CC BY
679
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ОСНОВНЫЕ ВИДЫ И МЕТОДЫ О.П. Покшиванова, ассистент
Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения
(Россия, г. Санкт-Петербург)
Б01: 10.24411/2411-0450-2020-10662
Аннотация. В условиях сложной экономической обстановки, труд превратился в средство выживания, следовательно, не может идти речи об его эффективности, повышения квалификации и проявления инициативы со стороны работников. В статье рассмотрены вопросы материального и нематериального поощрения сотрудников, как способа мотивации; теория и подходы к мотивации; предложена актуальная система мотивации в современных условиях.
Ключевые слова: мотивация, мотив, потребность, стимул, вознаграждение, персонал, стимулирование.
Причина низкой эффективности организации - отсутствии системы оплаты труда, ориентированной на результат, нужный собственникам. Вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами. Это область взаимодействия собственников с наемными менеджерами является наиболее проблемной, т.к. первые зачастую занимают позицию «мы и так платим слишком много», при этом персонал считает себя недооцененным и «недооплаченным» [1].
Один из эффективных способов повышения производительности труда - грамотная мотивация сотрудника руководителем. От грамотности действия со стороны управляющего персонала, зависит, насколько увеличится трудоспособность работников и, как следствие, производительность компании, от который напрямую зависит прибыль. Поэтому вопрос мотивации персонала имеет большую актуальность в организации.
Понятие «мотивация» в трудах учёных:
Мотивация по мнению М. Альберта и Ф. Хедоури - процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации [2].
Г.Г. Зайцев дал мотивации следующее определение - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [3].
Мотивационные процессы должны соответствовать определенным принципам. Е.В. Маслов отмечает, что принципы мотивирования персонала предприятий обусловлены влиянием объективных законов. Принципы, лежащие в основе эффективного управления персоналом, очень разнообразны и имеют много уровней. Они распространяются на различные сферы деятельности человека [4].
В системе управления персоналом мотивация играет ключевую роль и для менеджера является одной из главных функций. Функции можно представить следующим образом: планирование - организация - мотивация - контроль.
Создавая систему мотивации - необходима целостность в подходе. Цель организации необходимо увязать критериями, по которым будет оцениваться результативность. Программа должна быть доступна для понимания сотрудников. Каждый сотрудник должен понимать, каких критериев ему необходимо достичь, чтобы получить материальное и нематериальное вознаграждение, и что он еще способен сделать для получения более высокого вознаграждения. Работник вносит улучшения и работает более эффективно, приводя организацию к повышению экономического роста. Поэтому очень важно соблюдать цепочку: цель - критерии достижения -мотивационная программа. Иначе выплаты по программе мотивации воспринима-
ются сотрудниками, как должное. Бюджет осваивается, сотрудник получает денежные средства, а организация не развивается.
Только при смене поведения персонала будет видна эффективность программы мотивации.
Материальные методы мотивации подразделяются на три типа: финансовое вознаграждение (повышение оплаты труда, начисление премий и надбавок, бонусы, социальный пакет); неденежное вознаграждение (социальное одобрение, подарки, повышение квалификаций и обучение, отгулы, возможность гибкого графика); де-премирование (наказание недобросовестных работников организации).
Можно выделить следующие основные направления усиления мотивации сотрудников и повышения производительности труда:
1. Стимулирование, посредством денежного вознаграждения. Для этого предприятию необходимо создать гибкую и обоснованную систему, которая будет прозрачна для каждого сотрудника. Выплаты премий и бонусов способны удержать квалификационные кадры и избежать утечки.
2. Постоянство. Сотрудник, уверенный в стабильности, проявляет более высокую трудоспособность и лояльность, не нарушает внутреннего распорядка.
3. Карьерный рост (вертикальный и горизонтальный). Человек, устраивающийся на работу, задумывается о скорейшем повышении, даже если пройдет несколько лет. Но для начала сотрудник должен полностью изучить фронт своей работы, получить определенные знания и навыки. Если работа в организации предполагает отсутствие роста как вверх, так и горизонтально, это приводит к нежеланию долгосрочного сотрудничества с данной организацией у работника.
4. Социально-экономическая поддержка персонала и социальная политика в целом очень важна для сотрудников организации. К социальному пакету можно отнести: расширенную медицинскую страховку,
выплаты в праздничные дни, абонементы в спортивные залы, предоставление в пользование автомобиля, частичная оплата путевок в санатории и лагеря для детей сотрудников, компенсация средств за проезд, негосударственное пенсионное страхование, корпоративная мобильная связь и прочее.
5. Работа в команде. Главные принципы такой работы заключаются в общих целях каждого из участников, обменом опыта, сформулированными требованиями к продуктивности, чувством ответственности перед коллегами. Слаженность действий позволит достичь максимальной производительности.
6. Признание. Ряд исследований систем мотивации сотрудников показал, что один из эффективных способ мотивации - это программа признания. Признание сотрудников необходимый элемент роста вовлеченности, внутреннего взаимодействия и улучшения показателей организации.
7. Знания. В основе данного стимула лежит принцип формирования среды и условий для эффективной работы. Руководитель должен предоставить возможность выбирать работнику проект, в котором он заинтересован. В данном случае мотивация работника заключается в возможности самостоятельно выбрать обучающие программы, необходимые для выполнения работы. Для этого в организации должна быть развита культура интеллектуального взаимодействия, созданы все условия для обмена знаниями, введена новая штатная должность для координации и разработана прозрачная система поощрений. Чем большой знаний и навыков, тем лучше ценится сотрудник.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что мотивация труда важный инструмент в системе менеджмента и играет важную роль в системе производства. Для максимального получения прибыли, предприятие должно внедрять новые и инновационные системы мотивации, которые будут удовлетворять материальные и нематериальные потребности сотрудников.
1З1
Библиографический список
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
2. Ординарцева Г.П. Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса на примере военной службы // Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2015. - №4 (13). - С. 127-128.
3. Альберт М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер. с английского. -М.: Дело, 2008. - 318 с.
4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
STAFF MOTIVATION: MAIN TYPES AND METHODS O.P. Pokshivanova, Assistant
Saint-Petersburg State University of Aerospace Instrumentation (Russia, St. Petersburg)
Abstract. In a difficult economic environment, labor has become a means of survival, therefore, there can be no question of its effectiveness, professional development and initiative on the part of employees. The article deals with the issues of material and non-material incentives for employees as a method of motivation; theory and approaches to motivation; the current theory of motivation in modern conditions is proposed.
Keywords: motivation, motive, need, incentive, remuneration, personnel, incentive.
