CC BY
10
Использованные источники:
1.Блинов, А.О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов, А.Х. Кучмезов. - М.: ЭЛИТ, 2008
2.Лаврова Н. А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек-человек» / Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции // Психодиагностика: области приме нения, проблемы, перспективы развития / Под ред. М.Ю. Карелиной. - М.: МИССО, 2003.
3.Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы : избранные работы 1991 - 2006 гг. : учебное пособие / П. Д. Павленок. - М. : Дашков и К, 2012
4.Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности: теоретические и прикладные проблемы. М.: Ин-т психологии РАН, 2006.
Мызрова К.А. доцент кафедры управления Ульяновский государственный университет
Мусатова И.А. студент бизнес факультета Институт Экономики и Бизнеса Ульяновский государственный университет МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании, что может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон средств воздействия постоянно растёт. Грамотно построенная система мотивации персонала может служить одним из инструментов развития лояльности сотрудников.
Многие современные компании сознательно стремятся к достижению высокой степени лояльности своего персонала, к бережному её сохранению и развитию. Поддержание лояльности персонала и её развитие должно опираться на понимание причин проявления лояльности персонала по отношению к своей фирме, причин её понижения, исчезновения и даже превращения в свою противоположность. Исчезновение лояльности не
может быть нейтральным процессом: место лояльности занимает, в лучшем случае, активное безразличие к фирме, в худшем - враждебность к ней.
Отсутствие приверженности, в свою очередь, выражается в отчуждении работника от организации.
Сохранение высокого уровня лояльности персонала обеспечивает организации возможность прогнозировать поведение людей, выстраивать с ними долгосрочные трудовые отношения, управлять текучестью кадров.
На сегодняшний день в литературе встречается множество определений лояльности сотрудников к организации. Наиболее распространены два основных подхода [4, С.26-47]:
1) внешний - как отсутствие нежелательного поведения у сотрудника;
2) внутренний - лояльность как установка сотрудника к своему руководителю и организации в целом.
С точки зрения Н.В. Волковой «лояльность персонала должна проявляться, в том числе, через высокую результативность его труда, которая, в свою очередь, зависит от сформированного единства задач организации и сотрудника, четкого понимания последним этих целей, того, для чего он трудится, какие профессиональные и личностные задачи он решает в рамках своей трудовой деятельности» [2, С.37]. Таким образом, осознанную мотивированность сотрудника можно рассматривать как основу для формирования лояльности к организации.
Н.В. Серкова [6, С.69] считает, что одним из продуктивных способов систематизации многочисленных исследований в области лояльности является анализ характеристик лояльности не только с точки зрения уровней среды, но и с точки зрения условий, предъявляемых средой индивиду. В условиях информационного общества важнейшими инструментами формирования потребностей, интересов, взглядов, ценностных установок, инструментами воздействия на человека в целом, на его мировоззрение, на воспитание и обучение становятся информационные технологии.
В информационном обществе усиливается влияние целого ряда факторов, влияющих на формирование и поддержание лояльности. Так, помимо наличия перспектив, на лояльность влияют такие факторы, как интересное содержание работы, психологический климат организации, социальная защищенность, уровень заработной платы и наличие системы мотивации, корпоративная культура, прозрачность всей системы управления и человечность (отсутствие необоснованной жесткости к сотрудникам со стороны менеджмента).
В наш век господства информационных технологий требования к работнику компании растут в геометрической прогрессии. Для успешного функционирования компании квалифицированный персонал с требуемыми профессиональными компетенциями так же важен, как и развитая материально-техническая база.
Формирование лояльности - это не столько следствие реализации какой-то определенной программы, сколько результат продуманной политики компании, зеркальное отражение отношения руководства компании к своим сотрудникам [3, С.71].
Под «лояльностью персонала» мы будем понимать чувство преданности по отношению к чему-то или кому-то.
В рамках исследований систем управления предприятием управление лояльностью персонала рассматривается в основном в области системы мотивации и вознаграждения [1, С.14]. Общая цель управления вознаграждением рассматривается исследователями как достижение предприятием стратегических и краткосрочных целей, за счет обеспечения его квалифицированной, компетентной, приверженной и мотивированной рабочей силой, то есть соединение интересов работников со стратегическими задачами предприятия.
Сохранение лояльности своих сотрудников решается с помощью стимулирования эффективной работы, компенсации неблагоприятных условий и факторов, решения проблем сотрудников, грамотной информационной политики и пропаганды командного духа, корпоративности.
Использование методов мотивации, встречающиеся в литературе, чаще всего ведет к повышению лояльности персонала организации:
1) Материальный метод. Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя: премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, льготное кредитование, корпоративное пенсионное обеспечение, накопительную премию по результатам работы за год, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и т.д.;
2) Целевой метод, заключающийся в регулировании деятельности сотрудников по средствам постановки взаимовыгодных профессиональных целей. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека и активизации усилий до тех пор, пока они не станут его «внутренней» целью и не перейдут во «внутренний» план действия.
Нелояльность к компании и руководителю возникает, прежде всего, по причине действия так называемых антистимулов - мер и решений, которые отрицательно воздействуют на уровень мотивации персонала и являются основной причиной текучести и абсентеизма. К таким антистимулам можно отнести [5, С.61-69]:
- слабость кадровой политики;
- невнимательность к персоналу;
- отсутствие четких целей организации;
- отсутствие достаточного опыта у руководства;
- приоритет декларации над реальностью.
Благонадежным в общественном, социальном смысле человек склонен быть благонадежным в любой организации независимо от её культуры, норм и ценностей, конечно, если они не противоречат общепринятым и общечеловеческим. Получается, что люди, имеющие установку на благожелательность, будут подчиняться нормам компании, но не в силу своей приверженности им, а в силу своей внутренней законопослушности.
Таким образом, приверженность организации не возникает только благодаря личностной установке сотрудника, в основном она - следствие комплексной работы по исследованию мотивов и потребностей, стимулированию, созданию атмосферы доверия, успеха, достижению соответствия корпоративной культуры ценностям персонала и т.д.
Использованные источники:
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / М.Армстронг. - 8-е изд. - СПб.: ПИТЕР, 2004. - С.14.
2.Волкова Н.В. Формирование лояльности персонала организации: роль трудовых ресурсов // Северо-Восточный гуманитарный вестник, 2014. - № 1 (8). - С. 37.
3.Лустина Т.Н. К вопросу о формировании лояльности персонала // Сервис plus. 2014, № 1. - С. 71.
4.Райхельд Ф.Ф., Тил Т. Эффект лояльности. М.; СПб.; Киев, 2005. - С.26-47.
5.Ранде Ю.П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главные показатели эффективности внутреннего маркетинга / Ю.П. Ранде // Маркетинг в России и за рубежом. - 2006. - № 3. - С.61-69.
6.Серкова Н.В. Лояльность персонала как социально-философская проблема // Культура. Духовность. Общество. 2012, № 2. - С. 69.
Мызрова К.А. доцент кафедры управления Ульяновский государственный университет
Синякова Е. Н. студент бизнес факультета Института Экономики и Бизнеса Ульяновский государственный университет ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ УСЛУГ
В СФЕРЕ ФИТНЕСА Анализ научных публикаций, посвященных формированию конкурентоспособности услуг, предоставляемых фитнес индустрией, указывает на недостаточный уровень проработки исследуемого вопроса в теоретическом плане.
Зачастую выделяют следующие пять групп факторов конкурентных преимуществ: ресурсные, технологические, инновационные, глобальные,
