CC BY
46Keywords: a resource of the motivating effect, the theory of motivational potential, the characteristic of growth and development in work.
References
1. Bryukhanova. A. V. i dr. Razvitiye agentskoy seti strakhovoy kompanii / A. V. Bryukhanova. Yu. F. Kushelev. Peremolotov V.V.. Rachkova S.B. - Izdatelstvo: BDTs-press. 2006 g. - 230 s.
2. Vasin. M. V. Osobennosti motivatsionnoy sfery strakhovykh agentov / M. V. Vasin. O. A. Kozhurova // Vestnik Samarskoy gumanitarnoy akademii. Seriya: Psikhologiya. 2007. № 2. - S. 66-73.
3. Magura. M. I. Sekrety motivatsii ili motivatsiya bez sekretov / M. I. Magura. M. B. Kurbatova. -Izdatelstvo: Zhurnal «Upravleniye personalom». 2007. 653 s.
4. Peremolotov. V. V.. Khaykin R. M. Motivatsiya agenta. Printsip i vozmozhnosti / V. V. Peremolotov. R. M. Khaykin // Organizatsiya prodazh strakhovykh produktov. 2005. № 4. - S. 60-67.
5. Rybolovleva. O. A. Sotsialnaya tekhnologiya upravleniya professionalnym razvitiyem strakhovykh agentov: kompetentnostnyy podkhod / O. A. Rybolovleva // Srednerusskiy vestnik obshchestvennykh nauk. 2015. №4. - S. 48-44.
УДК 331.55
ББК 65.5-180
АСПЕКТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Т. В. Кузнецова, С. А. Ярушева
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье представлена мотивация как обязательный инструмент управления персоналом. Выделены и рассмотрены «сущность мотивации», методы мотивации персонала в деятельности руководителей. Представлена классификация методов мотивации.
Ключевые слова: мотив, мотивация, активное обучение, методы мотивации, нематериальные аспекты мотивации.
Под мотивацией понимают «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека» к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. «Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивов) факторов» [3, с. 58].
Мотивация - обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, которые определяют отношения между работодателем и сотрудниками компании.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
«Мотивация труда - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления и направленных на повышение эффективности труда» [2, с. 38].
Важно понимать природу понятия «мотив». Мотив - внутренний побудитель человека к действию, он не только побуждает, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться действие. Для реализации мотива должен присутствовать стимул, который представляет собой побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности.
Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
Не стоит забывать всеми известную фразу - «кадры решают все». Как известно, успех компании в значительной мере зависит от квалификации и полной отдачи работников. Необходимым условием становится правильно выбранные методы для мотивации персонала.
В деятельности руководителей, направленной на формирование и укрепление мотивации трудовой деятельности работников (мотивирование), применяется множество методов работы, которые объединяются в три общие группы, по содержанию соответствующие методам управления персоналом.
«Методы мотивации персонала - это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации» [1, с. 114]. Данные методы основаны на действии законов и закономерностей управления. Также они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.
Классификация методов мотивации включает в себя административные, социально-психологические и экономические методы. Данные методы являются широко распространенными:
- Административная мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.
- Социально - психологические методы - это осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей, которые можно разделить на две группы:
1) социологические методы, базирующиеся на следующих элементах: социальное планирование, социологические методы исследования, личные качества, мораль, партнёрство, соревнование, общение, переговоры;
2) психологические методы, учитывающие такие элементы, как психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведения, чувства и эмоции, стрессы.
- Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество [4, с. 106].
Для того чтобы сотрудники компании работали лучше необходимо их правильно мотивировать и использовать все методы мотивирования. Ведь, как известно, мотивированный сотрудник является основой успеха компании. На сегодняшний день во многих компаниях руководители считают, что лучшая награда за труд - деньги. Естественно, вопрос о зарплате стоит на первом месте, ведь редко кто будет работать за «спасибо». Но руководители успешных компаний знают, что деньги не являются единственным способом для мотивации сотрудников и они осознают, что необходимо побуждать людей работать в интересах организации. Но, к сожалению, многие руководителей компаний не уделяют достаточное внимание данной проблеме и не используют нематериальные аспекты методов мотивации сотрудников, поощряют только деньгами.
В настоящее время применение различных нематериальных аспектов мотивации становится актуальнее так как, большинство сотрудников кроме денег интересуются и другими поощрениями. Такими как создание благоприятных условий для работы, безопасные и здоровые условия труда. На рабочем месте должно быть исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременная их подача, а также наличие исправной оргтехники и канцелярских принадлежностей. Хорошие условия труда смогут повысить продуктивность работников.
Также можно мотивировать сотрудников с помощью административных и социально-психологических методов, а именно: ввести штрафные санкции, например, за опоздание. Как не странно, но это тоже мотивирует сотрудников на дисциплинированность, но не стоит, и забывать про заслуги сотрудников. За заслуги необходимо публично хвалить отличившихся сотрудников, ведь признание, как известно, важно
для многих работников. Благодаря этому они чувствуют свою значимость в компании. Благодарность оказывается гораздо важнее, если ее подкрепить каким-нибудь подарком. Вместо денежной премии можно сотрудникам выбрать презент самостоятельно, например, билеты в кино/театр, ужин в ресторане, путевка в санаторий, абонемент в фитнес-клуб или какой-либо подарочный сертификат. Также важно и позаботиться о семье сотрудника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи и т.д. Это покажет, что сотрудник ценится в компании. Также можно (кроме денежного вознаграждения) давать грамоты, благодарственные письма, значки, ценные подарки тем сотрудникам, которые внесли большой вклад в развитие компании, и «вешать» фотографию лучших работников на доску почета лучших работников месяца, к тому же, ставший лучшим работник будет стремиться сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться превзойти его. Как утверждает большинство работников, возможность карьерного роста является довольно эффективной мотивацией. Ведь данная перспектива способна мотивировать и вдохновлять на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Когда работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив он прилагает максимум усилий, что также выгодно для компании.
Также важен и дружный, сплоченный коллектив, который работает, как одна команда для достижения общей цели. Ведь работая, как единая команда можно добиться нереальных вершин в бизнесе. Именно сплоченная команда способна преодолевать кризисы на пути своего развития без потерь, чего не скажешь о группе совместимых между собой людей. Не следует и пренебрегать совместному отдыху на праздники. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров, ведь создаются отличные возможности для совместного отдыха, что позволяет сплотить коллектив еще больше. По статистике: если сотрудникам нравится коллектив, но не нравится начальник или занимаемая должность, то работник все равно останется. Поэтому сплоченный коллектив очень важен.
Рекомендуется руководителям ставить в пару или бригаду людей, которые совмещены по психотипу. Также можно провести опрос и спросить у персонала о том, с кем бы они хотели работать. Но важно чтобы данные пожелания не мешали рабочему процессу и благоприятно сказались на общем результате.
Довольно эффективная мотивация - скидки для сотрудников на товары или услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, и лояльность к компании возрастет. Каждому человеку приятно и выгодно иметь такие бонусы от компании.
Гибкий график работы тоже не мало важен. Он полезен тем, что позволяет учиться и работать одновременно. Одним удобнее раньше начинать, другим - позже заканчивать работу. Для компании не важно чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте, а важно, чтобы работа была выполнена качественно и в установленный срок. Важно отметить, что работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.
Социальный пакет и официальное трудоустройство - этот метод является для многих людей ключевым моментом, так сказать забота о будущем. Ведь официальное трудоустройство гарантирует стабильное будущее. Кроме социальных гарантий, которые предусмотрены законодательством (перерыв на обед, оплачиваемые больничные и отпуск, уплату налогов и другие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом). Социальный пакет включает в себя те составляющие, которые предполагает предоставлять работодатель. Это может быть: обучение за счет компании, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин, предоставление жилья для сотрудников, которые приехали из других городов, бесплатное питание, организация досуга, возмещение иных расходов работника на усмотрение работодателя.
У каждого работника есть своя мотивация и было бы идеально, если бы руководитель смог уделить внимание каждому из сотрудников для выяснения, что для него является мотивацией (проводится это при помощи тестов внутри компании). После чего следовало бы разработать универсальный вид мотивации, который бы увеличивал желание работать у большинства работников организации. Также важен и индивидуальный поход к каждому сотруднику с учетом характера и темперамента каждого.
Таким образом, применение различных аспектов как материальных так и нематериальных методов мотивации позволит не только повысить трудовую отдачу подчиненных, но и даст руководителю компании возможность лучше понять людей, с которыми он работает. А это в итоге благоприятно скажется не только на работоспособности сотрудников, но и на деятельности компании в целом.
Список литературы
1. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2005.- 588с.
Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
2. Курочкин, В. Н. Организация, нормирование и оплата труда / В. Н. Курочкин. М.-Берлин: Директ-Медиа, 2014. 234 с.
3. Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов. М., 2011, 408 с.
4. Шмаков, А. Г. Управление персоналом : тексты лекций / А. Г. Шмаков. - Челябинск : Издательство Челябинский государственный университет, 2011. 171 с.
Сведения об авторах
Ярушева Светлана Александровна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента факультета управления ЧелГУ. Челябинск. Россия. yarushevaca@mail.ru
Кузнецова Татьяна Васильевна - магистрант кафедры менеджмента факультета управления ЧелГУ. Челябинск. Россия. tatyanakuznetsova-94@mail.ru
APPLICATION OF NON-MATERIAL ASPECTS OF MOTIVATION IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
T. V. Kuznetsova, S. A. Yarusheva
Chelyabinsk state university. Chelyabinsk. Russia
Abstract: In article a predstavlenamotivation as the obligatory instrument of human resource management. "the essence of motivation", methods of motivation of the personnel in activity of heads are allocated and considered. Classification of methods of motivation is presented.
Keywords: motive, motivation, active training, motivation methods, non-material aspects of motivation.
References
1. Vikhanskiy O. S. Menedzhment: chelovek. strategiya. organizatsiya. protsess: uchebnoye posobiye / O. S. Vikhanskiy. - M.: MGU. 2005.- 588s.
2. Kurochkin. V. N. Organizatsiya. normirovaniye i oplata truda / V. N. Kurochkin. M.-Berlin: DirektMedia. 2014. 234 s.
3. Rofe A. I. Trud: teoriya. ekonomika. organizatsiya: uchebnik dlya vuzov. M.. 2011. 408 s.
4. Shmakov. A. G. Upravleniye personalom : teksty lektsiy / A. G. Shmakov. - Chelyabinsk : Izdatelstvo Chelyabinskiy gosudarstvennyy universitet. 2011. 171 s.
УДК 331.55 ББК 65.5-180
МЕДИАЦИЯ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
А. А. Римская, С. А. Ярушева
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье представлена медиация как переговоры с участием третьей, нейтральной стороны. Выделены и рассмотрены трудовые споры как разновидность конфликта. Представлены особенности медиации в организации.
Ключевые слова: трудовые отношения, трудовые споры, конфликтные ситуации, медиатор.
В современном мире более оптимальной и альтернативной системой разрешения конфликтов и споров в трудовых коллективах организации является медиация. Медиация - это переговоры с участием третьей, нейтральной стороны, которая заинтересована в том, чтобы стороны разрешили свой спор (конфликт) максимально выгодно для конфликтующих сторон.
Медиация выступает новым понятием и способом разрешения конфликтных ситуаций в России. Медиация, то есть посредничество, это процесс разрешения конфликтных ситуаций, в которых участие принимает третья сторона, носящая название медиатор и способствующая разработке мирного,
