmad_zazoev@mail.ru

MOTIVATION AND STIMULATION IN MANAGEMENT

Abstract. This article is devoted to the specific question of motivation and stimulation in management, considered in the literature, as well as in theory and in the practice of modern life.

In the world of my generation, or rather in the world of gadgets, motivation and stimulation play a major role in management. A person working in this field should make all possible efforts to create an ideal management, since management is in the first place in all areas of human activity. For the management system to work perfectly, you need to create an effective model of motivation, because motivation forces a particular person or a certain group of people to achieve personal and collective goals.

In this paper, I want to disassemble and explore the theoretical part of the basics and gradually analyze the types of motivation and incentives. To achieve this goal, general scientific research methods were used in the limit of logical and comparative analysis. In the results of this work, the initial moments of the process of motivation and stimulation in management were revealed.

Motivation and stimulation of work activities of personnel is an ideal method for competent management of the reward system so that the organization effectively achieves its goals. That is, these are the processes of satisfaction of physiological, psychological or social needs, which activate behavior and create an incentive aimed at receiving encouragement in the course of labor activity.

Motivation and incentives for staff - the main part of the personnel management of the enterprise. Let us share the two most important concepts that are used in real work - this is motivation and motivation of staff. Motivation to work is a complex of guiding forces, forcing a person to work. Stimulation is very different from

57

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.

the motivation in a person's work activity. The difference is that stimulation is the main driving force by which motivation is obtained.

My research objective is the main direction of perfecting the motivational mechanism in the "Berkat" supermarket.

The subject of research is the organization of motivation and incentives in management. For the result of the goal in this work, the following tasks were set:

- discover the concepts of motivation and labor incentives;

- conduct a small analysis of theories of staff motivation;

- describe the main types of motivation and incentives for staff;

- characterize the supermarket "Berkat";

- make an analysis of the system of motivation and simulation of the work of the staff of the supermarket "Berkat".

The structure of this article consists of an annotation, introduction, content, conclusion and bibliography.

Keywords: Management, Motivation, Incentive, Motive, Incentive methods, Goals of Motivation and Stimulation, Labor Activity, Employee, Manager, Motivation Education Mechanism, Motivation Management.

Введение. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала является идеальным методом для грамотного управления системой поощрения, чтобы организация эффективно достигла поставленных целей. То есть — это процессы удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которые активизируют поведение и создают побуждение, направленное на получение поощрения в ходе трудовой деятельности.

Мотивация и стимулирование труда персонала — главная деталь управления персоналом предприятия. Поделим два самые важные понятия, которые используются в реальной работе - это мотивацию и стимулирование персонала. Мотивация трудовой деятельности является комплекс направляющих сил, заставляющий человека трудиться. Стимулирование весьма отличается от мотивации в трудовой деятельности человека. Отличие состоит в том, что стимули-

58

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.

рование является главной движущей силой, с помощью которого получают мотивирование.

Целью данного исследования является основное направление совершенствования мотивационного механизма в супермаркете «Беркат». Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи, а именно:

- выявить понятия мотивации и стимулирования труда;

- провести анализ теорий мотивации персонала;

- описать основные виды мотивации и стимулирования персонала;

- дать характеристику супермаркету «Беркат»;

- сделать анализ системы мотивации и симулирования труда персонала супермаркета «Беркат».

Предметом исследования является организация мотивации и стимулирования в управлении предприятием торговли. Структура данной работы состоит из аннотации, введения, основной части, заключения и литературы.

Каждый человек знает, что для получения нужного результата в современной рыночной экономике, как человек, так и страна должны обеспечить конкуренцию на рынке труда. Благодаря этому появляется некая стратегия, которая позволит работать стабильно и улучшить конкурентоспособность в экономической жизни. Самый значимый элемент всех компаний и предприятий — это успех. Успех можно заметить только в системе управления, главным козырем которого является мотивация и стимулирование в управлении [9; c. 401403].

Управление — осознанное воздействие со стороны большой толпы, органов на людей и на экономику для того, чтобы достичь желаемых результатов. Центром любого экономического предприятия является ее персонал, то есть сотрудники. В современной жизни особую роль играют сотрудники торговых и промышленных компаний. Сотрудники имеют особое влияние на возрастающий человеческий капитал. Чтобы лучше разобраться в данной теме, я изучил процессы управления, и также рассмотрел вопрос, почему же так важно мотивировать и стимулировать персонал любого предприятия.

59

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.

Многие допускают ошибки, когда ставят на одну такие понятия, как мотив и стимул. Чтобы дальше работать с этими понятиями, нужно их разграничить и найти разницу между мотивом и стимулом.

Любой человек нуждается в трех потребностях: биологических, социальных и материальных. Эти потребности стимулируют любого работника для получения стабильного дохода. Работая не покладая рук, принося пользу предприятию, мы достигаем и своих целей.

Мотивация и стимулирование - это процессы удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которые активизируют поведение и создают побуждение, направленное на получение поощрения в ходе трудовой деятельности [2, с. 22].

Мотивация персонала - это и есть объект, благодаря которому повышается производительность любого предприятия, что является главным пунктом кадровой политики предприятия. Именно мотивация позволяет работнику достигнуть своих целей с помощью продуктивного труда на предприятии.

Исходя из всего сказанного понятно, что мотивация является внутренней уверенностью личности человека, которая побуждает его на конкретные поступки. Все эти факторы связанны с интересами человека, с его внутренним миром, с его порядком и установок и желаний.

Можно заметить, что мотивация никогда не может являться принудительной. Она может быть не только на корыстной основе, но и непосредственно влиять на наше эмоциональное состояние, потому что наше желание не может оставить нас равнодушными. Когда есть мотив, то есть и желание или же наоборот. Мотивированный человек держит под контролем свое время, выполняет работу по плану и прикладывает на достижении целей все свои силы. Вот почему такие работники добиваются больших успехов?! [4; с. 198-206].

Так, что мотив - это внутренняя главная кнопка, убеждение, побуждающая на конкретные действия. Стимулы - это рычаги воздействия, те раздражители, которые нас побуждают к действию, поддерживая нас на всем пути, чтобы дойти до конечного результата.

Стимулирование - это не внутреннее, а внешнее воздействие. Самый распространенный пример стимула - материальные поощрения работников.

Стимулы, как и мотивация, могут быть как материальными, так и духовными. Например, благодарственные слова руководителя одному из членов коллектива. Целью стимулирования является мотивация к продуктивной и усердной работе. И мотивация, и стимулирование они в одном схожи - напрямую повышают и мгновенные результаты эффективно влияют на трудовую деятельность человека.

Важнейшими аспектами процесса мотивации являются потребность и поощрение за труд работника. Потребности - это некоторые ощущения человеком в проявлении недостатка в чем-либо. А вознаграждения - это определенные приятные ценности, которые получает работник за свою работу. Вознаграждение делится на две группы: внутренние (самоутверждения, удовлетворения) и внешние (оплата труда, премирование).

Соотношение морального и материального стимулирования напрямую связанно как с внутренними, так и с внешними факторами побуждения - стимулами. Чтобы служащие работали активно и показывали результат, им нужен комплект мотиваций, который состоит из особых видов стимуляций и своевременных сроков их получений. Важно знать, какие виды мотивации существуют.

Относительно приобретаемых благ у мотивированных работников бывает несколько видов мотивации: материальное и нематериальное. Эти виды мотивации используют, чтобы увеличить работоспособность. Нередко, они используются вместе. В зависимости от степени управляемости и сложности, заранее поставленных целей, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации меняется. Всякие определенные действие человека, в том числе трудовая деятельность исполняется в силу внутренних обстоятельств и побуждений работника. Когда человек в безвыходной ситуации и нуждается финансово, то эта ситуация его подталкивает и дает мотивацию на выполнение некой работы и проявлению результатов работы.

Сотрудника нужно финансово стимулировать, потому что объем зарплаты — главная составляющая часть при найме на работу и интенсивной работы (например, в этом году в США 15 тыс. учителей вышли на митинг из-за низкой зарплаты и при этом огромной бумажной работы).

Исходя из вышесказанного, мне, кажется, что финансового стимулирования сотрудников не стоит избегать, потому что зарплата — главный элемент при найме на работу и интенсивной деятельности.

В теории присутствует большое количество доктрин мотивации кадров. Почти все исследователи делят их на группы: 1) процессуальные; 2) содержательные.

В процессуальную доктрину мотивации входят люди, которые видят себя через призму восприятия и познания реальности (классическая модель - доктрина ожиданий Виктора Врума).

В содержательную доктрину мотивации входят люди на выявлении нужд (внутренних побуждений) людей, работающих особым образом (классический пример - пирамида Абрахама Маслоу).

Главной целью составления системы компании определяют пути ее создания, какой трудовой потенциал конкретной организации, с ее миссией и стратегией и возможными перспективами развития в долгосрочном плане.

Кадры руководства - это субъекты менеджмента и в процессе мотивации и стимуляции труда служащих в компании ему следует [8]:

- организовать труд работников, идя им навстречу и стремиться уменьшить сложные задания;

- поощрять индивидуальную работу, в том числе и групповую;

- помогать служащим в личном и профессиональном росте;

- сообщать сотрудникам о намеченных целях и задачах, а также сроках достижения поставленных заданий;

- с уважением относиться к персоналу организации и быть снисходительным;

- привлекать коллектив к участию в важных и не столь важных делах компаний;

- установить связь поощрения с дальнейшими результатами;

- сообщать всему коллективу, за что происходит поощрение, и как будет работать система мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала - это идеальный метод для грамотного управления системой поощрения, чтобы организация эффективно достигла поставленных целей.

Эффективная система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности способствует к повышению [4]: производительности труда, прибыльности продукции, качества и результатов работы сотрудников, в отдельности и всего персонала в целом, честности персонала, заинтересованности сотрудника в достижении успехов, сплоченности и трудового коллектива, экономической стабильности организации.

Например, у нас недавно в супермаркете «Беркат» в г. Малгобеке сгорела проводка, и впоследствии весь товар пропитался гарью и системе мотивации персонала можно выделить следующие проблемы:

1. Снизилась посещаемость покупателей, так как владелец магазина продавал товар пропитанный гарью;

2. Неэффективная система мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая привела к низкому уровню мотивирования покупателей;

3. Неверный стиль управления персоналом и продукции. Выявленные проблемы влияют на эффективность управления системой мотивации и стимулирования труда.

В данном процессе создания системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности были допущены ошибки. Наблюдение необходимо не только на этапе внедрения и управления системой вознаграждения, но и на этапах разработки и утверждения, так возможно избежать создающих проблем.

Разработка и внедрение обновленных мотивационных систем в супермаркете позволяют привлечь внимание новых специалистов, чтобы твои работники

63

не ушли и тем самым повысить степень качества выполнения трудовых обязанностей. Если увеличить результаты деятельности супермаркета, то он будет иметь конкурентоспособное преимущество.

Целью совершенствования процесса управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в супермаркете «Беркат» служит обеспечение эффективности трудовой деятельности в организации, поддержание конкурентоспособности, увеличение финансовых показателей и развитие супермаркета.

Проведенное мною исследование позволило бы внести предложения по улучшению системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в супермаркете «Беркат»:

1. Установление взаимосвязи стратегии вознаграждения и стратегии организации, формирование общей цели, к которой необходимо стремиться. Мероприятия: устранить проблему из-за которой страдают, как продавцы, так и покупатели. Это противоречит всем нормам санитарии; определение степени морального ущерба продавцов, которые дышат этим воздухом. Для получения эффективных результатов, необходимо быстро устранить проблемы, чтобы рейтинг супермаркета не упал и тем самым продавцы не потеряли работу и в конечном итоге супермаркет не закрыли. Выбрать идентификационную стратегию и стратегию вознаграждения, которая будет направлена на достижения целей и удовлетворения потребностей персонала. Обе стратегии направлены на развитие организации и сотрудника. Внедрение данных стратегий позволит супермаркету удовлетворить потребности персонала и достичь стратегических целей организации. Общая цель позволит установить эффективное функционирование. Сроки реализации данных мероприятий в течение 5 дней;

2. Пересмотр системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, разработка нематериальных стимулов, с учетом мнения сотрудников организации. Владелец супермаркета «Беркат» должен нематериально, стимулировав сотрудников исправить все свои ошибки. Мероприятия: в первую очередь необходимо провести тест В. И. Герчикова для выявления мотивирующих фак-

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.

торов у владельца и персонала. Тест поможет определить не только нематериальные стимулы, но и мотивационный тип персонала и владельца.

В результате проведенных всех манипуляций, необходимо разработать и внедрить новую систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в которой будет учитываться специфика организации, мнение сотрудников и их мотивационный тип.

Дело нужно выстраивать таким образом, чтобы нематериальные стимулы для персонала служили дополнением к денежному вознаграждению. Например, установление оклада и премиальной части, благодаря которым сотрудник может удовлетворить свои потребности, потом к материальной части стимула добавить нематериальную (поощрение, похвала). Будет эффективно, по мнению сотрудника в дальнейшем позволит повысить уровень мотивированности персонала, и увеличить эффективность управления системой вознаграждения. Сроки реализации данных мероприятий в течение двух недель;

3. Выбрать обновленный стиль управления, который принесет нужные результаты владельцу. Мероприятия: владелец прежде чем думать о себе и о своем доходе, должен подумать в каких условиях работают его служащие и с каким настроением покупатели приходят в его супермаркет. Одна проблема, которую он не решил в нужное время, потянула за собой цепочку неприятностей. Владельцу супермаркета необходимо тщательно проанализировать стили управления. В данной организации наиболее подходящим стилем управления может стать ситуационное лидерство и сплоченная работа с персоналом.

Новый стиль управления поможет контролировать выполнение трудовой деятельности, а также использовать различные стили в зависимости от имеющихся управленческих ситуаций. После этапа внедрения, необходимо осуществлять мониторинг эффективности работы при применении нового стиля управления.

Сроки реализации данных мероприятий в течение одной недели. Применив данные предложения на практике, управление мотивацией и стимулированием станет эффективным процессом. Управление процессом вознаграждения

65

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.

персонала в супермаркете «Беркат» необходимо расценивать, как совокупность действий, которые направлены на эффективную трудовую деятельность персонала, увеличение лояльности у сотрудников. Владелец супермаркета должен иметь тесную связь с персоналом. Как человек не может одеть один сапог на две ноги, так и владелец должен приложить все усилия, чтобы его служащие работали в комфортных условиях.

Таким образом, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности является одним из средств достижения эффективной деятельности. Также около этого процесса всегда множество вопросов, как выяснилось с опытом, шаблонов нет, а стандартные методы не могут замотивировать весь трудовой персонал, так как все люди разные, имеют свои потребности и ценности. При разработке руководитель должен учитывать мнение персонала, и тогда внедренная система будет эффективно функционировать.

Заключение. Из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что в управлении организационными системами, существенную роль играют процедуры мотивации и стимулирования.

Причины неэффективности управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности были выявлены и разработаны предложения по совершенствованию данного процесса. Теоретическая часть помогла узнать все нюансы и особенности в управлении вознаграждением, тем самым при разработке предложении были учтены все необходимые элементы.

Мотивация и стимуляция необходима для дальнейшего роста организации. Именно они позволяют повысить рейтинг за счет служащих. Для длительного роста бизнеса значимую роль играет желание и стремление работников компании трудится, и чтобы данное стремление возникло и не пропадало, в дальнейшем нужно сформировать четкую систему стимулирования и мотивации в управлении. Вдобавок, материальный и нематериальный комплекс мероприятий должен применяться так, чтобы была возможность применить их индивидуально для каждого работника. Тем самым можно выстроить идеальную «пирамиду» развития.

Литература

1. Блинова М.Г. Роль HR-менеджера в разработке комплексного подхода к управлению мотивацией персонала / М.Г. Блинова. [Электронный ресурс]. // APRIORI. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 5. - URL: http://apriori-journal.ru/seria1/5-2015/Blinova.pdf (дата обращения: 20.12.2018)

2. Быкова М.С. Управление мотивацией и стимулированием / М.С. Быкова // Современные научные исследования и инновации. - 2015. - №5. - С. 42-45.

3. Соболев М. Как создать систему материального стимулирования кадров / М. Соболев, Т. Рожкова // Финансовый директор. - 2014. - №4. - С. 36-47.

4. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / М.И. Соколова // Мотивация и оплата труда. -2013. - № 3. - С. 198-206.

5. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С. 11-15.

6. Карнеги Д. Мотивационные теории. - М., 2014. - 105 с.

7. Кудрявцева Ю.С. Проблемы мотивации и стимулирования персонала. [Электронный ресурс]: научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования / Ю.С. Кудрявцева, А.И. Поваляева. - URL: si-bac.info/sites/default/files/conf/file/stud_3_2.pdf (дата обращения: 20.12.2018)

8. Мотивация и стимулирование. Теория и практика. Учебник. / А.А. Лит-винюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.]. - М.: Юрайт, 2015. -398 с.

9. Минасян С.С. Мотивация в управлении / С.С. Минасян // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401-403.

10. Найданов Г.Т. Улучшение условий труда как фактор повышения его производительности: региональный аспект / Г.Т. Найданов, А.М. Балханов, О.А. Баинова // Экономика и предпринимательство. - 2016. - № 2. - С. 255-257.

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2018. № 10.

References

1. Blinova, M.G. The role of the HR manager in the development of an integrated approach to managing the motivation of employees of the organization / M.G. Blinova. [Electronic resource]. - URL: // APRIORI. Series: Humanities. 2015. No. 5. - URL: http://apriori-journal.ru/seria1/5-2015/Blinova.pdf (in Russ.).

2. Bykova M. S. Management of motivation and stimulation / M.S. Bykova // Modern scientific research and innovation. - 2015. - №5. - Pp. 42-45. (in Russ.).

3. Sobolev M. How to create a system of material incentives for personnel / M. Sobolev, T. Rozhkova // Financial Director. - 2014. - №4. - Pp. 36-47. (in Russ.).

4. Sokolova M. I. Management of the process of motivation. Practical use of theories of motivation / M. I. Sokolova // Motivation and remuneration. - 2013. -№ 3. - Pp. 198-206. (in Russ.).

5. Surkov S.A. Patterns of staff motivation / S.A. Surkov // Upravlenie per-sonalom. (Personnel management.) - 2008. - № 1. - Pp. 11-15. (in Russ.).

6. Carnegie D. Motivational Theories. - M., 2014. - 105 p. (in Russ.).

7. Kudryavtseva, Yu.S. Problems of motivation and incentives. [Electronic resource]: students' scientific community: interdisciplinary research / Yu. S. Kudryavtseva, A. I. Povalyaeva. - URL: sibac.info/sites/default/files/conf/file/stud_3_2.pdf (in Russ.).

8. Motivation and stimulation. Theory and practice. Textbook. / A. A. Litvinyuk, S. Zh. Goncharova, V. V. Danilochkina [and others]. - M .: Yurayt, 2015. - 398 p. (in Russ.).

9. Minasyan S.S. Motivation in management / S.S. Minasyan // Molodoj uchenyj. (YoungScientist). - 2014. - №1. - Pp.401-403. (in Russ.).

10. Naidanov, G. T. Improving working conditions as a factor in increasing its productivity: a regional aspect / G. T. Naidanov, A. M. Balkhanov, and O. A. Bainova // EHkonomika i predprinimatel'stvo. (Economy and Entrepreneurship). -2016. - № 2. - Pp. 255-257. (in Russ.).