CC BY
371
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Д.И. Колесников, студент И.А. Цветочкина, канд. ист. наук, доцент Сибирский федеральный университет (Россия, г. Красноярск)
DOI: 10.24411/2500-1000-2020-10257
Аннотация. Статья посвящена вопросу мотивации персонала в современной организации. В статье рассмотрены ключевые проблемы управления мотивацией сотрудников, методы материального и нематериального стимулирования персонала бизнеса. Рассмотрены особенности короткой и дальней мотивации в современных условиях хозяйствования.
Ключевые слова: мотивация; персонал; стимулирование; система мотивации персонала; управление.
В современных условиях вопрос мотивации персонала очень актуален так, как мотивация играет важную роль в управлении персоналом. В наше время руководители организаций стараются по максимуму использовать все имеющиеся ресурсы для достижения высокого уровня конкурентоспособности выпускаемой продукции, в особенности трудовые. А для максимального использования трудовых ресурсов не может достигаться без эффективной мотивации сотрудников.
Основной проблемой является поиск правильного соотношения материального и нематериального стимулирования потому, что именно их сбалансированность помогает сохранить и повысить эффективность работы и лояльность сотрудников, что в свою очередь приводит к снижению сопротивления к изменениям и помогает добиваться реализации стратегии фирмы.
Персонал - это ключевое звено в хозяйственном механизме абсолютно любой организации. Для достижения успеха, организации необходимо иметь не просто высококвалифицированные трудовые ресурсы, а замотивированных, заинтересованных сотрудников.
Менеджеры, обращая внимание на заинтересованность сотрудников в высоких результатах деятельности, используют термины «стимулирование» и «мотивация» как синонимы, как равнозначные понятия. Однако стоит сказать, что это не одно и то же.
Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности [1].
Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [2].
Сделав вывод, можно сказать, что неверно говорить о мотивации сотрудников со стороны руководства организации. Речь должна идти об управлении мотивацией персонала с помощью стимулирования потому, что мотивация может появиться у сотрудника и без воздействия из вне.
Вопросы как управлять мотивацией сотрудников возникали у управленцев всегда, в не зависимости от политического строя и времени. Однако стоит сказать, что решались они по-разному.
Так, например, в советское время большое распространение в управлении мотивацией получила модель «кнута и пряника». Эта модель получила наибольшее распространение, и имеющая в своем «арсенале» систему поощрений и наказаний [3].
Система мотивации персонала значительно изменилась в связи с переходом к рыночной экономике. Так, например, перешли от идей коллективизма к приоритетности индивидуального роста и индивидуальных достижений сотрудников. Основную роль играет материальное стимулирование.
Можно выделить следующие формы материального стимулирования персонала такие как:
- должностной оклад, зависящий от квалифицированности труда и сложности должностных обязанностей;
- премиальные надбавки;
- частичная или полная оплата транспортных расходов, расходов на питание, лечение и обучение и т.д.
Можно утверждать, что материальное вознаграждение в мотивации сотрудников не всегда имеет определяющее значение. Этому есть ряд причин.
Во-первых, нельзя повышать заработную плату постоянно так, как человек привыкает к данному уровню заработной платы.
Во-вторых, материальная мотивация требует больших затрат предприятия. Компания вынуждена выделять больше средств из своего бюджета и вместе с тем растет и налоговая нагрузка на предприятие.
В-третьих, по сравнению с нематериальной мотивацией, инструментарий материальной мотивации намного беднее [4].
Кроме материального стимулирования, большое значение на эффективность сотрудников оказывает нематериальное стимулирование, к которому относится создание комфортных условий работы, включающих в себя не только оборудованное место работника, но и благоприятных психологический климат в коллективе. Так же корпоративная культура играет не маловажную роль. Работник хочет ощущать свою важность и сопричастность в процветании компании. Важную роль играет возможность личностного роста и самореализация, признание руководства и коллег, гордость за принадлежность к организации.
Международная рекрутинговая компания «Hays», специализирующаяся на подборе персонала в различные индустрии, в 2018 году провела масштабное исследование мотивации и удовлетворенности работой среди профессионалов в России. Исследовалась приоритетность различных материальных и нематериальных факторов мотивации для сотрудников, а также частота их применения компаниями-работодателями. В опросе приняли участие 3600 респондентов: 3114 профессионалов и 486 работодателей - представители российских и международных компаний.
На основе полученных данных было выявлено, что зонами конфликтов работодателей и профессионалов в области материальной мотивации являются такие факторы, как страхование жизни, подарки сотрудникам, предоставление/компенсация парковки, гаджетов, скидки на продукты и услуги компании. Сотрудники в меньшей степени заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают их в большем объеме. Для профессионалов же более предпочтительным, чем для работодателей являются такие факторы, как: достойная оплата труда, компенсация фитнеса/йоги/бассейна и др., корпоративный детский сад.
В области нематериальной мотивации зонами конфликтов работодателей и профессионалов являются: стабильность компании на рынке, возможность обучаться в рамках компании в России, ^allenges (вызовы, сложные задачи), известность бренда работодателя на рынке, благоустроенное офисное пространство, публичное признание достижений, мероприятия компании, информирование о стратегии компании. Сотрудники в меньшей степени заинтересованы наличием данных факторов, однако работодатели предлагают их в большем объеме. Для профессионалов более предпочтительными, чем для работодателей, являются такие факторы, как различные опции гибкого графика работы, личность руководителя, компетентный и эффективный управленческий состав, возможность работы из дома, соблюдать баланс работа и жизнь, обучаться в рамках компании за
рубежом, участие в принятии стратегических решений в компании [5].
Таким образом, инновационный подход к мотивации персонала для современного предприятия предполагает построение такой мотивационной системы, которая максимально соответствует реализации всего комплекса организационных целей, способствует привлечению, удержанию и развитию наиболее квалифицированных кадров. Построение данной системы с учетом степени влияния мотивационных факторов на сотрудников позволяет наиболее эффективно распределить затраты для оплаты труда работников и обеспечить организацию труда с улучшенными условиями и возможностью последующего развития.
В современной практике все большее признание получает концепция уровневой мотивации В.М. Теплова. Он выделил понятия короткой и дальней мотивации. Короткие или по-другому ближние мотивы
ким отрезком деятельности и ее целью. А дальние мотивы - с отдаленной перспективой. Автор концепции считает, что эффективность побуждения возрастает с увеличением уровня мотивации от короткой к дальней. Потому что дальняя мотивация связана с глубинными пластами, а именно: жизненными целями и ориентирами, ценностными ориентациями [6].
В заключении хотелось бы сказать, что система мотивации персонала не может быть одинаковой абсолютно для всех компаний и сотрудников. Здесь большое значение имеет индивидуальный подход. Очень важно умение определять, что наиболее важно для каждого конкретного человека. Результатом этого станет значительное повышение работоспособности всего трудового коллектива. Тогда система мотивации персонала станет эффективным инструментом, позволяющим достигать желаемый результат.
он связал с ближайшим будущим, корот-
Библиографический список
1. Галяутдинов Р.Р. Мотивация и стимулирование работников // Галяутдинов.ру. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://galyautdinov.ru/post/motivatiya-i-stimulirovanie
2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала: понятия и определения // HR-Portal. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-ponyatiya-i-opredeleniya
3. Ксенофонтова Х.З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития // Creativeconomy.ru. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://creativeconomy. ru/lib/10380
4. Слуцкая Е.М., Егорова Е.Н. Классификация инструментов материального стимулирования работников предприятия // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2014. - №11 (71). - С. 39.
5. Хохлова Е.Д. Современные подходы к мотивации персонала организации // Молодой учёный. - 2019. - №46. - С. 364-366.
6. Цибаева М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации // Вестник Югорского государственного университета. - 2016. - №4 (43). - С. 75-78.
STAFF MOTIVATION IN A MODERN ORGANIZATION D.I. Kolesnikov, Student
I.A. Tsvetochkina, Candidate of Historical Sciences, Associate Professor Siberian Federal University (Russia, Krasnoyarsk)
Abstract. The article is devoted to the issue of motivation ofpersonnel in a modern organization. The article deals with the key problems of employee motivation management, methods of material and non-material incentives for business personnel. The features of short and long-term motivation in modern economic conditions are considered.
Keywords: motivation; personnel, incentives, personnel motivation system, management.
