CC BY
23Сведения об авторе
Масленникова Елена Васильевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономико-правовых основ управления ФГБОУ ВО «Челябинский государственный университет», Челябинск, Россия. evm26@mail.ru
EDUCATION AS A FACTOR TO CHANGING QUALITY OF HUMAN CAPITAL: CURRENT TRENDS
E. V. Maslennikova
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia
The article deals with modern trends in human capital, the characteristic influencing the determinants of this process, special attention is paid to the influence of such factors as education.
Keywords: human capital, education, determinants of quality human capital
References
1. Gerasimova, O.YU. Obrazovanie kak faktor razvitiya chelovecheskogo kapitala // Problemy sovremennoj ehkonomiki (Novosibirsk). 2014. №22-1. S. 193-195.
2. Mau A.A. CHelovecheskij kapital: vyzovy dlya Rossii // Nauka i praktika. 2013. № 2 (10). S. 9-19.
3. Chelovecheskij kapital kak faktor social'no-ehkonomicheskogo razvitiya. Kratkaya versiya doklada: dokl. K XVII Apr. mezhdunar. nauch. konf. po problemam razvitiya ehkonomiki i obshchestva, Moskva, 1922 apr. 2016 g. / otv. Red. YA.I. Kuz'minov, L.N. Ovcharova, L.I. YAkobson. - M.: Izd. Dom Vysshej shkoly ehkonomiki, 2016. - 76 s.
УДК 331.1 ББК 65.050
АУДИТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
Д. А. Стародубов, В. Ф. Горшенин
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
При современном реформировании российской системы высшего профессионального образования первостепенную роль значат научно-педагогические кадры университета, поэтому необходимо своевременно проводить анализ кадрового состава и учитывать тенденции его изменений. Первой ступенью для аудита кадровой политики является управленческий подход, который определяет ключевые факторы изменений и на их основе разрабатываются модули методик по различным вопросам аудита управления персоналом.
Ключевые слова: аудит кадровой политики, научно-педагогические кадры университета, научно-педагогический труд, профессиональная мотивация преподавателей.
Основные задачи современного этапа реформирования системы российского высшего профессионального образования позволяют выделить в качестве приоритетных целей кадровой политики университета обеспечение высоких международных стандартов преподавания, рост конкурентоспособности на глобальном рынке образовательных услуг, развитие исследовательской и проектной деятельности, интеграцию в мировое профессиональное сообщество.
Реализация этих целей относится к задачам стратегического уровня и предполагает активизацию работы по созданию условий для эффективной работы преподавателей и сотрудников университета, стимулированию образовательной и академической деятельности профессорско-преподавательского состава (I II 1С ), повышению их профессиональной квалификации. Задача формирования и обновления кадрового состава напрямую связана с проблемой привлечения талантливой молодежи и удержания, наиболее ценных научно-педагогических кадров [1. С. 43-44]. В таблице 1 приведены изменения за последние 3 года доли молодых кандидатов наук, докторов в общей численности научно-педагогических работников (НПР).
Таблица 1
Динамика доли молодых кандидатов наук, докторов (основных, без филиалов) ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет»
2013 г. 2014 г. 2015 г.
Всего НПР, чел В т.ч. канд. н. до 30 лет Всего НПР, чел В т.ч. канд. н. до 30 лет Всего НПР, чел В т.ч. канд. н. до 30 лет
Чел. % Чел. % Чел. %
724 36 5 718 31 4,3 583 13 2,2
Всего НПР, чел В т.ч док. н. до 45 лет Всего НПР, чел В т.ч док. н. до 45 лет Всего НПР, чел В т.ч док. н. до 45 лет
Чел. % Чел. % Чел. %
724 6 0,8 718 7 1 583 4 0,7
Аудит кадровой политики - это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом, а также разработку рекомендаций по ее совершенствованию.
В настоящее время выделяют следующие подходы к аудиту кадров с учетом особенностей системы высшего профессионального образования:
• управленческий подход, который заключается в разработке ряда модульных методик по различным вопросам аудита управления персоналом, например, методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, лояльности, проверки условий труда, анализа и оценки эффективности управления организационной культурой и пр.;
• нормативно-правовой подход, опирающийся на законодательную и нормативно-правовую основу методического обеспечения любой проверки и требующий создания специальной электронной базы данных с учетом типологии аудиторских направлений оценки персонала;
• специальный подход, включающий разработку методик диагностики деятельности тех экономических субъектов, которые в силу внешних и внутренних факторов обладают определенными специфическими чертами, например, функционируют в условиях антикризисного управления, реструктуризации, реформирования, массового сокращения персонала;
• отраслевой подход, который предполагает разработку методик, учитывающих особенности контроля в зависимости от вида и масштаба деятельности, отраслевой принадлежности субъекта экономики: например, методика проверки условий труда и безопасности на малых, средних и крупных предприятиях машиностроения, в финансовых компаниях, в организациях ВПО и др. [1. С. 43-44]
Остановим свое внимание на управленческом подходе. Говоря о снижении эффективности научно-педагогического труда, мы связываем его с ослаблением мотивационной функции в деятельности образовательных учреждений. Разрешение этой проблемы невозможно без детального изучения социально-экономических факторов мотивации труда научно-педагогических работников. На примере исследований, проведенных в Челябинском государственном университете (далее - ЧелГУ, университет), определены основные мотивы профессиональной деятельности научно-педагогических работников, а также установлены те виды мотивации, которые способствуют повышению эффективности работы преподавателей.
Исследование проводилось экспертным методом по методике В. П. Симонова, доработанной с учетом целевой кадровой аудитории ВУЗов [2. С. 448]. Всего было опрошено 40 работников из числа профессорского преподавательского состава, что составляет 7,5% штатной численности. Состав опрошенных в соответствии с их должностями выглядит следующим образом: заведующий кафедрой, профессор - 5 человек (12%); заведующий кафедрой, доцент - 3 человека (8%); профессор - 10 человек (25%); доцент - 10 человека (25%); старший преподаватель, ассистент - 12 человек (30%). Все опрошенные респонденты работают в ЧелГУ более трёх лет, занимают активную жизненную позицию.
Из 25 предложенных в опросном листе возможных побудительных мотивов для профессиональной деятельности пять мотивационных факторов были отмечены большинством преподавателей (таблица. 2).
Таким образом, результаты опроса свидетельствуют, что основные мотивы профессиональной деятельности педагогов носят в первую очередь нематериальный характер. Вместе с тем сотрудники ценят усилия руководства вуза по сохранению и улучшению их социальной защищённости. В то же время можно констатировать, что преподавательская профессия выбирается не по принципу престижности.
71
Таблица 2
Основные факторы профессиональной мотивации преподавателей
Критерий Количество человек, выделивших данный критерий
Человек %
Возможность наиболее полной самореализации 36 90
Возможность заниматься научно-исследовательской работой 36 90
Возможность заниматься самообразованием 34 86
Удобный режим работы 33 83
Гарантированная заработная плата и разные виды материальной поддержки 32 79
Далее научно-педагогическим работникам было предложено отметить те виды мотивации, которые, по их мнению, являются наиболее значимыми факторами для повышения эффективности работы преподавателей. Более половины респондентов указали в качестве наиболее действенных всего 9 видов мотивации, что составляет 30 % от всех предложенных в опросе видов мотивации (таблица 3).
Материальное стимулирование, хотя и занимает лидирующую позицию в рейтинге видов мотивации, но не является определяющим, так как другие строчки рейтинга занимают нематериальные виды мотивации (социальная, административно-психологическая). Это можно объяснить тем, что люди знают цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие университета и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада.
Таблица 3
Наиболее предпочтительные виды мотивации
Виды мотивации Количество человек, выделивших данный критерий
Чел. %
Персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ и пр. 38 94
Компенсация работникам части расходов по обслуживанию ипотечных кредитов в рамках программы ипотечного кредитования жилищного строительства для работников университета 36 34 90 86
Публичное признание, признание со стороны руководителей и коллег
Участие в разработке проектов в рамках программ развития университета, в том числе в качестве руководителей проекта, включение работника в экспертную группу 33 83
Включение в резерв управленческих кадров ЧелГУ, формирование плана карьеры 28 71
Награды университета, Челябинской области, отраслевые 28 69
Размещение фотографии сотрудника на Доске почета, Галерее лидера 24 61
Премирование сотрудников за высокие результаты и качество работы по проектам и программам развития университета 26 64
Частичная оплата санаторно-курортного лечения 21 52
Для лучшего понимания проблемы были также исследованы и демотивирующие ф такторы, опре-
деленные по результатам анкетирования лиц, увольняющихся из ЧелГУ. В течение года, на вопрос о факторах, которые повлияли на решение уволиться, ответили 52 респондента. 5 ответов из 19 оказались наиболее популярными (таблица 4).
Таблица 4
Факторы, повлиявшие на принятие решения об увольнении
Факторы Количество человек, выделивших данный фактор
Чел. %
Размер заработной платы не соответствует объёму работ 43 83
Объем работы слишком высокий 32 62
Отсутствие условий для служебного и профессионального роста 40 77
Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях) 34 65
Отсутствие условий для повышения квалификации 40 77
Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время основную часть работников, покинувших университет, не устраивал их текущий уровень заработной платы, а также высокий объем работы, 77% не видят перспектив для дальнейшей работы и условий для развития, 65 % заявили о неудовлетворенности социальной политикой предприятия. Поскольку анкета являлась анонимной, то не удалось отследить, долю научно-педагогических работников из числа ответивших на вопросы, а также стаж работы в университете.
Несомненный интерес представляет анализ уровня и структуры заработной платы ППС (таблица 5).
Таблица 5
Сведения о среднесписочной численности и о среднемесячной заработной плате профессорско-пре-
подавательского состава с 2013 по 2015 гг. (без внешних совместителей)
Категория работников Среднемесячная заработная плата (в расчете на 1 работника), в тыс. руб. Среднемесячная гарантированная часть (должностной оклад и компенсационные выплаты с учетом районных коэффициентов), в тыс. руб. Среднесписочная численность работников, чел.
2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015
Декан факультета (директор института) 125,4 101,7 84,9 30,2 31,2 61,4 12 14 13,4
Заведующий кафедрой 35,6 69 68,8 26,8 31,5 39,8 45 56 37,3
Профессор 47,8 44,9 40,5 25,5 33 29,3 63 64 45,6
Доцент 34,9 37,5 33,9 17,9 20,8 21,7 274 310 253,5
Старший преподаватель 24 26,8 20,9 11,9 13,1 12,4 272 140 83,5
Преподаватель 15,7 31,2 25,7 11,6 13,1 13,0 104 104 65,7
Ассистент 22,3 25,3 20,4 10 14,9 14,0 14 18 18
Таблица 6
Изменения премиальной части заработной платы 2014 и 2015 гг. в сравнении с 2013 г.
Категория работников Изменения премиальной части заработной платы
2014 2015
Тыс. руб. % Тыс. руб. %
Декан факультета (директор института) -24,7 -25,9% -71,7 -75,3%
Заведующий кафедрой 28,7 326,1% 20,2 230,0%
Профессор -10,4 -46,6% -11,2 -50,0%
Доцент -0,3 -1,8% -4,8 -28,0%
Старший преподаватель 1,6 13,2% -3,5 -29,3%
Преподаватель 14,0 341,5% 8,6 209,1%
Ассистент -1,9 -15,4% -5,9 -48,3%
Исходя из данных таблицы 5 и 6, в окладной части заработной платы относительно 2013 г. наблюдается положительная динамика по всем категориям работников, в то время как премиальная часть претерпела значительные изменения, в большей степени это коснулось заведующих кафедрами (326,1% в 2014 г., 230% в 2015 г.) и преподавателей (341,5% в 2014 г., 209,1% в 2015 г.). Данная тенденция связана с перераспределением должностных обязанностей и увеличением учебной нагрузки, на определенные категории работников. В 2015 г. заметна отрицательная динамика изменений премиальной части заработной платы в сравнении с 2014 г., что в свою очередь отразилось на средней заработной плате по всем НПР. В целом видна тенденция к уменьшению заработной платы ППС. Таким образом, результаты анкетирования подтверждают, что снижение уровня заработной платы способствует оттоку НПР.
Проанализировав деятельность университета в рамках управленческого подхода, говоря о мотивации труда научно-педагогических работников можно сделать вывод о недостаточной проработан-
ности в кадровой политике университета механизмов мотивации персонала, которые бы ясно и четко показывали то, за что работник может получить то или иное вознаграждение. При этом необходимо учитывать специфику персонала образовательного учреждения, которая заключается в большой степени творчества, развития личности и признания со стороны коллег и окружающих. Конечно, нельзя забывать также и о материальных благах, в этой области тоже не все ясно и прозрачно. При исполнении своих обязанностей каждый сотрудник должен видеть, понимать и осознавать на какое вознаграждение он может рассчитывать при достижении определенных результатов.
Список литературы
1. Архипова, Н.И. Кадровая политика как фактор стратегического развития университета/ Н.И. Ар-хипова, И.М. Поморцева, О.Л. Седова // Вестник РГГУ, 2013. № 6 (107). С. 43 - 44.
2. Васильев, Ю.С. Экономика и организация управления вузом [Текст]: учебник / Ю.С. Васильев, В.В. Глухов, / под. ред. М.П. Федорова. - СПб.: Лань, 2010. - 448 с.
3. Аквазба Е.О. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией/ Е.О. Аквазба, П.С. Медведев // Современные проблемы науки и образования. 2015. №1.
Сведения об авторах:
Стародубов Дмитрий Андреевич, магистр, специалист по кадрам сектора по работе с персоналом отдела кадров Челябинского государственного университета. DLma174@yandex.ru
Горшенин Виктор Федорович, кандидат физико-математических наук, доцент кафедры менеджмента Челябинского государственного университета. vigor@csu.ru
AUDIT OF PERSONNEL POLICIES OF HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS
D. A. Starodubov, V. F. Gorshenin
Chelyabinsk State University. Chelyabinsk. Russia
The modern reforming of the Russian system of higher professional education the primary role mean scientific-pedagogical personnel of the University, so it is necessary to conduct analysis of the personnel and take into account the tendencies of its changes. The first step to audit personnel policy is a managerial approach that identifies the key drivers of change and based on them modules are developed techniques on different audit issues of personnel management.
Keywords: audit of personnel policies, scientific-pedagogical personnel of the University, the scientific-pedagogical work, professional motivation of teachers.
References
1. Аrkhipova, N.I. Kadrovaya politika kak faktor strategicheskogo razvitiya universiteta/ N.I. Аrkhipova, I.M. Pomortseva, O.L. Sedova // Vestnik RGGU, 2013. № 6 (107). S. 43 - 44.
2. Vasil'ev, YU.S. EHkonomika i organizatsiya upravleniya vuzom [Tekst]: uchebnik / YU.S. Vasil'ev, V.V. Glukhov, / pod. red. M.P. Fedorova. - SPb.: Lan', 2010. - 448 s.
3. Аkvazba E.O. Motivatsiya truda pedagogicheskikh rabotnikov kak faktor ehffektivnogo upravleniya obrazovatel'noj organizatsiej/ E.O. Аkvazba, P.S. Medvedev // Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya. 2015. №1.
УДК 331.55 ББК 65.5-180
КОПИНГ - РЕАКЦИИ В ПОВЕДЕНЧЕСКОМ САМОМЕНЕДЖМЕНТЕ
С. А. Ярушева
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье представлены копинг - реакции поведенческого самоменеджмента как индивидуальные способы борьбы со стрессом. Выделены и рассмотрены основные причины возникновения стресса. Представлены критерии формирования классификаций стратегий копинг-поведения.
