CC BY
67
—более ,е. стран яствен-ственно (и, Ита-5Й среде 1Ы числе
дежи к от огне-ШИ дру-сть росшей вы-ицей го-
»ильна и ехать за братим 1ей золение 21%, «я жить ношение ютки, то молодой властной ки и тех,
а вы миг-п. 6.
а&лица 6 и конопле)
Л
і. Прове-ія терпи-равнении ем потен-обществе :чяо, этот (ействует :кие кон-его ради-
кальных формах. Об этом свидетельствует, в частности, возникновение антикавказского синдрома в национальном самосознании российского общества, который в настоящее время значительно потеснил более традиционную установку "анти" в виде антисемитизма. Непосредственная причина этого — непреодоленный еще чеченский кризис, представляющий особую угрозу молодежи. Другой фактор — контроль некоторыми кавказскими группировками продуктовых рынков в крупных российских городах. И все же вес этого синдрома нельзя признать весьма существенным. Он оценивается лишь в 14%. Если рассматривать гражданское самосознание в качестве противовеса этническому национализму, то позиции его достаточно прочны: около 20% заявляют, что они не испытывают неприязни ни к одной из наций, а почти 1/4 молодых людей выступают за отмену графы национальность в общероссийском паспорте.
Более основательный вывод состоит в том, что задача формирования единого общероссийского менталитета должна быть отнесена к классу утопических задач, что для российской государственности важно не столько обеспечение единства в этом вопросе, сколько умение находить согласие и компромисс при существовании многообразных вариантов и типов национального самосознания, при наличии определенного множества "на-ционализмов". Задача политики в национальном вопросе состоит в умении понять обоснованность и правомерность сложившихся национализмов, отсекая крайности и радикальные высказывания и элементы. Как показывает опыт иных народов и государств, эта задача вполне разрешима. Но она требует повышения культуры межнационального общения на всех уровнях — личностно-бытовом, государственно-политического общения и теоретических публикаций.
Лариса ЗУБОВА
Мотивация научного труда: результаты типологического анализа*
Типология трудовой мотивации. Отношение к работе в целом и ее отдельным сторонам** позволило построить типологию трудовой мотивации научных работников, выделив из всей совокупности опрошенных группы с ориентацией на различные трудовые ценности. В результате такой процедуры мы получили семь групп представителей науки с присущей каждому из них мотивацией, т.е. определенными внутренними побуждениями к научному труду:
1-й тип — главенствуют интерес к работе и желание творческой самореализации, при отсутствии интереса к заработку ("самореализация");
* Социологическое исследование по проблемам социальноэкономического положения российских ученых, проведенное Центром исследований и статистики науки (ЦИСН) Министерства науки и технологий РФ и РАН в ноябре 1996 г. по репрезентативной выборке, охватило около 2400 научных работников и специалистов из 149 научных организаций, расположенных в десяти регионах России. Построение выборки и сбор первичной информации были выполнены ВЦ Госкомстата РФ на базе его региональных статистических отделений.
Автор выражает признательность за сотрудничество в разработке выборки А.А.Абдулмукминову, компьютерную обработку информации — О. Н. Андреевой, редактирование научных материалов — Д.А.Бейлиной.
** См. статью: Зубова Л.Г. Ценности научного труда // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 1998. № 1.
2-й тип — ориентация на интересную работу в сочетании с интересом к хорошему заработку ("работа и заработок");
3-й тип — приоритет других интересов и запросов при понимании важности работы ("другие интересы");
4-й тип — интерес к хорошему заработку сочетается с осознанием полезности собственного труда для общества ("заработок и полезность");
5-й тип — ориентация на хороший заработок в сочетании с интересами продвижения по работе ("заработок и продвижение");
6-й тип — отношение к работе как вынужденной, неприятной необходимости ("неприятная обязанность");
7-й тип — мотивация смешанного типа ("смешанная мотивация").
В табл. 1 представлены оценки, характеризующие весомость трудовых ценностей при разных типах мотивации*. Анализ полученных результатов возможен и по вертикали (структурное распределение трудовых ценностей внутри каждого типа), и по горизонтали (значимость конкретных трудовых ценностей при разных типах мотивации). Варьирование трудовых ценностей при разных типах мотивации наглядно продемонстрировано на рис. 1.
Модели поведения. Полученная информация позволяет перейти к характеристике моделей поведения представителей разных типов трудовой мотивации.
1-й тип — это ярко выраженный тип ученых, можно сказать, "фанаты" науки, интересы которых сфокусированы прежде всего на научной работе, на реализации своих способностей. Для них важна сама атмосфера научной деятельности и такие ее моменты, как научное окружение и отсутствие давления. Оплата труда не входит в число их приоритетов: ни один из них не считает для себя основной ценностью хороший заработок.
Ученые с данной мотивацией по своей сути максималисты. Они выделяются среди других представителей науки не только тем, какое значение они придают таким ценностям, как интересная работа и работа по способностям, но и эффективностью научной деятельности, что отражается в их оценках, возможности инициативы и достижения результатов. По сравнению с другими для них более привлекательны возможности общения, которые открывает научная среда. И напротив, они меньше некоторых коллег беспокоятся о надежности места работы и практически не ценят такой атрибут научной деятельности, как большой отпуск.
Представителей мотивации такого высокого уровня не так уж мало в современной российской науке: согласно результатам опроса, они составляют 13% от общей совокупности, т.е. это примерно каждый восьмой.
Из каждых трех таких ученых двое — мужчины. Средний возраст — около 53 лет. У каждого второго из них стаж работы превышает 25 лет. Ученые этого типа преимущественно живут и работают в Москве.
Среди них самая высокая доля докторов и кандидатов наук. Чаще чем в среднем по выборке они работают в области естественных, медицинских, общественных и гуманитарных наук, реже — технических, при этом примерно каждый седьмой из их числа занимается фундаментальными исследованиями. Ученые данного типа демонстрируют самый высокий интерес к своей работе, профессии, и именно это удерживает их в науке. Они, в отличие от
* Напомним, что при ответе на вопрос о важности отдельных сторон работы респондент мог дать любое число ответов и потому общая сумма ответов может превышать 100%. Для сопоставимости разных типов мотивации соответствующие распределения ответов были взвешены и таким образом выведены на 100%.
Таблица 1
Значимость трудовых ценностей при разных типах мотивации_____________________________________
Трудовые ценности Тип мотивации
Самореализация (1) Работа и заработок (2) Другие интересы (3) Заработок и полезность(4) Заработок и продвижение . (5) Неприятная обязанность (6) Смешанная мотивация (7)
% Ранг % Ранг % Ранг % Ранг % Ранг % Ранг % Ранг
Хороший заработок - 16 1 11 3 12 2 13 2 22 1 18 2
Хорошие коллеги по работе 10 3 12 3 11 3 10 4 10 4 8 4 15 3.
Интересная работа 23 1 15 2 12 2 12 3 12 3 10 3 19 1
Работа по способностям 11 2 7 4 6 6 7 5 7 7 4 6 9 4
Удобное время работы 4 9 3 11 15 1 5 10 4 10 10 3 3 10
Полезность для общества 8 6 6 5 4 8 14 1 _ 6 5 1 14
Большой отпуск 1 15 1 15 4 9 2 15 2 14 8 4 1 15
| Надежное место работы 3 11 5 8 7 5 7 6 8 5 8 4 7 6
Уважаемая работа 3 12 3 10 3 12 3 13 2 12 2 7 2 11
| Возможность инициативы 10 4 7 4 4 10 6 7 5 9 2 7 5 7
I Достижение результатов 7 7 6 6 4 9 5 9 6 8 2 7 4 9
Возможность общения 6 8 4 9 5 7 4 11 3 11 5 8
Ответственность в работе 3 10 3 12 1 14 4 12 2 13 — 2 12
Отсутствие давления 9 5 6 7 7 4 6 8 8 6 12 2 7 5
Возможность продвижения 1 14 2 14 3 11 3 14 14 1 2 7 1 16
Международные контакты 3 13 3 13 2 13 2 16 3 11 4 6 2 13
Удельный вес [в % к числу ответивших 13 19 5 10 4 1 48
Рис. 1. Значимость трудовых ценностей при разных типах мотивации
1 — хороший зараюоток; 2 — хорошие коллеги по работе; 3 — интересная работа; 4 — работа по способностям; 5 — удобное время работы; 6 — полезность для общества; 7 — большой отпуск; 8 — надежное место работы; 9 — уважаемая работа; 10 — возможность инициативы; 11 — достижение результатов; 12 — возможность общения; 13 — ответственность в работе; 14 — отсутствие давления; 15 — возможность продвижения; 16 — международные контакты.
многих "товарищей по цеху", более оптимистично смотрят в будущее, надеясь на улучшение ситуации в науке. Почти все они уверены в своем призвании к научной деятельности и чаще, чем в среднем, хотят, чтобы их дети тоже пошли в науку. Они в большей степени, по сравнению с другими, ощущают свою принадлежность к научной школе, а каждый третий из них имеет своих учеников и последователей.
Ученые этого типа чаще, чем другие, заняты в государственном (особенно академическом) секторе науки, как правило, в НИИ, но одновременно не меньшее их число работает в предпринимательском секторе (в прежней терминологии — "отраслевом"). Чуть чаще, чем в среднем, их можно встретить в вузовском секторе науки, который малочислен сам по себе. Представители данного типа ученых принадлежат преимущественно к научной элите своих организаций (администрация, руководители, главные, ведущие и старшие научные сотрудники). Их, как и представителей 2-го типа мотивации, отличает высокая степень удовлетворенности результатами своей работы (удельный вес тех, кто ими совсем не удовлетворен, в этой группе самый низкий по выборке). Очевидно, подобный факт связан с тем, что они больше других полагаются на собственные силы, считая, что успех примерно в равной мере зависит от самого человека и от ситуации в обществе. Несколько чаще, чем в среднем (и в этом они также схожи с представителями 2-го типа), они говорят о наличии "команды".
К сожалению, они реализуют свой творческий потенциал только наполовину. Многим из них кажется, что в прошлые времена он использовался с большей эффективностью.
Отсутствие интереса к деньгам не исключает вторичной занятости (этот показатель близок к среднему). Но среди причин, побуждающих к этому, чаще называется интерес к самой работе, хотя для большинства главным остается поиск средств к существованию.
Зарплата по месту основной работы чуть превышает среднюю по совокупности. Однако притязания очень высоки: желаемый уровень зарплаты в 8,5 раз выше фактического. При этом каждый второй из их числа предпочел бы иметь гарантированный, пусть даже и небольшой, заработок. Вероятно, это обусловлено интересом к фундаментальным исследованиям, требующим максимальной "погруженности" в научный процесс.
Они чаще считают себя оптимистами и, очевидно, поэтому более уверены в завтрашнем дне. Их политическая активность достаточно высока, что проявилось на последних президентских выборах.
2-й тип. При выяснении общего отношения к работе ученые этого типа в первую очередь отметили, что для них работа важна и интересна независимо от оплаты (и здесь они солидарны со своими коллегами, представляющими 1-ю группу). Тем не менее при определении важности ее отдельных аспектов такие ценности, как хороший заработок и интересная работа, набрали примерно одинаковое число ответов, что свидетельствует о равной значимости данных показателей для научных работников рассматриваемого типа.
В целом набор трудовых ценностей по их приоритетам у этой категории ученых очень близок к предыдущей шкале, однако "мощность" такой ценности, как интересная работа, заметно ниже. Им небезразличны коллеги по работе, они стремятся реализовать свои способности, инициативны, нацелены на результаты. Но их мотивация более взвешенна и спокойна, они практически избегают максимально полярных оценок (кроме относительно высокой оценки такой ценности, как уважаемая работа, рейтинг которой, однако, в структуре ценностей совсем невысок).
Этот тип мотивации представляет каждый пятый респондент. Из каждых четверых трое — мужчины. Средний возраст — 52 года, средний стаж работы — 28 лет. Если говорить о территориальном разбросе, то чаще это Москва, реже — регионы.
Удельный вес докторов и кандидатов наук в этой категории превышает средний показатель по выборке, однако он ниже уровня, характерного для 1-й группы. Примерно двое из трех работают в предпринимательском секторе (главным образом в НИИ). По своему должностному статусу это в основном представители администрации, руководители подразделений, главные, ведущие и старшие научные сотрудники.
Удовлетворенность результатами своего труда несколько превышает средние цифры. Каждый третий из них полагается на собственные силы, тогда как каждый второй считает, что успех в работе определяется ситуацией в обществе.
Распределение работников по областям научных знаний повторяет среднюю структуру по всей совокупности. В данной группе также несколько выше доля тех, кто занимается преимущественно фундаментальными исследованиями, но она все-таки ниже, чем в 1-й. Сходство с представителями 1-го типа проявляется во многих отношениях. Это и уверенность в своем призвании, ощущение принадлежности к научной школе, наличие своих учеников и последователей, желание "научного будущего" для своих детей. Чаще, чем в среднем, имеют "команду", т.е. коллег-единомышленников. Их тоже больше всего удерживает в науке интерес к работе, профессии.
Схожи оба типа и в своих мнениях о том, что, в сравнении с прошлым, их потенциал реализуется только наполовину, однако, несмотря на некоторую ностальгию, у
2-й категории ученых ощущается большая лояльность к нынешним реформам.
Заработки в рассматриваемой группе были на момент опроса несколько выше (примерно на 10%), чем в 1-й. При этом представители 2-го типа активнее занимаются дополнительными приработками. Их материальные притязания высоки: желаемый заработок превышает фактический почти в 8 раз. Тем не менее преобладают предпочтения гарантированного заработка, хотя доля тех, кто согласен иметь большой заработок, но без гарантий на будущее, немного выше по сравнению с коллегами из 1-й группы.
В своем большинстве они оптимисты, однако и в этом плане, и по своей политической активности несколько уступают представителям 1-го типа мотивации.
3-й тип. Высшая ценность научного труда для этой группы — удобное время работы, поскольку именно благодаря этому фактору можно удовлетворять свои запросы, не связанные с основным занятием. Вместе с тем такая ориентация не препятствует проявлению значительного интереса к своей работе и осознанию ее значимости. Ценность хорошего заработка у них самая низкая в кругу всех участников научного процесса, хотя и занимает по рейтингу третье место. Они отдают должное также хорошему окружению, отсутствию чрезмерного давления, но для них малозначим такой аспект, как ответственность в работе.
Эта группа достаточно малочисленна (всего 5% в общей совокупности, т.е. включает каждого 20-го респондента), и в ней преобладают женщины (из трех человек — две женщины). Средний возраст — примерно 42 года, заметно выше доля молодежи до 30 лет. Средний стаж работы по специальности — около 18 лет, а примерно у каждого третьего не превышает 10 лет. По своему должностному статусу в основном это научные и младшие научные сотрудники, инженеры, программисты, лаборанты. Среди них
больше гуманитариев, обществоведов, естествоведов и медиков. Только каждый пятый из их числа — кандидат наук. Сфера занятости поровну распределена между, с одной стороны, предпринимательским сектором, а с другой — государственным и вузовским секторами (в основном НИИ).
Они меньше уверены в своем призвании к науке, меньше мечтают о "научном будущем" своих детей, слабо ощущают принадлежность к научной школе и, конечно, не имеют учеников и последователей. Значительно реже можно услышать, что у них есть "команда".
Основными причинами, по которым они остаются в науке, являются свободный режим работы, сложности в трудоустройстве, привычка и нежелание "трогаться с места". В то же время каждый второй в качестве аргумента называет интерес к работе и считает, что в настоящее время его профессиональная квалификация используется лучше, чем прежде. При этом, по мнению большинства, их профессиональный потенциал реализуется примерно наполовину. Уровень их зарплаты в организации примерно на 20% ниже ее среднего размера, однако удобный режим работы дает возможность активнее заниматься регулярными дополнительными приработками. Желаемый заработок в 6 раз превышает фактический.
Каждый второй из них полагает, что успех в работе зависит от состояния общества, а каждый третий ставит выше усилия самого человека. Соответствуют средним оценкам и ответы о предпочтительности в выборе между гарантированностью и размером заработка (в 2 раза чаще выбирают небольшой, но гарантированный заработок).
Представители этой группы демонстрируют умеренный оптимизм на фоне несколько меньшей, чем в среднем, уверенности в завтрашнем дне. Среди них заметно больше тех, кто считает себя верующим человеком. Их политическая активность ниже среднего уровня, они более сдержанны в своих политических пристрастиях.
4-й тип объединяет ученых, для которых наивысшая ценность научного труда состоит в полезности для общества, что не только не исключает, а напротив, логично совмещается у них с потребностью хорошего заработка, рейтинг которого лишь чуть ниже. Стремление сделать полезным свой труд настолько значимо, что для них ценность ответственности в работе выше, чем для остальных, и наоборот, наименьшую ценность представляет отсутствие чрезмерного давления, вес которой в других типах мотивации более ощутим. Далее, согласно рейтингу, их приоритеты — это интересная работа, хорошие коллеги, соответствие работы способностям, т.е. важнейшие атрибуты научного труда.
В данную группу входит каждый десятый из общей совокупности. Преобладающее большинство (соотношение два к одному) — мужчины. Средний возраст — 51 год, при этом 3/4 составляют ученые старше 46 лет. Средний стаж работы — 27 лет, а у каждого третьего — свыше 31 года. Значительная часть (3/4 респондентов) — инженернотехническая интеллигенция с относительно высоким удельным весом работников конструкторских, проектноконструкторских, технологических и других организаций (каждый третий), но в основном — НИИ (каждый второй). В этой группе выше доля главных специалистов, главных и старших инженеров. Основное направление деятельности — прикладные исследования. Удельный вес кандидатов и докторов наук среди них ниже, чем в среднем по совокупности. Несколько чаще они заняты в предпринимательском, чуть резке — в государственном и вузовском секторах.
В их среде заметнее неудовлетворенность результатами своей работы, поскольку состояние отечественной науки не отвечает их главной ценностной ориентации —
быть полезным для общества. При этом только каждый пятый считает, что успех в работе зависит от самого человека, тогда как почти 2/3 связывают его со способностью общества создать надлежащие условия для самореализации.
Основные мотивы, удерживающие в науке, — это не только интерес к своей профессии, но и надежды на улучшение ситуации, привычка к месту работы, возраст. Именно в данной группе сильны опасения потерять свою работу: каждый второй не исключает такую вероятность, а еще каждый четвертый считает ее весьма реальной. Оплата труда в организациях, где трудятся представители этого типа мотивации, на 15% ниже среднего уровня. Вторичная занятость существует, но носит нерегулярный характер. Желаемый заработок превосходит фактический более чем в 7 раз; они чуть чаще предпочитают иметь большой заработок без гарантий стабильности и заметно реже — небольшой, но гарантированный. Все респонденты признавали наличие материальных проблем, причем каждый десятый отметил, что семья живет за гранью бедности.
Эти люди по своему складу скорее оптимисты, но одновременно у них в большей мере, чем у других, отсутствует уверенность в завтрашнем дне. В политическом плане предпочтения более нейтральны в сравнении со средними оценками.
5-й тип. Для этой относительно небольшой группы представителей науки важнейшей ценностью, определяющей их трудовое поведение, является возможность продвижения в тесном сочетании с хорошим заработком и интересной работой. Как показывает анализ, карьерные мотивы слабо сочетаются с потребностями достижения результатов, проявления инициативы, полезности. Весьма важен и такой "фон" работы, как хорошие коллеги. Отличает же их от других представителей науки выраженные установки на возможность иметь надежное место работы. В то же время у них отмечается минимум ориентации на общение.
Эта группа составляет лишь 4% от всей совокупности. В ней относительно выше доля женщин. Средний возраст — около 45 лет, что ниже, чем по выборке в целом. Средний стаж работы по специальности — 22 года. По своим социально-демографическим признакам названная категория напоминает 3-ю группу, однако с заметным преобладанием представителей технических наук. Правда, в отличие от 4-й группы, где сосредоточен интеллектуальный "цвет" инженерно-технических кадров, здесь представлен их рядовой состав, т.е. научные и младшие научные сотрудники, инженеры, программисты, лаборанты, и практически никто не занимается фундаментальными исследованиями как таковыми. Среди них более высок удельный вес тех, кто работает в крупных организациях типа конструкторских бюро (гражданского и оборонного комплекса) итл. В этой группе относительно высока доля лиц, не имеющих ученой степени, мало кандидатов и нет ни одного доктора наук.
Они, как и их коллеги из 4-й группы, в меньшей степени (чем в среднем по совокупности) удовлетворены результатами своей работы, полагая при этом, что причина тому социальная нестабильность, но их оценки все-таки менее негативны. Они спокойнее относятся ко всему, что касается их пребывания в науке: у них слабее уверенность в своем призвании, чувство принадлежности к научной школе, "команде" и т.п. Больше, чем для других, продолжение научной карьеры для них связано с надеждами на улучшение ситуации в обществе и возможностью дополнительных приработков.
Похоже, что эти люди неплохо адаптировались к новым условиям. Их зарплата на основной работе соответствует среднему уровню по выборочной совокупности,
ЭЯ
Д1
ш
14
д
с
СИ р' эт в С) Т(
м
ш
ап
т
•к
м
Н
(г
гс
т
Н<
№
П)
эт
п
О)
вг
и
4
ш
1Г
О
Р
у
п
ы
н
«
каждый юго четностью еализа-
р это не яулуч-юзраст. гь свою ггность, юй-Оп-1вители яя Вто-выйха-ический г иметь заметно понден-причем ЫОбед-
то одно-тствует I плане одними
группы опреде-лсностг. бстком карьер-1ст«ясе-тости. е •колле-[уки вы-Одежное [инимум
иости. В зраст — Средний ш соци-итегория зданием ие от 4-й Г инже-рядовой и, инже-никто не ак тако-работает ю(граж-пеотно-степеыи,
Ней сте-мны репричина »се-таки ему, что уверен-гги к на-
I других.
снадеж-
ишостьго
йлись к ►те соот-супности,
хотя при этом они ниже других (кроме представителей 6-го типа) реализуют свой профессиональный потенциал. Они более мобильны, чаще других занимаются подработкой (примерно также, как и 2-й тип). Каждый пятый имеет помимо основной регулярную дополнительную работу (по частоте в этом соответствуют работникам 1-го и 2-го типов), но рассматривают ее лишь как источник средств к существованию, т.е. без самого интереса к работе.
Среди них заметно больше, чем в среднем, людей, склонных считать себя пессимистами, и чуть меньше тех, кто уверен в завтрашнем дне. Их политические симпатии на стороне президента.
6-й тип. В этом типе трудовой мотивации доминирует отношение к работе как к неприятной обязанности, что в целом не характерно для научной сферы. Его представителей оказалось всего 14 человек (менее 1% от общей совокупности). Но это достаточно ярко выраженный тип мотивации, который нельзя оставить без внимания, своего рода исходная точка для понимания мотивационных оснований научного труда.
Наивысшая ценность для таких работников состоит в хорошем заработке, причем, согласно рейтингу, они лидируют в этом смысле среди всех остальных групп. Для них очень важно отсутствие чрезмерного давления (им принадлежит первое место по значимости этой ценности). Далее на равном основании сочетаются интерес к работе с удобным временем работы. И затем одинаковое число ответов набрали такие ценности, как хорошие коллеги по работе, болъшсгйотпуск и надежное место работы. При этом значимость большого отпуска здесь даже выше, чем в 3-й группе, ориентированной на реализацию других, не связанных с работой, интересов. Кроме того, представители рассматриваемой категории выше других ценят международные контакты.
Примечательно, что они обнаруживают минимум приверженности тем ценностям, которые предопределяют отношение к научной работе, а именно: работа по способностям, хорошее окружение, интересная работа, а также положение на шкале трудовой активности — воз-можностъ инициативы, достижения результатов. Ниже других оценивается ими и статус науки в обществе (уважаемая работа).
В силу малой представительности нельзя с точностью говорить о социально-демографических характеристиках этой группы, но какие-то данные привести можно. Средний возраст — 50 лет, средний стаж работы по специальности — около 25 лет; в основном это область технических наук. Работают преимущественно в отраслевом секторе, практически не занимаются фундаментальными исследованиями. Должностной статус невысок, здесь только три человека имеют степень кандидата наук. Большей частью это представители региональной науки. У них наименьшая удовлетворенность от своей работы. Очень низки оценки, касающиеся научного самосознания. Каждый второй из их числа считает, что нужно рассчитывать главным образом на собственные силы. Реализация профессионального потенциала на самом низком уровне — всего 32%. У них велики опасения потерять работу и, напротив, высока вероятность, что они не найдут другой. Они проявляют минимальный профессиональный интерес, а основной аргумент, удерживающий их в науке, — это желание продержаться на своем месте до пенсии.
Их зарплата на основной работе соответствует среднему уровню по выборке. Подрабатывают они меньше других, видя в этом главным образом дополнительный источник доходов. Их запросы сравнительно невелики: желаемый заработок превосходит его фактический размер менее чем в 5 раз.
Среди них самая высокая доля пессимистов; они менее других уверены в завтрашнем дне. Но при этом среди них выше доля тех, кто считает свою жизнь материально благополучной. Их политическая активность максимально высока.
7-й тип. Данный тип трудовой мотивации (смешанная мотивация) был получен "остаточным" путем, т.е. после отбора из выборочной совокупности групп людей с более выраженной, ориентированной на определенные ценности, мотивацией. Как оказалось, названная группа весьма обширна по своим масштабам (чуть менее 1/2 опрошенных). Ею в значительной степени определяется образ "среднего", наиболее типичного представителя российской науки, хотя при этом в структуре ее трудовых приоритетов выше удельный вес основных ценностей (соответственно, первые пять мест по рейтингу) и ниже — по сравнению со средними оценками — доля ценностей, связанных с полезностью, результативностью, инициативой и продвижением.
Такие мотивы, как интересная работа и хороший заработок, являются доминирующими для рассматриваемого типа и имеют практически одинаковые веса в структуре ценностей. Значимость упомянутых ценностей настолько высока, что уступает их месту только в лидирующих группах (в 1-й группе — интересной работе; в б-й — хорошему заработку). Максимально ценится хорошее окружение (хорошие коллеги по работе). Далее отдается предпочтение соответствию работы способностям и отсутствию чрезмерного давления, т.е. ценностям, определяющим особенности научного труда. Такие ценности, как удобное время работы, международные контакты, полезность для общества и возможность продвижения, наименее предпочтительны в этой группе по сравнению со всеми другими типами мотивации.
Из каждых трех представителей данной группы двое — мужчины. Средний возраст — 49 лет, средний стаж работы — 25 лет. Каждый четвертый из них работает в области технических наук, каждый второй занимается преимущественно прикладными исследованиями. Похоже, эти люди правильно выбрали свой жизненный путь, но их оценки своего призвания к науке, принадлежности к научной школе, "команде", наличия учеников и последователей и т.п. значительно ниже, чем в наиболее мотивированных 1-й и 2-й группах. Чуть ниже, чем в среднем, они реализуют сегодня и свой профессиональный потенциал.
Ученые, принадлежащие к этому типу мотивации, чаще заняты в предпринимательском секторе науки, как правило, работают либо в НИИ (каждый третий), либо в организации типа КБ (каждый четвертый). Несколько выше удельный вес тех, кто имеет отношение к оборонному комплексу (каждый четвертый). Среди них чуть ниже, чем в среднем, доля кандидатов и докторов наук.
Удовлетворенность результатами своей работы ниже, чем в 1-й и 2-й группах, и чуть выше, чем в остальных. При этом каждый второй считает, что успех в научной работе главным образом зависит от ситуации в обществе, а каждый четвертый — от самого человека. Чаще, чем в среднем, они называют в качестве аргумента их пребывания в науке, привычку, нежелание трогаться с места. Зарплата по основному месту работы примерно соответствует среднему уровню, а желаемая в 6 раз превосходит фактическую. Недостаток денег побуждает к поиску дополнительных источников дохода, которые имеют зачастую нерегулярный характер. Поскольку зарплата хронически не выплачивается, предпочтения складываются в пользу небольшого, но гарантированного заработка. Опасения потерять работу находятся примерно на том же уровне, что и в других группах. При этом каждый второй
Получать высокие доходы, повысить свой уровень жизни
Обрести стабильность, уверенность в завтрашнем дне
Самостоятельно работать и нести ответственность за результаты своего труда
Полнее применять имеющийся профессиональный
опыт и способности
Создать работоспособный коллектив, дать возможность людям хорошо зарабатывать
Проверить себя на новом поприще Другое
Испытать риск в новом для себя деле Затруднились с ответом
Рис. 2. Структура предпринимательской мотивации (В % к числу опрошенных)
выражает сомнение в возможности нового трудоустройства. Большинство из них не уверены в завтрашнем дне, хотя многие при этом считают себя оптимистами. Их политические симпатии выражены на среднем уровне.
Обобщая результаты типологического анализа, можно отметить, что научный труд — это высокомотивированный труд людей, для которых интерес к работе занимает одно из ведущих мест в структуре их трудовых ценностей. Но не менее значимой (более чем для 1/2 участников научного процесса, а для отдельных групп даже еще более существенной) является ценность хорошего заработка. Следует констатировать, что такие ценности, как полезность, достижение результатов, инициатива, возможность продвижения, для большей части ученых выступают как второстепенные в структуре ценностей научного труда.
Предпринимательский тип мотивации. Особенностью нынешнего переходного периода стало проявление во многих областях экономики предпринимательского типа мотивации. Одной из ведущих, можно сказать основополагающей, качественных характеристик этого типа является ориентация на получение высоких доходов. В этом плане наука как сфера приложения человеческих усилий не составляет исключения. Напротив, поскольку здесь задействованы работники интеллектуального и высококвалифицированного труда, этот тип мотивации имеет весьма выраженный характер. Ему присущи разнообразные сочетания предпринимательских мотивов, что порождает различные предпринимательские "образы" с конкретными особенностями поведения.
Известно, что российский бизнес на начальном этапе своего формирования в значительной мере пополнялся за счет притока высокопрофессиональных специалистов, в том числе из мира науки. Причины подобного перехода достаточно ясно представлены в ответах российских ученых (рис. 2). Здесь выделяются инструментальные ценности, соответственно, мотивы материально-статусного свойства (получать высокие доходы, обрести стабильность и уверенность), которые сегодня не могут быть реализованы посредством научного труда (соответственно, 82 и 37% опрошенных).
Другие мотивы — работать самостоятельно, нести ответственность за результаты, своего труда, полнее применять имеющийся профессиональный опыт и
способности — отражают профессиональные интересы ученых предпринимательской ориентации (в том числе самореализации), хотя здесь уже заметна более выраженная мотивация, достижения, ответственности. Иными словами, это уже более высокий (по сравнению с инструментальным) тип мотивации (всего 19%опрошенных).Сюда же примыкает и желание создать работоспособный коллектив, дать возможность людям хорошо зарабатывать (5%), что свидетельствует о стремлении быть полезным людям, а тем самым и обществу в целом.
Такой мотив, как стремление проверить себя на новом поприще, можно расценить как "профессиональную инновацию" (4%), а желание испытать риск в новом для себя деле (1%) скорее отражает эмоционально-психологические особенности отдельных людей, их поведения.
Таким образом, пока ведущим мотивом к предпринимательской деятельности является интерес к более высоким доходам, улучшению собственного уровня жизни. Мотивы содержательного характера выражены заметно слабее, хотя и они проявляются в разных сочетаниях с доминирующим мотивом.
Мотивация ученых-менеджеров. Проявление предпринимательской мотивации характерно не только для тех, кто покинул науку и перешел в новые структуры рыночного типа, но и для тех, кто оставаясь в науке, кардинально изменил характер своей деятельности. Так, по оценкам 37% опрошенных, в их подразделениях появились ученые нового типа — менеджеры, которые находят проекты, заказы, договоры и занимаются организацией их выполнения. Конечно, их чаще можно встретить среди представителей администрации и руководителей разного уровня, но они присутствуют и среди научных работников. По преимуществу именно ученые-менеджеры формируют "команду" с целью успешной реализации научных проектов.
Заметим, что ученых нового типа больше, чем в среднем, в вузовском секторе науки (университетах, других высших учебных заведениях), в общественных и частных структурах. О присутствии ученых-менеджеров в их организациях скорее говорят доктора наук, представители администрации и руководители подразделений, высокооплачиваемые работники, т.е. люди, среди которых чаще и встречаются ученые такого типа. Примечательно и то, что
Н38
■ЯП
гересы [ числе ?..выра-Иными тстру-;}.Сюда лй кол-Iботы-,1юлез-
% новом ую ином длл сологи-кя.
прини-в высо-жизнт*. аметыо ях с до-
пред-■ко для ры ры-карди-Гакт по
1ЮЯВИ-
аходят гаацией ь среди разного обогни» фор-Iнауч-
всред-других астных I их ор-[вители сокооп-чаще и то, что
мнения
Что Вы можете сказать об ученых нового типа — менеджерах? _________(В % к числу ответивших*; в средних баллах**.)_________
Ученые-менеджеры стремятся к ... Варианты ответов Средний балл
Да, скорее да Нет, скорее нет
Успешному развитию своей области исследований, усилению позиций организации в стране и за рубежом 26 11 2,9
Профессиональной работе, эффективной организации научных исследований, созданию научной школы 21 16 2,6
Распоряжению финансовыми средствами в интересах всего коллектива научных работников 21,5 15,5 2,7
Распоряжению финансовыми средствами в интересах узкого круга научный работников 21,5 15,5 2,6
Извлечению личной выгоды 18 19 2,4
Самоутверждению, проявлению власти над людьми 14 23 2,2
Своему монопольному положению, подавлению внутренней конкуренции со стороны других активных работников 11 26 2,1
Напомним, что на данный вопрос ответили 37% опрошенных.
** Средние баллы россчитоны по следующей шкале ответов: да — 4 балла; скорее да — 3 балла, скорее нет— 2 балла, нет— 1 балл.
более 1/4 опрошенных (точнее — 29%) затруднились дать ответ на вопрос, есть ли в их организациях ученые-менеджеры. Это, очевидно, свидетельствует либо об отсутствии у таких респондентов соответствующей информации, либо об их отстраненности от проблем подобного рода.
Оценка респондентами мотивации ученых-менедже-ров содержится в табл. 2.
Распределение ответов и их тональность в целом дают основание рассматривать мотивацию ученых-менеджеров как позитивно направленную. Более i/г ответивших расценивают их работу как способствующую развитию и укреплению своей организации, повышающую эффективность научных исследований (соответственно 26 и 21% опрошенных).
По мнению ответивших на этот вопрос респондентов, при распределении доходов ученые этого типа в большей
степени руководствуются интересами как всего научного коллектива, так и ограниченного круга научных работников (соответственно по 21,5% ответивших) и в несколько меньшей — личной выгодой (18%).
Ряд опрошенных указывает на такие мотивы поведения ученых-менеджеров, как стремление к самоутверждению, проявлению власти над людьми, а также своему монопольному положению, подавлению активности других работников (соответственно 14 и 11%), которые в принципе оцениваются негативно, поскольку это ограничивает результативность научного труда, препятствует формированию демократических начал и отношений партнерства в ходе научного процесса. Чаще всего ученые-менеджеры являются представителями 2-го типа трудовой мотивации.
