CC BY
4
УДК 331.108
Молдавцева Н.А. магистрант
Института социально-гуманитарного образования
по направлению «Менеджмент» Московский педагогический государственный университет
Россия, г. Москва Платонова Е.Д., д.э.н., профессор зав. каф. экономической теории и менеджмента Московский педагогический государственный университет
Россия, г. Москва
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ УСПЕШНОСТЬ ВЫПУСКНИКА ВУЗА В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ: УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Статья посвящена вопросам управления процессом адаптации молодых специалистов на производстве с позиции формирования их профессиональной успешности. В объективном плане профессиональная успешность формируется под воздействием культурно обусловленных признаков и критериев общественного успеха, которые обобщены в понятии «стандарты успеха». Формирование профессиональной успешности начинается в процессе социальной адаптации, которая выступает в определенных видах. Автор рассматривает социальную адаптацию как управляемый процесс, нацеленный на наиболее полное раскрытие профессионального потенциала молодого специалиста и протекающий во времени.
Ключевые слова: профессиональная успешность , социальная адаптация, социальное самосознание, успешность критерии и процесс адаптации.
The article is devoted to the management of young professionals in the production process of adaptation to the position of formation of their professional success. On the objective level professional success is influenced by culturally defined attributes and criteria of social success, which are summarized in the concept of "standards of success." Formation ofprofessional success begins in the process of social adaptation, which appears in certain types. The author examines the social adaptation as a managed process aimed at the most complete disclosure of the professional capacity of young professionals and _ flowing over time.
Keywords: professional success, social adaptation, social consciousness, the success criteria and the process of adaptation.
Адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения выпускника вуза в новую социальную среду. Это предполагает их взаимодействие и взаимное приспособление, в результате которого создаются условия как для реализации личностью ее потребностей и жизненных целей, так и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Во взаимодействии между личностью и обществом могут быть
выделены два взаимосвязанных процесса: социализации и социальной адаптации.
Социальная адаптация служит логическим итогом глобального процесса социализации и является одной из ее главных целей. Социальную адаптацию принято рассматривать на 3-х уровнях:
Первый уровень: общество (макросреда). На нем происходит адаптация выпускника и социальных слоев к особенностям развития общества, как социально-экономическое, политическое, духовное и культурное;
Второй уровень: микросреда, как социальная группа, т.е. адаптация выпускника или же, наоборот, нессовпадение его интересов с социальной группой, которую представляет производственный коллектив и т.д.;
Третий уровень - наносреда, т.е. это сам выпускник и его внутриличностная адаптация является последним уровнем в стремление достичь им гармонии, сбалансированности внутренней позиции , а также самооценки ее с позиций других индивидуумов.
Адаптация молодых специалистов на производстве влияет на многие аспекты их дальнейшей успешной работы в компании. В этот период формируется отношение к ней выпускника, но в конечном итоге успешность адаптации молодых специалистов сказывается на имидже работодателей. Отсюда вытекает важный вывод: адаптация - это не самопроизвольный, а управляемый процесс.
Специалистами в сфере управления персоналом выделяются несколько видов адаптации видов адаптации, в зависимости от которых информация, подаваемая выпускникам, по содержанию будет иметь существенные различия. Рассмотрим некоторые из них.
Социально-психологической адаптацией называют процесс вхождения выпускников вузов в новые для них производственные коллективы, формирования отношений и личностных связей с членами трудового коллектива. В процессе социально-психологической адаптации идет, как активное сравнение, так и взаимное приспособление ценностных ориентаций и нравственных идеалов, а также представлений коллектива и молодых работников.
Выраженность социально-психологической адаптации проявляется в формировании позитивных неформальных отношений с руководителями и коллегами по работе, достижении ценностного единства бывшего выпускника вуза и трудового коллектива.
Основной объективный показатель социально-психологической адаптированности - это отсутствие у молодого специалиста конфликтов, как с руководством, так и членами коллектива. Субъективный показатель социально-психологической адаптированности - это удовлетворенность молодого специалиста сложившимися отношениями, как с руководителями, так и коллегами по работе.
Показатель профессиональной успешности в период социальной адаптации выпускников - это достижение им высокого социального статуса в новой корпоративной среде и психологическая удовлетворенность выпускника и в целом данной средой и наиболее важными для молодого специалиста ее элементами (как, например, удовлетворенность трудом, условиями труда и его организацией и содержанием, а также вознаграждением за труд). Показатели низкой социальной адаптации - это стремление выпускников вуза к перемещению в иную социальную среду, которая фиксируется показатели текучести кадров, а также возможно отклоняющееся поведение выпускника.
Профессиональная успешность в период социальной адаптации напрямую зависит и от характеристик корпоративной среды и труда, и самого выпускника. Чем сложнее для молодых специалистов новая среда (например, расширенный спектр социальных связей, сложная совместная деятельность в команде, высокий уровень социальной неоднородности), интенсивность происходящих в ней изменений, тем будет более трудным для молодого специалиста процесс социальной адаптации [1].
Согласно утверждениям многих исследователей проблемы социальной адаптации, оптимальный тип приспособления выпускника - это аккомодация, при которой достоинства молодого специалиста в период адаптации определяют не только темпы освоения профессиональных ролей, а приспособление к социально-профессиональной среде. Однако при этом сохраняется самостоятельность, дающая возможность критической оценки элементов рабочей ситуации, а также и возможность активного влияния на их преобразование. Таким образом, социальная адаптация выпускника - это один из механизмов, которые обеспечивают включение молодого специалиста в производственную сферу деятельности, и одновременно является особым качественным ее состояния[2].
Социально-психологическая адаптация является процессом преодоления выпускником проблемных ситуаций в трудовой деятельности. Молодой специалист в ходе социальной адаптации использует навыки социализации, которые им приобретены на предыдущих этапах его развития. Это позволяет строить взаимодействие с коллегами, как без внутренних, так и внешних конфликтов, а также продуктивно выполнять трудовые обязанности, оправдывая ролевые ожидания руководителей. Однако при этом выпускник еще и самоутверждается, удовлетворяя свои основные потребности.
Психофизиологическая адаптация выпускников в большой мере зависит от здоровья выпускников, их естественных реакций, а также свойств этих критериев.
Организационная адаптация выпускников имеет свои особенности. Они должны:
1. соблюдать трудовую дисциплину
2. освоить режим труда и отдыха,
3. усвоить организационную структуру предприятия,
4. иметь четкое представление подразделение в этой структуре о месте своего подразделения,
5. знать в целом цели компании и своего рабочего места.
В производственном социуме отношения имеют существенные отличия от тех, которые были в вузовском коллективе, носивших во многом неформальный характер. В структуре производственного социума строгая иерархия, которой определяются особенности отношений, как с топ менеджментом, так и подчиненными, и коллегами. Однако у молодых специалистов имеются высокие требования и к профессионально-производственной области, и сфере реализации жизненных планов, выпускникам приходится также решать собственные материальные и социально-бытовые вопросы, а это существенно осложняет процесс адаптации выпускников.
Факторы трудовой адаптации выпускников - это условия, которые влияют на сроки, течение, темпы и результаты данного процесса. Они включают в себя субъективные характеристики молодого специалиста. А уровень его образования и компетенций и факторы производственной среды, характер их влияния (прямое или косвенное) оказывают влияние на результаты и показатели адаптации[3].
Все вышеперечисленные виды адаптации не могут существовать изолированно друг от друга, т.к. они взаимообусловлены и взаимосвязаны и влияют на успешность процесса адаптации молодого специалиста. Однако, адаптация является двусторонним процессом, идущим между молодым специалистом и той производственной средой, в которую он входит. Поэтому все факторы адаптации нужно разделить на две группы: личностные и производственные.
Личностные факторы в трудовой адаптации - это:
• Социально-демографические: социальное происхождение , возраст, уровень образования, квалификация, стаж.
• Психологические: уровень восприятие самого себя и притязания индивидуума;
К социологическим факторам относятся:
• степень заинтересованности в собственном заработке,
• степень профессионального интереса,
• наличие у молодого специалиста установки на продолжение образования,
• знание производственных перспектив.
Производственные факторы трудовой адаптации молодых специалистов включают следующие:
• содержание трудовой деятельности;
• условия и организация труда, правила внутреннего распорядка, руководство;
• участия в обсуждении принимаемых решениях;
• возможности повышения квалификации;
• виды и способы передвижения на работу;
• продолжительность передвижения на работу;
• уровень заработной платы;
• психологический климат в трудовом коллективе.
Социально-психологическая адаптация тесно переплетена с
производственной адаптации и представляет собой адаптацию с социальным окружением в коллективе, с особенностями межличностных отношений, сложившихся в коллективе, принятием традиций и неписаных норм коллектива, стилю работы менеджмента. Прохождение ее означает завершение включения выпускника в трудовой коллектив в качестве равноправного и принимаемого всеми членом сообщества.
Финансовая адаптация - это принятие уровня и методов получения доходов. Организационно - административная адаптация означит включение выпускника в новую для молодого специалиста предметно-вещевую и социальную среду. При поступлении на работу выпускник входит в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позицийр[4].
В показателях трудовой адаптации молодых специалистов выделяют субъективные и объективные и показатели.
Объективными показателями характеризуется эффективность трудовой деятельности и активность участия молодого специалиста различных ее областях. Это соответствие рабочего места выпускника его квалификационным навыкам требованиям. А также к объективным показателям относят степень соответствия поведения выпускника корпоративным нормам компании. Кроме того, объективным показателям является и степень утомляемости специалиста, и уровень его нервной перегрузки.
Субъективными показателями характеризуется удовлетворенность выпускников работой, как в целом, так и отдельными ее проявлениями, а также собственная оценка молодого специалиста своего отношения и своей квалификации, к профессии. Оценка работником отношений с коллективом сотрудников, с руководством. Оценка самочувствия, условий и тяжести труда. К субъективными показателями относиться и оценка понимания роли выпускника и его индивидуальных задач в решении общих корпоративных задач компании.
Степень адаптированности молодых специалистов оценивается путем использования шкалы удовлетворенности факторами производственной деятельности. Это делается путем заполнения, прошедшими адаптацию на производстве молодыми специалистами, анкеты удовлетворенности трудом, куда включены все значимые для человека позиции.
Адаптация выпускников, по мнению исследователей, имеет цель включение молодого специалиста в новейшую для него социальную и предметно-вещевую среду[4]. При поступлении на работу выпускник входит в систему внутриорганизационных трудовых отношений. При этом у него имеются свои определенные потребности и цели, ценности, установки поведения и социальные нормы. И согласно им выпускники предъявляют и требования к организации, содержанию труда и его условиям, оплате, возможности карьерного роста, корпоративной и социальной среде.
Организации также предъявляют требования молодым специалистам, к их образованию, квалификации, дисциплине, производительности труда, умению работать в команде, их готовности положительно принимать корпоративные ценности и условия труда и производства. В адаптационном процессе при взаимодействии выпускника и компании происходит обоюдное приспособление, т.к. это и является целью процесса адаптации молодого специалиста.
Таким образом, для эффективного управления процессами социальной адаптации необходимо выделение основных признаков завершения процессов адаптации выпускников:
• в социальной сфере - приобретение выпускником новых знаний, квалификационных умений и навыков, компетентности и мастерства;
• в сфере личностных отношений - установление эмоционально насыщенных связей с новым трудовым коллективом и принятие корпоративных ценностей и норм поведения.
Процесс социальной адаптация с позиции управления является объективно необходимым процессом с целью нахождения путей вхождения молодого специалиста в новую социальную среду. Процесс ее освоения, а также это взаимодействие и взаимное приспособление среды и адаптанта -это управляемый процесс, в результате этого создаются условия, как для достижение выпускников его потребностей и жизненных целей, а также для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды.
Факторы профессиональной успешности выпускника вуза в период адаптации выступают как совокупность мероприятий, которые направленные на восприятие и принятие молодым специалистом основ корпоративной культуры компании его дальнейшее приобщение к образующим ее нормам и правилам, взглядам и ценностям. Успешность социального процесса адаптации молодого специалиста зависит от факторов, которые определяют профессиональные успехи молодого специалиста в их объективном и субъективном значении.
Использованные источники:
1.Блинов, А.О. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов, А.Х. Кучмезов. - М.: ЭЛИТ, 2008
2.Лаврова Н. А. Влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности в системе «человек-человек» / Тезисы московской межвузовской научно-практической конференции // Психодиагностика: области приме нения, проблемы, перспективы развития / Под ред. М.Ю. Карелиной. - М.: МИССО, 2003.
3.Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы : избранные работы 1991 - 2006 гг. : учебное пособие / П. Д. Павленок. - М. : Дашков и К, 2012
4.Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности: теоретические и прикладные проблемы. М.: Ин-т психологии РАН, 2006.
Мызрова К.А. доцент кафедры управления Ульяновский государственный университет
Мусатова И.А. студент бизнес факультета Институт Экономики и Бизнеса Ульяновский государственный университет МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании, что может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон средств воздействия постоянно растёт. Грамотно построенная система мотивации персонала может служить одним из инструментов развития лояльности сотрудников.
Многие современные компании сознательно стремятся к достижению высокой степени лояльности своего персонала, к бережному её сохранению и развитию. Поддержание лояльности персонала и её развитие должно опираться на понимание причин проявления лояльности персонала по отношению к своей фирме, причин её понижения, исчезновения и даже превращения в свою противоположность. Исчезновение лояльности не
