CC BY
18
вдшгаявннн
ивиИВВИЯвВЕЯЕИИ
ЮЛ. ТРУШ,
к.е.н., доцент, Нац1ональний уыверситет харчових технолопй,
А.О. ГРИЦЕНКО,
студентка, Нац1ональний ун\верситет харчових технолопй
Мотиващя персоналу на шдприсмствах у сучасних умовах господарювання
Мотивац1я прац для Ыдприемства мае бути центральним завданням розвитку стратепчного управл1ння персоналом. Реформи, як здйснюються в нашй крам, не можуть приносити ефективних результат!в, якщо вони не створюють стимулв до прац1 й заповзятливост! у сполученн з дисциплною та оргамзованютю. На сьогодн гостро постае питання щодо мотиваци прац на пщприемствах. Недостатысть досвщу втчизняних п'\дприемств викликае труднощ1 в управл1ны персоналом, що призводить до запозичення заруб'жного досвщу.
Ключов '1 слова: мотиваця, системи мотиваци, персонал, мотивування персоналу.
ЮЛ. ТРУШ,
к.э.н, доцент, Национальный университет пищевых технологий,
А.А. ГРИЦЕНКО,
студентка, Национальный университет пищевых технологий
Мотивация персонала на предприятиях в современных условиях хозяйствования
Мотивация труда для предприятия должна быть центральной задачей развития стратегического управления персоналом. Реформы, которые осуществляются в нашей стране, не могут приносить эффективных результатов, если они не создают стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. На сегодняшний день остро стоит вопрос мотивации труда на предприятиях. Недостаток опыта отечественных предприятий вызывает трудности в управлении персоналом, и это приводит к заимствованию зарубежного опыта.
Ключевые слова: мотивация, системы мотивации, персонал, мотивирование персонала.
Y. TRUSH,
candidate of economic sciences, National University of Food Technologies,
A. HRYTSENKO,
student of National university of food technologies
Motivation of the personnel on the enterprises in modern economic conditions
The motivation for the enterprise should be the central to the development of a strategic personnel management. The reforms that are being implemented in our country cannot bring effective results if they do not provide incentives to work and enterprise in combination with discipline and organization. Nowadays the question of motivation of work at the enterprises raises acutely. The lack of experience of domestic enterprises causes difficulties in personnel management and this leads to borrowing of foreign experience.
Keywords: motivation, motivation system, staff, motivation of staff.
98 Формування ринкових вщносин в ÓKpaÍHi № 2 (177)/2016
© ЮЛ. ТРУШ, АО. ГРИЦЕНКО, 2016
Постановка проблеми. На сьогодн! мотивац!я персоналу е основним засобом забезпечення оптимального використання ресурс!в та заохочення персоналу до продуктивно! прац!. Головною метою мотиваци е отримання максимально! в!ддач! в!д персоналу за рахунок його заохочення та вина-городження, при цьому мова йде про пщвищення загально! ефективност! та прибутковост! д!ючого пщприемства.
Мотивац!я результативно! та ефективно! прац! персоналу поддав одне з головних м!сць у внутршньо ф!рмов!й систем! управляя. Вона е частиною адм!н!стративного управл!ння, яка полягае в розробленн! та впровадженн! планових завдань, посадових !н-струкц!й, положень ! вказ!вок, наказ!в та розпоряджень.
В УкраУн! застосовують т!льки окрем! елементн! засоби мотиваци прац!. Це показуе, що потр!бно створення ц!л!сноУ системи мотивац!! прац! прац!вник!в, яка забезпечить роз-виток трудового потенц!алу роб!тник!в, а також зб!льшення прибутк!в п!дприемства.
Лнал13 дослщжень та публкащй з проблеми. Проблематику мотивування прац! персоналу п!дприемств досл!-джено у працях як в!тчизняних, так ! заруб!жних вчених. Зна-чний внесок у розвиток теорп та практики мотивац!! трудово! д!яльност! зробили так! вчен!, як А. См!т, Ф. Тейлор, Е. Ме-йо, Г. Г!лбрейт, А. Маслоу, Л. Портер, а також в!тчизнян! фа-х!вц!, так! як М. Вольський, Г. Цехановецький, Т.Ф. Степанов, 1.В. Вернадський, 1.Я. Франко та !нш!.
Незважаючи на те що !снуе велика к!льк!сть розроблених мотивац!йних теор!й, в економ!чн!й л!тератур! проблеми що-до мотивування персоналу розглянут! т!льки з позиц!й стра-тег!чного управл!ння п!дприемством, у той час як практика показуе нов! умови розвитку пщприемств та !х конкуренто-спроможн!сть.
Метою статп. Розгляд запропонованих систем мотивац!! заруб!жних та в!тчизняних науковц!в та пропозици щодо по-дальшого розвитку дано! системи.
Виклад основного матер1алу. Терм!н «мотивац!я» т!сно пов'язаний з проблемою управл!ння персоналом. Нов! еко-ном!чн! в!дношення встановлюють нов! вимоги до прац!вни-к!в. Це е прийом на роботу роб!тник!в, а також формування нового досв!ду, запозиченого в !ноземних компан!ях щодо мотивац!! кадр!в.
Зважаючи на нин!шню ситуац!ю, основним критер!ем мотивац!! для прац!вник!в е отримання гарантовано! зароб!т-но! плати. Водночас на ринку прац! з'являються прац!вники, що волод!ють достатн!м профес!онал!змом ! новою трудовою св!дом!стю, тобто люди з гарною моральною основою ! розу-м!нням прац!. Та, на жаль, можлив!сть знайти нормальну роботу невелик!. У когось бракуе рекомендац!й, а дехто !х мае, але через в!ковий бар'ер шанси знижуються.
Отримати позитивний результат в!д роботи прац!вник!в можна шляхом певного впливу на працю управл!нського органу або особи. Щоб досягти поставлено! мети, кер!вник повинен планувати, орган!зувати та контролювати роботу, а також примусити людей дотримуватися в!дпов!дно встанов-леного плану. В!дпов!дь на питання, як заохотити прац!вни-к!в п!дприемства до виконання ними сво!х обов'язк!в, тобто яким чином !х мотивувати, не е однозначною. Для цього необх!дн! певн! засоби впливу на вс! елементи системи, щоб вона злагоджено ! позитивно функц!онувала. Одним з таких
!нструмент!в е мотивац!я. Ц!л!сна система мотивац!! повинна бути складена на основ! управл!нських метод!в, як! побудо-ван! на основ! повед!нки людей та як! е причиною до спону-кання персоналу до ефективно! та злагоджено! роботи.
Мотивац!я прац! - це отримання максимально корисно-го ефекту в!д прац! наявних кадр!в, при цьому в!дбуваеться п!двищення загально! ефективност! п!дприемства та зб!ль-шення його прибутковост!. Для запровадження мотивац!! на пщприемств! потр!бно усв!домити, що саме спонукае прац!в-ника до прац!, та розум!ти, як направляти !х у русло для до-сягнення поставлених ц!лей.
Мотивац!я необх!дна для ефективного виконання прийня-тих р!шень ! запланованих завдань. У структуру мотив!в пра-ц! входить:
1. Потреба, яку хоче задовольнити прац!вник.
2. Благо, що здатне задовольнити цю потребу.
3. Трудова д!я, що необх!дна для отримання блага.
4. Ц!на, тобто витрати матер!ального ! морального характеру, пов'язан! з! зд!йсненням трудово! дм [2].
0дн!ею з найважлив!ших форм мотивац!! персоналу пщприемств та орган!зац!й е матер!альне стимулювання прац!, яке являе собою процес формування ! використання систем ма-тер!альних стимул!в прац! та розпод!лу зароб!тно! плати в!д-пов!дно до ди закону розпод!лу за к!льк!стю ! як!стю прац! [2].
Система винагороди за роботу розробляеться так, щоб !н!ц!атива роб!тника була спрямована на пщвищення про-дуктивност! прац!, свое! квал!ф!каци, а також можлив!сть зб!льшити св!й дох!д.
На сучасних п!дприемствах мотивуюча сила зароб!т-ку зростатиме, якщо кер!вник буде створювати сприятлив! умови для роботи. А саме:
1. Покращення трудово! дисципл!ни та оргашзаци прац!, нормування прац! через своечасн!сть та виважен!сть перегляду виробничих норм та норматив!в.
2. Зм!ну структури кошт!в ! витрат виробництва через запровадження режиму п!двищено! економ!! та ресурсозбер!-гаючих технолог!й на користь оплати живо! прац!.
3. Пщвищення трудово! квал!ф!кацп прац!вник!в, обгрунто-ване зменшення !хньо! надлишково! чисельност!.
4. Гнучке використання: надбавок за складн!сть ! напруже-н!сть прац!, прем!й за економ!ю ресурс!в, !нновац!! та рац!она-л!заторство; винагород за п!дсумками кварталу, п!вр!ччя ! року.
5. Введення показник!в залежност! розм!р!в зароб!тно! плати в!д оц!нки особистого внеску та д!лових якостей конкретного прац!вник (коеф!ц!ент!в трудово! участ!) тощо [5].
Мотивац!йна атмосфера на пщприемствах дуже т!сно пе-репл!таеться з задоволення в!д виконувано! роботи, яка обумовлена певними чинниками. Коли прац!вник вщчувае власну необх!дн!сть, задоволен!сть при виконанн! постав-леного завдання, така робота вважаеться найб!льш ц!нною. Тако! думки додержуються прац!вники похилого в!ку. А молод! спец!ал!сти мають !нший погляд на умови прац!. Вони вибирають т! м!сця роботи, де краща орган!зац!я прац!, умови прац! та колектив. Здобути б!льш вищий профес!йно-квал!ф!кац!йний р!вень намагаються прац!вники старшого в!ку, але з часом ця законом!рн!сть починае падати.
Розглянемо сучасн! методи мотивац!! прац! на укра!нських п!дприемствах (див. рис.).
Формування ринкових в1дносин в Укра|'н1 № 2 (177)/2016 99
А тепер розглянемо заруб1жьл модел1 мотиваци пращ що дозволило пщприемствам досягнути ефективних результата.
За японською моделлю, система стимулювання прац е досить гнучкою. Вона Грунтуеться на трьох чинниках: вк, стаж та квалфкацт працвника. Зарплата нараховуеться за тарифною аткою единою сумою по трьох чинниках плюс враховуеться результативнють працг Тож зароб^на плата може зростати лише за умов пщвищення квал^каци та продуктивност прац роб^ника. Тут ми бачимо пряму залеж-нють м1ж виконаною роботою та и результатом.
У практик американських ф1рм «Форд», «Дженерал Моторс» та ¡нших використовуються рвы методи мотиваци ¡ гу-машзацп прац¡. Багато з них пов'язан з матер¡альним зао-хоченням. Часто застосовують так зван анал™чы системи зароб¡тноí плати, особлив¡сть яких - диференцвльна оц¡нка в балах ступеня складност виконувано'' роботи з урахуван-ням квал¡ф¡кац¡í виконавц¡в, фвичних зусиль, умов прац¡ то-що. При цьому змЫна частина заробгшо' плати, яка виступае як нагорода за пщвищення якост продукци, зростання продуктивной прац¡, економ¡я сировини досягае 1/3 зарплати.
Для англмсько''' модел¡ характерними е дв¡ форми оплати працг грошова та акцюнерна, тобто у вигляд¡ акцм. Пра-ц¡вник може також вкласти сво' власн¡ кошти в акци, обл^а-цп чи ¡нш¡ ц¡нн¡ папери компани ¡ щом¡сячно окр^ зароб¡тноí плати отримувати див¡денди чи вщсотки. Ця система е досить ефективною, осюльки прац¡вники краще працюють для отримання власних бтьших прибутюв, а отже прибутки ф^-ми також зростають. На деяких пщприемствах в¡дсутня фк-сована ставка заробггно''' плати, вона повнютю залежить вщ доход¡в п¡дприeмства, що також гарно мотивуе прац¡вник¡в якнайкраще виконувати свою роботу [4].
Проаналвувавши вщомТ заруб¡жн¡ модел¡ мотиваци, можна побачити, що вони мають як сптьне, так Т в¡дм¡нне. Головна сптьна риса полягае в тому, що вони е досить ефективними, про що свщчить стан економ¡ки кра'н, де вони запроваджен¡. Укра'нським пщприемствам одну з вище вказаних моделей скотювати повнютю неможливо. 1хне впровадження залежить в¡д економнно''' ситуацп в краíн¡, ф¡нансових можли-востей пщприемства та ¡нше. А найголовнше - для впрова-
дження потр^не бажання та прагнення кер¡вника до цього. Краще звернути увагу на певн елементи цих моделей мотиваци та використати 'х на практицг Впровадження елемент¡в американсько' модел¡ може призвести до п¡двищення рюня задоволеност¡ роботою та допоможе збтьшити обсяг ви-пуску продукци ¡ зменшити при цьому витрати, а яюсть зали-шити на незмЫному р¡вн¡. Та недол¡ком е те, що працвникам доведеться проходити атеста^ю та п¡двищення квал¡ф¡кац¡í. Дозволити соб¡ таке можуть не вс¡ укра'нсью п¡дприeмства.
Якщо розглядати англ¡йську модель мотиваци прац¡, то участь у прибутках компани роб¡тник¡в суттево пщвищуе 'х-ню зац¡кавлен¡сть у результатах виконано' роботи, внасл¡док чого зростае ефективн¡сть та продуктивн¡сть прац¡. Проте ¡с-нують труднощ¡ у визначенн обсягу роботи кожного роб¡тни-ка та його внеску в загальний результат. Зважаючи на ни-н0ню ситуац¡ю в кра'У, не кожен працвник зможе вкласти власн¡ кошти у цЫш папери п¡дприeмства.
Якщо проаналвувати японську модель - и нелегко впро-вадити на в¡тчизняних п¡дприeмствах. Наш¡ п¡дприeмств не готов¡ до дов¡чного найму прац¡вник¡в, надання соц^льного пакету та високо' зароб^но''' плати.
Нестандартним методом мотиваци прац персоналу е ¡н-новац¡йний пщхщ, який бажаний у вс¡х галузях. Для створен-ня системи мотиваци головним завданням е обрання пра-вильних мотивац¡йних заход¡в. Але унфкованого п¡дходу не ¡снуе, його потр^но шукати п¡дприeмствам самост¡йно. Пю-ля запровадження пщприемством ефективно' ¡ндивщуаль-но' системи допоможе йому перейти на новий рюень роботи ¡ забезпечить продуктивний профессий розвиток кадр¡в та виконання вах завдань б¡знесу.
В УкраТт ¡снують проблеми мотиваци прац на п¡дприeм-ствах. А саме:
1. Неврахування ¡ндивщуальност кожно' людини, внаслЬ док чого керюник неспроможний визначити т¡ фактори, що впливають на покращення прац робгшиюв.
2. Кер¡вники не звертають увагу на покращення психоло-пчного кл¡мату в колектив¡.
3. Вщсутнють прямо' залежност¡ розм¡ру преми вщ кон-кретних результат¡в роботи працвниюв структурних пщ-
1 Методи мотиваци пращ г
г 1 г 1
1. Економ1чн1 2. Управлшня 3. Збагачення 4. Система
методи всЬс по цшях пращ (на; ;ання участ/ в справах
титв (зарплата у (досягнення людям бшьш оргатзацп (в1д
вс1х и риновидах, певних К1лыасних ЗМ1СТ0ВН01, широкого залучення
вклточаючи або яюсних р1вн1в, перспективно1 колективу до
контракту, премп, пщвищення роботи, у багатъох ухвалення рппень з
пшьги, страховки, кватфйсацп випадках до цього наиважлившшх
безпроцентш персоналу тощо) додаегься 1 проблем виробницгва
кредита тощо) зростання оплати 1 управлшня до
пращ, сощальнии сшвучасп у власносп
статус) шляхом придбання
акиди власного
тдприемства на
шльгових умовах).
Види сучасних метод1в мотиваци
100 Формування ринкових вщносин в УкраУы № 2 (177)/2016
CÜÖ^bHÜ-TP0ÄÜBI ПPÜБЛEMИ
poздiлiв пiдпpиeмcтвa, вoнa пеpеcтaлa викoнyвaти cвoю гoлoвнy, cтимyлюючy, фунщю i пеpетвopилacя на пpocтy надбавку дo пocaдoвoгo oклaдy [2].
B y^a^^^x кoмпaнiяx ocтaннiм чacoм пpaктикyeтьcя за-oxoчення пеpcoнaлy opигiнaльними cпocoбaми. Haпpиклaд, y кoмпaнiï «BBH У^аша» за пiдcyмкaми пiвpiччя нaйycпiш-н0им cпiвpoбiтникaм нaдaютьcя гpoшoвi пpемiï, щ^мюяч-нo нaгopoджyютьcя 1O л пива, швейцapcьким гoдинникoм aбo тижневoю пу^вгаю на двox за кopдoн. KpiM тoгo, пpo-тягoм шеcти мюяцв тaкi пpaцiвники мoжyть не вiдпoвiдaти на дзвiнки кеpiвництвa пicля 18:OO, а тaкoж не дoтpимyвa-тиcя дpеcc-кoдy. Така мipa для пpaцедaвцiв е вимyшенoю, ocкiльки yтpимyвaти yпpaвлiнcький пеpcoнaл вiтчизняним кoмпaнiям тiльки гpoшимa та бoнycaми майже немoжливo.
Пpoдyмaнi дo дpiбниць cиcтеми мaтеpiaльниx cтимyлiв rpyнтyютьcя на вcебiчнoмy мoнiтopингoвi екoнoмiчниx Ы-теpеciв пpaцiвникiв, ypaxyвaннi yмoв ïxньoí' пpaцi та життя, ci-мейнoгo cтaнy, тpyдoвиx нaвичoк i е ефективним меxaнiзмoм пoeднaння мaтеpiaльнoï зaцiкaвленocтi пеpcoнaлy та пpo-дyктивнocтi йoгo пpaцi [3, c. 62-63].
Äo ефективниx метoдiв мoтивaцiï пpaцi мoжнa вiднеcти cтвopення для poбiтникiв пiдпpиeмcтвa «центpiв здopoв'я» з неoбxiдним oблaднaнням, ocoбaм, якi ycинoвили дитину, на-дання фiнaнcoвoï дoпoмoги, та гpoшoвi виплати ciм'ям, щo мають дгтейНнвалрв. Iнoдi на пiдпpиeмcтвax iнженеpaм дo-звoляють кopиcтyвaтиcя зaпacними деталями, cпpияe poзвиткoвi твopчoï думки. Тагаж зacтocoвyють тaкi фopми зaoxoчення, як paзoвi пpемiï дo piчниць aбo надання вiдпycтoк, за невимку oплaтy aбo нaвiть безкoштoвнa ю^идична дoпo-мoгa, вiдкpиття дитячиx дoшкiльниx ycтaнoв, фiнaнcoвa дo-пoмoгa дггям cпiвpoбiтникiв для пpoдoвження ocвiти, надання вiльнoгo дня cеpед тижня, poбoтa влiткy для cтyдентiв i acm-paнтiв, дoпoмoгa та кoнcyльтyвaння людей дo пенciйнoгo вiкy.
Bиcнoвки
Moтивaцiя пpaцi е вaгoмим фaктopoм в yпpaвлiннi пеpco-нaлoм пiдпpиeмcтвa. Cyчacнi у^а^ью кoмпaнiï викopиcтo-вують не дocить ефективнi метoди, тoмy ïm вapтo зaпoзичи-ти дocвiд в iнoземниx кoмпaнiй. Cиcтемa мoтивaцiï пpaцi мае бути гнyчкoю. Ha вплив зoвнiшнix фaктopiв кеpiвники пoвиннi pеaгyвaти вчacнo i пpиймaти ефективнi piшення, пoв'язaнi з aдaптaцieю пiдпpиeмcтвa для пoдaльшoгo фyнкцioнyвaння. Poзглянyвши мoделi мoтивaцiй зapyбiжниx кoмпaнiй, cлiд вiдмiтити, !o неoбxiднo вpaxoвyвaти вiдмiннocтi мiж piзни-ми кpaïнaми та oкpемими людьми. ToMy вapтo впpoвaджy-вати на вiтчизняниx пiдпpиeмcтвax деякi елементи з аме-pикaнcькoï та aнглiйcькoí' мoделей мoтивaцiï. Зaцiкaвленocтi пpaцiвникiв в ефективый poбoтi пiдпpиeмcтвa мoжнa дocяг-ти чеpез впpoвaдження cиcтеми мoтивaцiï пpaцi.
Cпиcoк викopиcтaниx джepeл
1. Беpдник A.A. Moтивyвaння пеpcoнaлy пiдпpиeмcтвa в cyHaci-rnx yмoвax гocпoдapювaння пpoдyкцiï / A.A. Беpдник // Tеxнoлoгi'í та дизайн. - 2O13. - №1, 1-7 c.
2. Буянюва I.A., Pa^iNa A.M. Moтивaцiя пpaцiвникiв у cyHad-rnx yмoвax гocпoдapювaння пiдпpиeмcтв i oprama^^ [Eлектpoн. pе-cypc] / Буянюва I.A., Paндiнa A.M. // 2O1 2. - Pежим дocтyпy дo cтaттi: http://nauka.kushnir.mk.ua/?p=16537
3. Лiвoшкo T.B., Ткачук H.Ю. Cклaдoвi ^стеми мoтивaцiï пpaцi r^p-coнaлy на пiдпpиeмcтвi / T.B. Лiвoшкo // 2O13. - 59-65 c.
4. Mельник Г. Зacтocyвaння cвiтoвoгo дocвiдy мoтивaцiï пpaцi на вiтчизняниx пiдпpиeмcтвax: [Eлектpoн. pеcypc] / Mельник Г. // Pе-жим дocтyпy дo cтaттi: http://oldconf.neasmo.org.ua/node/1466
5. Mельник Л. Moтивaцiя пеpcoнaлy пiдпpиeмcтвa в кpизoвиx yMo-вax: [Eлектpoн. pеcypc] / Mельник Л. // Pежим дocтyпy дo cтaттi.: http://conference.spkneu.org/2O14/12/motivatsiya-personalu-pidpriyemstva-v-krizovih-umovah/
H.B. БУTEHKO, к. e. н., дoцeнт ШУ iмeнi Tapaca Шeвчeнкa
Poзпoдiл пpoдyкцiï в yмoвax зacтocyвaння cинepгeтичнo-iнcтитyцioнaльнoï кoнцeпцiï yпpaвлiння пapтнepcькими вiднocинaми
B crarri poзглянyтo пpoблeми poзпoдiлy пpoдyкцiï в yмoвax зacтocyвaння cинepгeтичнo-iнcтитyцioнaльнoï кoнцeпцiï yпpaвлiння пaprнepcькими вiднocинaми. Зoкpeмa, виcвirлeнo ocнoвнi пpинципи, змют ^ reндeнцiï викopиcraння пapr-нepcькиx вiднocин в кaнaлax poзпoдiлy; poзглянyro кpиrepiïвибopy рвня ^erpa^'ïra кoopдинaцiïвiднocин м'ж yчacникa-ми кaнaлiв poзпoдiлy; cфopмoвaнo мopфoлoriчнy мarpицю poзпoдiлeння ^ли впливу yчacникiв кaнaлy poзпoдiлy щoдo вибopy crpareriï yпpaвлiння пaprнepcькими вiднocинaми.
Kлючовi слова: poзпoдiл, кaнaли poзпoдiлy, пaprнepcькi вiднocини, cинeprerичнo-iнcrиryцioнaльнa crpareriя yпpaв-лння, yзaraльнeний iнrerpaльний пoкaзник peзyльrarивнocri.
H.B. БУTEHKO, к. э. н, дoцeнr, ШУ имeни Tapaca Шeвчeнкo
Pacпpeдeлeниe пpoдyкции в ycлoвияx пpимeнeния cинepгeтичecки-инcтитyциoнaльныx кoнцeпций yпpaвлeния
пapтнepcкими oтнoшeниями
B crane paccмorpeны пpoблeмы pacпpeдeлeния пpoдyкции в ycлoвияx пpимeнeния cинeprerичecки-инcrиryциoнaльнoй ^н^пции yпpaвлeния пaprнepcкими orнoшeниями. B 4acrnocти, ocвeщeны ocнoвныe пpинципы, coдepжaниe и reндeнции иcпoльзoвaния пaprнepcкиx orнoшeний в кaнaлax pacпpeдeлeния; paccмorpeны кpиrepии выбopa ypoвня инrerpaции и кo-opдинaции orнoшeний мeждy yчacтникaми кaнaлoв pacпpeдeлeния; cфopмиpoвнo мopфoлorичecкyю мarpицy pa^peäe-лeния шлы вoздeйcrвия yчacrникoв кaнaлa pacпpeдeлeния пo выбopy crparerии yпpaвлeния пaprнepcкими orнoшeниями.
© H.B. БУTEHKO, 2Ü16
Фopмyвaння pинкoвиx вiднocин в ÓKparni № 2 (177)/2016 1Q1
