CC BY
12Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
In article a predstavlentrening as an active course. The main approaches of training in business training are allocated and considered. Techniques of carrying out trainings are presented.
Keywords: training, business training, active training, intra firm training.
References
1. Grigoryeva. T.O. Obucheniye personala // Upravlencheskoye konsultirovaniye menedzhmenta: MD-Menedzhment. [E-resurs]. URL: http://md-management.ru/articles/html/article32425.html
2. Karpov. A.V. Skityayeva. I.M. Vnutrifirmennoye obucheniye kak resurs organizatsionnogo razvitiya// Dopolnitelnoye professionalnoye obrazovaniye: elektronnyy zhurnal. [E-resurs]. URL: http://hr.pacc.ru/ analvtics/articles 6/article1.html
3. Torn K. Makkey D. Trening. Nastolnaya kniga trenera. 2-e izd. SPb.: Piter. 2008. 257s.
4. Torn K. Makkey D. Polnoye rukovodstvo po treningu: per. s angl. M., 2002. 244 s.
УДК 331.55 ББК 65.5-180
МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ПРОДАЖ СТРАХОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
А. Е. Коваленко, С. А. Ярушева
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье представлен мотивационный потенциал как ресурс управления. Выделены и рассмотрены ключевые характеристики модели Хекмана-Олдхэма. Представлены особенности профессиональной деятельности работников сферы продаж страховых организаций.
Ключевые слова: ресурс мотивирующего эффекта, теория мотивационного потенциала, характеристики роста и развития в трудовой деятельности.
С повышением уровня культуры страховой деятельности среди физических и юридических лиц Российской Федерации происходят существенные изменения в системе управления человеческими ресурсами страховых компаний в целом и такой группы сотрудников как страховые агенты в частности. На заре возникновения страховых компаний и системы агентских взаимоотношений считалось, что центральным элементом в системе стимулирования и мотивации страховых агентов является размер комиссионного вознаграждения. Впоследствии данная теория обнаружила свою ошибочность. Объем материального денежного стимулирования напрямую зависит от количества заключенных агентом сделок и размера комиссии страховой компании, но ни одна страховая компания не способна постоянно увеличивать размер комиссионного вознаграждения.
Ресурс мотивирующего эффекта, которым способна управлять страховая организация, применяя методы материального денежного стимулирования очень ограничен. Данный вывод подтвержден такими исследователями - практиками в области страховой деятельности как Сулейманов Р. Т., Перемолотов В. В., Хайкин Р. М. и др. [1, С. 62] Следуя классической теории мотивации Фредерика Герцберга, размер комиссии является «гигиеническим» фактором в мотивации агента, удерживающим в определенной страховой компании, но не мотивирующим к результативной деятельности. Страховые агенты, как правило, не руководствуются размером комиссии в качестве основного критерия при выборе компании, так как каждый дополнительный процент от стандартной ставки часто не оправдывает временные, моральные и иные затраты ресурсов, необходимые для заключения договора страхования. На первый план выводится система организации деятельности агента, определяемая материальными не денежными стимулами и нематериальными, духовными стимулами. Системно спроектированная деятельность работников сферы продаж страховых организаций - страховых агентов совместно с правильно организованной системой материального и нематериального стимулирования оказывает существенный эффект на удовлетворенность работников своим трудом и значительно повышает эффективность деятельности. Инструментом, позволяющим провести анализ условий деятельности, компетентности и организации работы агентов является теория мотивационного потенциала в рамках модели ключевых характеристик Хекмана-Олдхэма.
Модель ключевых характеристик была разработана в 1976 году в США учеными Хекманом Дж. Ричардом и Олдхэмом Р. Грегом. Модель происходит из представлений Фредерика Герцберга относительно методов обогащения труда и повышения мотивационного потенциала трудовой деятельности. В основе модели лежит представление о том, что высокая трудовая мотивация деятельности определяется рядом основных психологических состояний работников [2, С. 112]. Позитивное воздействие на данные состояния позволяет значительно повысить внутреннюю трудовую мотивацию к деятельности, усовершенствовать рабочие результаты сотрудников.
Модель ключевых характеристик состоит из трех основных компонентов: характеристик работы, основных психологических состояний и потребности работников в росте и развитии.
К характеристикам работы, прямо влияющим на силу мотивации к трудовой деятельности, относятся следующие основные характеристики:
1) Разнообразие процесса труда - характеристика определяющая степень, в которой выполнение работы требует от работников решения разнообразных задач, применения собственных знаний, навыков и способностей в различных областях деятельности.
2) Определенность рабочих заданий - характеристика, определяющая степень, в которой трудовая деятельность представляет собой завершенный цикл рабочих заданий с определенным конечным результатом деятельности.
3) Важность рабочих заданий - характеристика, определяющая степень восприятия работником деятельности как оказывающей значительное влияние на других людей, организации или общество в целом.
4) Автономность работы - характеристика, определяющая степень свободы работников в планировании, организации и выборе способов для выполнения рабочих заданий.
5) Обратная связь - характеристика, определяющая степень своевременности и полноты получения работниками информации о результатах собственного труда.
Характеристики рабочих процессов в модели Хекмана и Олдхэма образуют основные психологические состояния, влияющие затем на рабочие результаты сотрудников. К основным психологическим состояниям относятся:
1) Ощущаемая значимость работы - восприятие человеком собственного труда как чего - то важного, стоящего и ценного. Образуется из таких характеристик работы как разнообразие процессов труда, определенность рабочих заданий и значимость рабочих заданий.
2) Воспринимаемая ответственность за результаты работы - ощущение человеком ответственности за результаты собственной трудовой деятельности. Образуется из характеристики автономности работы, формирующей в работниках чувство ответственности за результаты труда.
3) Осознаваемые реальные результаты работы - понимание человеком эффективности выполняемой деятельности. Образуется из характеристики обратной связи, дающей представление о достигнутых результатах деятельности.
Существование модели ключевых характеристик определяет компонент «потребность работников в росте». [3, С. 150] Только работники с достаточно высокой потребностью в росте и развитии способны переживать рассмотренные психологические состояния, формирующиеся при помощи характеристик разнообразия, определенности, значимости, автономности работы и своевременной обратной связи.
Основа профессиональной деятельности страховых агентов как один из ключевых элементов в системе управления страховых организаций не изменялась, но технологические подходы, влияющие на эффективность деятельности, претерпевали изменения с течением времени. К особенностям профессиональной деятельности работников сферы продаж страховых организаций относится развитие таких психологических процессов как:
1) Коммуникативные. Обеспечивается развитой грамотной устной речью, словесно - логическим мышлением, вниманием и эмпатией.
2) Когнитивные. Обеспечивается продуктивным, наглядно - образным и наглядно - действенным мышлением, развитой оперативной и долговременной памятью.
3) Перцептивные. Обеспечивается способностью к концентрации внимания и развитой образной памятью.
4) Исполнительные. Обеспечивается высокой концентрацией внимания и эмоционально волевой устойчивостью.
Страховые агенты обладают знаниями в различных областях деятельности - продажи, психология, экономика, менеджмент, предпринимательская деятельность и, как правило, детальное знание той области деятельности, где действует страховой агент. К качествам, характерным для деятельности агента, относится высокая степень подвижности, энергичности, творческого поиска, постоянная тяга к
Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
исследованию и апробации новой информации и некий «азарт», обеспечивающий постоянную работоспособность агента в условиях высокой стрессовой нагрузки. [5, С. 67]
Профессиональная деятельность страховых агентов характеризуется высоким мотивационным потенциалом. Страховой агент обладает широким набором знаний и умений в различных областях деятельности, владеет организационно - управленческими навыками, навыками психолога, специалиста по продажам и экономиста, демонстрируя при этом широкое применение системного подхода как инструмента, позволяющего эффективно применять имеющиеся знания и навыки в различных областях деятельности. [4, С. 154] Страховые агенты работают с клиентами в течение полного цикла - от первого контакта с клиентом, сопровождения процедуры заключения договора страхования до реализации процедуры урегулирования убытков и выплаты страховой суммы. Деятельность характеризуется достаточным уровнем ответственности, так как действия агента определяют репутацию как агента, так и страховой организации в целом. Работа агента отличается достаточно высокой степенью автономии, каждый состоявшийся агент работает с организацией страховщиком по гражданско - правовым договорам или в виде индивидуального предпринимателя и полностью самостоятельно определяет собственные рабочие процессы. Также существует ярко - выраженная обратная связь, когда рекомендации текущих клиентов являются основой развития в данной области и формирования имиджа высококвалифицированного специалиста.
Выделенные аспекты характеризуют деятельность страхового агента как подходящую для достаточно активных, стремящихся к постоянному росту и развитию работников и определяют возможность управления трудовой мотивацией данной группы работников посредством расчета показателя мотива-ционный потенциал профессиональной деятельности.
Таким образом, в результате исследования рабочих процессов деятельности профессиональных страховых агентов компании ЮЖУРАЛ-АСКО было выявлено, что для повышения мотивации работников следует особое внимание уделить таким показателям как определенность рабочих заданий и автономность. Возможно, руководству компании необходимо принять во внимание предложения агентов относительно узких моментов в области внутренних бизнес - процессов работы компании, влияющих на непосредственные показатели работы.
Список литературы
1. Брюханова, А. В. и др. Развитие агентской сети страховой компании / А. В. Брюханова, Ю. Ф. Кушелев, Перемолотов В.В., Рачкова С.Б. - Издательство: БДЦ-пресс, 2006 г. - 230 с.
2. Васин, М. В. Особенности мотивационной сферы страховых агентов / М. В. Васин, О. А. Кожуро-ва // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология, 2007. № 2. - С. 66-73
3. Магура, М. И. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - Издательство: Журнал «Управление персоналом», 2007. 653 с.
4. Перемолотов, В. В., Хайкин Р. М. Мотивация агента. Принцип и возможности / В. В. Перемолотов, Р. М. Хайкин // Организация продаж страховых продуктов, 2005. № 4. - С. 60-67.
5. Рыболовлева, О. А. Социальная технология управления профессиональным развитием страховых агентов: компетентностный подход / О. А. Рыболовлева // Среднерусский вестник общественных наук, 2015. №4. - С. 48-44.
Сведения об авторах
Ярушева Светлана Александровна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента факультета управления ЧелГУ. Челябинск. Россия. yarushevaca@mail.ru
Коваленко Артем Евгеньевич - магистрант кафедры менеджмента факультета управления ЧелГУ. Челябинск. Россия. waist5@mail.ru
MOTIVATIONAL POTENTIAL OF PROFESSIONAL ACTIVITY OF WORKERS OF THE SPHERE OF SALES OF INSURANCE COMPANY
A. E. Kovalenko, S. A. Yarusheva
Chelyabinsk state university. Chelyabinsk. Russia.
Motivational potential as a resource of management is presented in article. Key characteristics of model of Hekmana-Oldkhem are allocated and considered. Features of professional activity of workers of the sphere of sales of insurance companies are presented.
Keywords: a resource of the motivating effect, the theory of motivational potential, the characteristic of growth and development in work.
References
1. Bryukhanova. A. V. i dr. Razvitiye agentskoy seti strakhovoy kompanii / A. V. Bryukhanova. Yu. F. Kushelev. Peremolotov V.V.. Rachkova S.B. - Izdatelstvo: BDTs-press. 2006 g. - 230 s.
2. Vasin. M. V. Osobennosti motivatsionnoy sfery strakhovykh agentov / M. V. Vasin. O. A. Kozhurova // Vestnik Samarskoy gumanitarnoy akademii. Seriya: Psikhologiya. 2007. № 2. - S. 66-73.
3. Magura. M. I. Sekrety motivatsii ili motivatsiya bez sekretov / M. I. Magura. M. B. Kurbatova. -Izdatelstvo: Zhurnal «Upravleniye personalom». 2007. 653 s.
4. Peremolotov. V. V.. Khaykin R. M. Motivatsiya agenta. Printsip i vozmozhnosti / V. V. Peremolotov. R. M. Khaykin // Organizatsiya prodazh strakhovykh produktov. 2005. № 4. - S. 60-67.
5. Rybolovleva. O. A. Sotsialnaya tekhnologiya upravleniya professionalnym razvitiyem strakhovykh agentov: kompetentnostnyy podkhod / O. A. Rybolovleva // Srednerusskiy vestnik obshchestvennykh nauk. 2015. №4. - S. 48-44.
УДК 331.55
ББК 65.5-180
АСПЕКТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Т. В. Кузнецова, С. А. Ярушева
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье представлена мотивация как обязательный инструмент управления персоналом. Выделены и рассмотрены «сущность мотивации», методы мотивации персонала в деятельности руководителей. Представлена классификация методов мотивации.
Ключевые слова: мотив, мотивация, активное обучение, методы мотивации, нематериальные аспекты мотивации.
Под мотивацией понимают «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека» к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. «Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивов) факторов» [3, с. 58].
Мотивация - обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, которые определяют отношения между работодателем и сотрудниками компании.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
«Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления и направленных на повышение эффективности труда» [2, с. 38].
Важно понимать природу понятия «мотив». Мотив - внутренний побудитель человека к действию, он не только побуждает, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться действие. Для реализации мотива должен присутствовать стимул, который представляет собой побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности.
