CC BY
62
ФАКТОРЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
© Толкачева Е.В.*, Асютин С.А.*
Государственный университет управления, г. Москва
Статья посвящена актуальной сегодня теме - управлению лояльностью персонала. Авторы подробно анализируют понимание этой кате -тории, а также представляют и обосновывают свою позицию относительно ключевых факторов формирования и удержания лояльности персонала в современных организациях.
Неопределенность и неустойчивость внешней среды приводит к необходимости современными менеджерами активно осваивать управление с высокой степенью делегирования, что актуализирует задачу формирования и удержания доверия и лояльности персонала.
Экономика знаний и экономика сервиса ужесточает конкуренцию компаний не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Передовые компании охотно инициируют программы маркетинга персонала и пересматривают кадровую стратегию и бизнес-модели в соответствии с антропоцентрическим принципом и достижениями социального менеджмента. Как отмечал профессор В.И. Герчиков, еще несколько десятилетий назад на Западе (а в СССР - в начале и середине 1990-х) работник рассматривался как расходный ресурс - удавалось найти достаточное количество людей, согласных эффективно работать в подобных условиях. В настоящее время человек воспринимается как особый, самый эффективный ресурс, ибо только этот ресурс может в разы менять свою эффективность, да еще делать это по собственному разумению [1].
В то же время сегодня в России в среднем лишь около 30 % сотрудников лояльны своим компаниям; 50 % сотрудников готовы переступить корпоративные правила для собственной выгоды, если будут уверены, что останутся безнаказанными, или если наказание будет незначительным; около 20 % сотрудников готовы действовать против своей компании при любых условиях [4]. Такое противоречие намерений и реальной практики обнаруживает необходимость изучения тематики лояльности и разработки теории и методического обеспечения управления лояльностью персонала.
В данной статье остановимся на анализе самого понятия лояльности персонала, а также исследовании факторов, способствующих ее формированию.
У понятия «лояльность» нет однозначного определения: часть специалистов рассматривает лояльность как синоним благонадежности, другие как синоним приверженности:
* Доцент кафедры Теории организации и управления, кандидат экономических наук.
* Соискатель кафедры Теории организации и управления.
Лояльность как благонадежность означает, что у персонала отсутствует нежелательное для организации поведение. В этом случае персонал проявляет законопослушность, следует требованиям, регламентам организации и соблюдает ее нормы и ценности [2]. Эта точка зрения подкрепляется классическим переводом слова «loyal» с английского и французского языков как «верный долгу и обстоятельствам; уважающий власть и верный действующим законам» [8].
Лояльность как приверженность подразумевает, что сотрудник идентифицирует себя с организацией, с ее целями, ценностями, он вовлечен в рабочий процесс и проявляет эмоциональную привязанность к организации [5].
Альтернативный взгляд на лояльность предложен Мейером и AjieH [9], который разделяют и другие зарубежные ученые, в частности Джеральд Гринберг, Роберт Бэйрон, а также Дуэйн П. Шульц и Сидни Э. Шульц. Под лояльностью они понимают своего рода «привязанность» к организации, которую можно стимулировать различными средствами и тем самым сформировать у сотрудников нормативную (привязанность к компании в силу чувства обязанности остаться в организации из-за оказываемого на работника давления обстоятельств и общественных норм, а также его психологической установки на соответствие этим нормам), поведенческую (привязанность работника к организации в силу длительности его стажа и устоявшихся организационных отношений) и аффективную лояльности (привязанность работника к организации в силу положительных чувств от работы и рабочей обстановки и согласия с целями, ценностями и принципами компании).
Сопоставляя вышеописанные альтернативные подходы к лояльности персонала, можно заключить, что нормативная лояльность в комплексе с поведенческой формируют благонадежность персонала, поведенческая лояльность в совокупности с аффективной лояльностью приводят к его
приверженности.
Разного рода лояльности имеют различный потенциал влияния на рост производительности сотрудников: ме^ду аффективной лояльностью и результативностью труда существует прямая связь, что не всегда обнаруживается в случае поведенческой и нормативной лояльности [7]. Иными словами, наличие благожелательного и законопослушного отношения к организации не обязательно приводит к высоко качественной работе персонала. Сверхусилия можно ожидать только в случае вовлеченности сотрудников и их самоидентификации (приверженности) с организацией, что также ведет к снижению текучести, абсентеизма, увеличению эффективности сотрудника и улучшению его здоровья [3].
Аналогично двухфакторной мотивационной теории Ф. Герцберга, можно выделить два блока факторов лояльности: первый блок факторов, создающих благонадежность, но не обязательно приверженность, и второй блок факторов, стимулирующих достижение приверженности (рис. 1).
<-
Отсутствие благонадежности (нелояльность)
Благонадежность
-►
Приверженность (лояльность)
Отсутствие приверженности
Рис. 1. Двухфакторная модель лояльности
Для того, чтобы выделить факторы, приводящие к благожелательности, приверженности, а также к их отсутствию, обратимся к теории поля К. Левина, согласно которой любая поведенческая реакция, в том числе и лояльность, - есть функция личностных характеристик человека и его окружающих условий. Поэтому уровень лояльности будет определяться как внутренней установкой человека, так и действиями руководства и рабочей средой. Рассмотрим каждый вид проявления лояльности.
Нелояльность к компании и руководителю возникает, прежде всего, по причине действия так называемых антистимулов, то есть таких мер и решений, которые отрицательно воздействуют на уровень мотивации персонала и являются основной причиной текучести и абсентеизма. К таким антистимулам можно отнести: слабость кадровой политики, невнимательность к персоналу, отсутствие четких целей организации, отсутствие достаточного опыта у руководства и приоритет декларации над реальностью [6].
Благонадежный в общественном, социальном смысле человек склонен быть благонадежным в любой организации независимо от ее культуры, норм и ценностей, конечно, если они не противоречат общепринятым и общечеловеческим. Получается, что люди, имеющие установку на благожелательность, будут подчиняться нормам компании, но не в силу своей приверженности им, а в силу своей внутренней законопослушности.
Приверженность организации не возникает только благодаря личностной установке сотрудника, в основном она - есть следствие комплексной работы по исследованию мотивов и потребностей, стимулированию, созданию атмосферы доверия, успеха, достижению соответствия корпоративной культуры ценностям персонала и т.д.
В организационном поведении выделяют три уровня факторов, так или иначе определяющих поведение человека внутри компании: его личность, группа и организация. Аналогично мы выделяем источники лояльности: сам человек, его личностные характеристики, склонность проявлять благонадежность, отношение к конкретной профессиональной деятельности; отношение к руководителю; отношение к рабочей группе (команде); отношение к организации.
Эта логика позволяет остановиться на пяти базовых направлениях формирования лояльности: личность самого человека, в том числе его отношение к работе (два направления); взаимодействие в группе и с руко-
водством (два направления) и восприятие организации (одно направление). В табл. 1 перечислены эти направления и указаны ключевые факторы (переменные), существенно влияющие на формирование чувства (установки, эмоции) лояльности.
Таблица 1
Факторы лояльности
Направления лояльности Переменные лояльности
Ло = А(Слл; Влр; Лрук; Лгр; Лорг) Лк Лояльность
Слл Склонность личности проявлять лояльность
Влр Вовлеченность в работу
Лрук Лояльность к руководителю
Лгр Лояльность к группе
Лорг Лояльность к организации
ЛИЧНОСТЬ, в т.ч. отношение к работе Слл = ПУ/ШДВ ШДВ = f (УОО; ЛК; BP) Слл Склонность личности проявлять лояльность
ПУ Постоянство убеждений (установка на благонадежность)
ШДВ Широта диапазона возможностей
УОО Уровень образования и опыта
лк Локус контроля
BP Широта выбора работодателей
Влр = f (ТЭ; Пред; Увл) Влр Вовлеченность в работу
ТЭ Трудовая этика
Пред Преданность профессии
Увл Увлечение конкретной деятельностью
ГРУППА Лрук = А(Лид; Дов) Лид Лидерство (восприятие руководителя лидером)
Дов Доверие к руководителю
Лгр = f(yB) УВ Уровень вовлеченности в жизнедеятельность группы
Лорг = f (УП; УЦ) УП Уровень удовлетворения актуальных потребностей
УЦ Уровень принятия ценностей организации
Выявление значения выше приведенных факторов на основе наблюдения за сотрудниками, социологических опросов, анкетирования и т.д. позволяет делать обоснованные выводы относительно вида и уровня лояльности персонала конкретной организации, а также разрабатывать конкретные рекомендации по ее усилению.
Список литературы:
1. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. - М., 2008.
2. Голубков C.B. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. - 2003. - № 10.
3. Доминяк В. И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.dominiak.by.ru.
4. Харский К.В. Благонадёжность и лояльность персонала. - СПб., 2003.
5. Камышев К. Благонадежность и лояльность персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.ecopersonal.ru.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление персоналом. - 2001. - № 6.
7. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала // Управление персоналом. - 2006.
8. Потеряхин А. Виды лояльности персонала [Электронный ресурс]. -Режим доступа: www.podborkadrov.ru.
9. Социологическая энциклопедия. Т. 1. - М.: Мысль, 2003. - 575 с.
10. Meyer J.P. Building Commitment in an Era of Change: Rx for HRM [Электронный ресурс]. - 2000. - Режим доступа: www.hr.com.
