CC BY
207
Интернет-журнал «Науковедение» ISSN 2223-5167 http ://naukovedenie.ru/ Том 7, №5 (2015) http ://naukovedenie. ru/index.php?p=vol7-5 URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/208EVN515.pdf DOI: 10.15862/208EVN515 (http://dx.doi.org/10.15862/208EVN515)
УДК 331.108.2
Кузнецова Екатерина Андреевна
ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет
им. Козьмы Минина (Мининский университет)» Россия, г. Нижний Новгород1 Старший преподаватель E-mail: [email protected] РИНЦ: http://elibrary.ru/author_profile.asp?id=737263
Назарова Анна Николаевна
ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет
им. Козьмы Минина (Мининский университет)» Россия, г. Нижний Новгород
Студентка 3 курса направления подготовки «Экономика» профиль «Финансы и кредит»
E-mail: [email protected]
Управленческие модели мотивации персонала в период
модернизации предприятия
1 603005, Россия, г. Нижний Новгород, ул. Ульянова, д. 1
Аннотация. Актуальность работы обусловлена существенной ролью мотивации персонала в современной системе управления предприятием в сложившихся экономических условиях. Определены преимущества и недостатки наиболее распространенных существующих систем мотивации, выявлены основные проблемы реализации моделей мотивации, возникающие в период модернизации предприятия на фоне экономического кризиса в России.
Целью статьи является проведение оценки систем мотивации персонала определение основных направлений построения управленческих моделей мотивации в период модернизации предприятия, определение круга.
В работе использовались общенаучные методы: анализа и синтеза, сравнения, обобщения, системного подхода. В результате определены особенности формирования системы мотивации персонала в рамках модернизации предприятий России. На основе сравнительного анализа распространенных моделей мотивации персонала предложен порядок построения системы стимулирования, определены пути снижения риска возникающего при внедрении новой системы.
Результаты исследования будут востребованы учеными, занимающимися изучением проблем мотивации и управления персоналом, руководителями промышленных предприятий в период модернизации предприятия, занимающихся вопросами преобразования системы мотивации, бакалаврами, магистрантами и аспирантами высших учебных заведений.
Ключевые слова: мотивация; управленческая модель; персонал; модернизация предприятия; производительность; система мотивации; мотивы труда.
Ссылка для цитирования этой статьи:
Кузнецова Е.А., Назарова А.Н. Управленческие модели мотивации персонала в период модернизации предприятия // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №5 (2015)
http://naukovedenie.ru/PDF/208EVN515.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/208EVN515
Переход страны к рыночной экономике, выход экономике на мировой уровень требует от компаний увеличения объемов производства, соответствующего уровня конкурентоспособности продукции на базе внедрения достижений научно-технического прогресса, действенных форм хозяйствования и передовых способов управления персоналом. С учетом современных экономических реалий, в которых находится экономика России, стоит отдельно акцентировать моменты, относящиеся к вопросу модернизации производства, поскольку при детальном анализе хозяйствующих предприятий данная проблема вышла на основные позиции в вопросах современного управления. При существующей проблеме необходимости модернизации производства и последствиях экономического кризиса перед руководством компаний стоит достаточно острая проблема формирования эффективной системы мотивации и подбор наиболее действенных методов управления персоналом.
В связи приведенными фактами перед менеджерами компаний появляется ряд актуальных, первоочередных вопросов, требующих безотлагательного решения при организации работы с персоналом:
• какая должна быть выбрана быть стратегия и тактика компании;
• какими путями без ошибок реализовать финансовую работу компании;
• через какие методы можно повысить эффективность управления трудовыми ресурсами.
Решение поставленных задач на предприятиях должны сопровождаться определенными, действенными стимулами, побуждающими к труду, в сочетании с дисциплиной и организованностью коллектива. Данный подход реализуется в любом случае, не только в сложных экономических ситуациях, но учитывая настоящее положение вещей в экономике России основные моменты управления персоналом и подбор мотивационных рычагов управления должны быть скорректированы.
Одной из ведущих задач прогрессивной кадровой деятельности считается эффективное взаимодействие действенной по всем параметрам мотивации и трудовых результатов. Однако, даже при наличии качественно разработанной системы управления, запланированные значения показателей могут быть не достигнуты. Причин подобного положения может быть множество и, в том числе, воздействие внешних факторов, которые, зачастую не принимают во внимание, пока их влияние не становится очевидным. Наиболее распространенной реакцией на внешние факторы может быть точечное изменение в системе мотивации без учета темпов и скорости изменения воздействия внешней среды. Характерные изменения, производимые в производственном секторе с целью получения мгновенных результатов, а не перспективного эффекта - одно из явлений Российской экономики.
Актуальность исследований мотивации в условиях нестабильной экономики и на фоне производственных изменений заключается также в исключительной необходимости наличия сильной мотивации в процессе реализации стимулирования персонала компании в период модернизации. Соответствие системы мотивации сотрудников в сфере производства факторам внешней среды воздействия изучено недостаточно полно. Переход к рыночной экономике, формирование передовых технологий привели к подъему в производственной сфере, что позволило внедрить и успешно использовать действенные методы мотивации, вместе с этим исследования в направлении многофакторной модернизации являются недостаточными.
Задача мотивации труда в практике управления заключается в побуждении людей более действенно исполнять работу в согласование с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации сотрудника исполняет начальник, который обязан уметь определять необходимости служащих и формировать условия, позволяющие удовлетворять
эти необходимости при благополучно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда воздействуют моменты, не всегда зависящие от начальства.
Показатель отличной мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физиологического и креативного потенциала, с другой стороны, довольство трудом. Впрочем, сейчас в России каждый пятый работник применяет в своей работе менее 50% потенциала, поэтому о качественных системах мотивации на предприятиях Росси говорить достаточно сложно.
Настоящее положение трудовой мотивации на российских предприятиях можно охарактеризовать следующими главными признаками:
• общая трудовая пассивность;
• невысокая значимость социальных мотивов труда;
• отсутствие служебного, профессионального и квалификационного роста;
• определение общественного статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям;
• желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую важнейшую степень потребностей, но с невысокой интенсивностью труда, не требующую стабильного квалифицированного труда.
Приведенная картина трудовой мотивации выражает упадок труда. Среди факторов, негативно влияющих показатели:
• отсутствие необходимости применять умственные и физиологические возможности на работе;
• отсутствие связи между объемом оплаты труда, квалификацией и профессионализмом;
• слабая нравственная заинтересованность;
• невысокий оклад.
Экономический кризис, помимо снижений темпов экономики, также привел к проблемам и в трудовой сфере: быстро растут темпы инфляции, ухудшается производительность труда, высококвалифицированный персонал вытесняется с производства. Однако, трудовой кризис можно преодолеть, если взять за основу стратегию усиления мотивации.
Существует большая численность мотивационных доктрин, из которых и формируется понятие мотивации, и которые в той или иной степени характерны любому человеку. К огорчению, четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует [1]. Различные создатели, выделяют определение мотивации, исходя из собственной точки зрения, например:
Мотивация - процесс стимулирования отдельного работника или группы к деяниям, приводящим к воплощению в жизнь целей организации.
Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению собственных целей или целей компании.
Мотивация - это побуждение к работе совокупностью всевозможных мотивов, создание определенного состояния личности, которое определяет, насколько деятельно и с какой тенденцией человек функционирует в конкретной ситуации [8].
Таким образом, общее понятие мотивации: мотивация труда - это влечение сотрудника удовлетворить потребности при помощи трудовой деятельности.
В теории управления персоналом различают две формы мотивации - внешнюю и внутреннюю. Вопросы производительности труда и развития также рассмотрены российскими и зарубежными авторами [2, 11].
Внешняя мотивация - это средство заслуги цели, например, заработать денежные средства, получить признание, занять вышестоящую должность. Она непосредственно воздействует на поведение, но эффективность ее воздействия ограничена, пока она воспринимается в качестве катализатора или давления.
Внутренняя мотивация - это осознание значения, убежденность, появляется в том случае, если идея, цели и задачи, сама работа воспринимаются как добродетельные и целесообразные.
Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире изготовления приобретает все большее и большее значение. Она принципиальна из-за ее длительного воздействия на итоги труда и отношение к работе. Ее воздействие тем сильнее, чем выше и разнообразнее запросы к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.
По исследованиям, проводимым в 2014 году относительно критериев, которые люди считают значимыми при выборе работы были получены данные отраженные в таблице 1 [5]. Оказалось, что наиболее значимыми факторами для людей, ищущих работу выступили -интересная многообразная деятельность и возможность реализации личностного потенциала. Было удивительно, что большой доход и возможность движения по службе в структуре мотивов встали лишь на 11-12 места. Средние позиции заняли такие факторы, как руководящая деятельность и воздействие на деятельность коллег. Наименее важными были статусные факторы.
Таблица 1
Анализ мотивов труда 2014 г.
Мотив Место в рейтинге
Интересная и многообразная деятельность 1
Возможность применения личных способностей 2
Стратегическая деятельность 3
Возможность работать творчески 4
Самостоятельность в работе 5
Возможность самовыражения 6
Социальные контакты 7
Желание больше руководить 8
Руководящая деятельность приносит удовлетворение 9
Большее влияние на деятельность коллег 10
Продвижение по службе 11
Больший доход 12
Возможность общения 13
Возможность риска 14
Статус в организации 15
Статус в семье 16
Одним из главных элементов в развитии системы управления предприятием считается мотивационная модель. С учетом результатов проведенного исследования стоит отметить, что при реализации модернизации предприятия предпочтение стоит отдать многофакторной модели, обладающей необходимой степенью гибкости, с учетом внешнего воздействия.
Единой мотивационной модели в практике нет, так как выбор мотивационного подхода должен подбираться отдельно для каждого предприятия, взяв во внимание деятельность организации, её цели и функции. При построении модели подобного вида должны развиваться, перестраиваться и стремиться к усовершенствованию, учитывая все возникающие замечания [11].
Разработка наиболее подходящей для организации мотивационной модели, способной объединить коллектив и направить его на достижение установленных перед ней целей, требует понимание полезности работающего в организации персонала с точки зрения достижения конечного итога. Поэтому и мотивационные механизмы, применяемые к различным категориям работающих, могут выделяться довольно сильно [9].
В спектре мирового опыта мотивации и стимулирования труда символически можно отметить две, наиболее успешные модели - южноамериканскую и японскую.
Японская концепция мотивации вошла в экономику с середины 60-х годов ХХ века через понятие «японского чуда» - тех моментальных изменений, которые случились в экономике этой страны за относительно небольшой этап времени [10].
Для японских моделей стимулирования труда свойственны: дифференциация заработной платы по отраслям; перемена оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных итогов работы - за счет градаций внутри одного разряда. Именно японские способы управления принято считать одной из основных составляющих «японского финансового чуда». Отлаженная и адаптированная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала буквально безупречно в этап быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного подъема, вызывая пристальное внимание со стороны соперников.
В американских корпорациях, как правило, срабатывают две главные программы стимулирования персонала, базирующиеся на компенсационных (в виде неизменного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение сотрудников фирмы к более усердному труду в интересах фирмы включает в себя наградные призы и ряд других форм поощрений. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве гонорары за предложения, оказанные фирме в течение года [3].
Важную роль в аспекте мотивации играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую работу, которая ведет к повышению доходов компании.
Стимулирование многообещающих специалистов исполняется посредством не только валютного гонорара, но также льгот и бесплатных услуг из фондов общественного потребления. Большие фирмы выплачивают своим работникам премии к праздничным дням в объеме 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в собственное использование транспорт с оплатой бензина; полностью или частично возместят стоимость жилья; покрывают затраты на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график [7].
При рассмотрении обозначенных двух систем мотивации можно отметить ряд отличий, которые позволяют рассматривать данные модели мотивации как диаметрально противоположные. Таблица 2 наглядно демонстрирует данные различия.
Таблица 2
Сравнительная характеристика японской и американской модели управления [3]
№ п/п Японская модель Американская модель
1 Управленческие решения Индивидуальный характер принятия
принимаются коллективно на основе решения
единогласия
2 Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность
3 Подготовка руководителей Подготовка узкоспециализированных
универсального типа руководителей
4 Неформальная организация контроля Четко формализованная процедура контроля
5 Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководителя
6 Основное качество руководителя - Главное качество руководителя -
умение осуществлять координацию профессионализм
действий
7 Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность
8 Личные неформальные отношения с Формальные отношения с
подчиненными подчиненными
Предприятия российской сферы производства, находясь в динамично изменяющихся экономических условиях зачастую сталкиваются с проблемой несоответствия действующей системы мотивации, поскольку последняя, зачастую, остается вне поля зрения и не претерпевает изменений наряду с остальными процессами управления. Подобный подход, как показывают многочисленные исследования, является ошибочным. По мнению ряда авторов, мотивация - это один из элементов управления, который должен изменяться опережающими темпами, готовя базу для производственных нововведений или реализовываться совместно с ними [4].
Поэтому подбор наиболее подходящей формы мотивационного управления должен реализовываться, не просто копируя ее, а перерабатывая на базе российского навыка и практики управления. Этот выбор должен соответствовать развитию экономики и удовлетворять потребностям производства.
С целью повышения эффективности выбранной мотивационной модели в целом производственный сектор должен устранять факторы, негативно влияющие на результаты внедрения мотивации, если это возможно. Отмечено, что погашение или полное устранение ряда рисков, связанных с процессом производства и негативно влияющих на итоговые показатели деятельности повсеместно влияют на повышение эффективности мотивационного процесса, даже в условиях спада экономики. К одному из методов, позволяющих достичь подобных результатов относят страхование. Развитие данной отрасли совместно с производством и разработка страховых продуктов в прямой привязке к требованиям отдельных сфер производства делают страховую защиту производственно-направленной и понижающей уровни рисков различного вида [5].
Отмечено, что модернизация предприятия, реализуемая совместно с разработкой страховой защиты под требования отдельно взятого производства, позволяет заложить гарантии не только относительно производственного процесса, но и относительно персонала, что в перспективе, проявляясь как финансовая гарантия, для работников усиливает
мотивационное воздействие. Вместе с этим грамотная мотивация и ее положительные проявления есть гарант успеха при реализации инвестиционных проектов [6].
По мнению авторов, в рамках модернизации предприятия выбор системы мотивации не может быть однозначен: отдать предпочтение южноамериканский способу управления человеческими ресурсами или японской системе означало бы поставить жесткие рамки, что в рассматриваемой ситуации не является приемлемым. Различные государства обладают собственными государственными характерными чертами мотивировки работы персонала, сопряженные со складом ума жителей, возникшими традициями, церковными понятиями и т.д. Для российских оплачиваемых учреждений предполагает интерес навык как восточных, так и западных стран. Тем не менее, разработка системы мотивации должна быть персонализирована индивидуальным подбором методов и гарантий с учетом индивидуальных особенностей.
Несколько лет назад ключевым методом мотивации персонала выступали денежные средства: высокая заработная плата сдерживала высококлассных и обученных, а дополнительные бонусы заставляли работать эффективнее. Настоящими мотивами работы в РФ признается оперативность выплаты заработной платы, содержание деятельности, система работы, обстоятельства труда, вероятность переобучения, повышения квалификации, взаимоотношения в коллективе, позиция администрации к сотрудникам, а кроме того стабильность утверждения фирмы и возможности стабильной занятости.
В заключение необходимо обозначить, что путь к результативному управлению кадрами лежит через понимание его мотивации. Только понимая, что движет персоналом, что воодушевляет его к деяниям, какие аргументы лежат в базе его действия, возможно сформировать успешную концепцию конфигураций и способов управления. В компаниях, где в коллективе взаимодействуют друг с другом, при применении стимулов должны предусматриваться потребности и их удовлетворенность, инициативность и круг интересов личности. В этом случае поощрение будет по - настоящему действенным и личностно значимым. Мотивация как один из компонентов реализации процессов модернизации на предприятии, также остается одним из основных факторов: подкрепленная дополнительными мерами снижения риска в виде страховой защиты она позволяет внедрять нововведения без снижения эффекта стимулирующего воздействия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 448 с.
2. Винникова, И.С. Резервы роста производительности труда на основе формирования инновационного капитала: Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / И.С. Винникова. - Н. Новгород, 2005. - 147 с.
3. История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 240.
4. Кузнецова Е.А. Система мотивации персонала и ее оптимизация в процессе реформирования предприятия // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2009. №6 (56). С. 52-56.
5. Кузнецова Е.А. Реализация инновационных проектов предприятий посредством формирования промышленно-страховых комплексов // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2015. №5 (49). С. 665-672.
6. Кузнецова Е.А., Винникова И.С. Оценка эффективности инвестиционных проектов предприятий промышленного сектора // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. №7. С. 71-75.
7. Медведева О.В. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия: учебник / О.В. Медведева, Е.В. Шпилевская, А.В. Немова. -Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 343 с.
8. Ребрин Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014. 174 с.
9. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. "Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт", Москва, Издательство "Приор", 2012 г.
10. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. -2012. - №3. - с. 15.
11. Richard A. Swanson, Elwood F. Holton / Foundations of Human Resource Development / Berrett-Koehler Publishers, Inc., 2014.
Рецензент: Шпилевская Елена Вячеславовна, к.э.н., доцент кафедры «Бухгалтерского учета и экономики», ЧОУ ВО «Ростовский институт защиты предпринимателя».
Kuznetsova Ekaterina Andreevna
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University Russian Federation, Nizhny Novgorod E-mail: [email protected]
Nazarova Anna Nikolaevna
Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University Russian Federation, Nizhny Novgorod E-mail: [email protected]
Management Models of motivation of the personnel during the modernization of the enterprise
Abstract. Relevance of the work due to the significant role of employee motivation in the modern enterprise management system in the current economic conditions. The advantages and disadvantages of the most common existing systems of motivation, identified the main problems of implementation of models of motivation, arising during the modernization of the company against the background of the economic crisis in Russia.
The aim of the article is to assess systems of employee motivation to determine the main directions of construction management model of motivation during the modernization of the enterprise, the definition of a circle.
We used scientific methods: analysis and synthesis, comparison, generalization, systematic approach. As a result of determined features of formation of motivation of the personnel within the modernization of Russia. On the basis of a comparative analysis of common models of motivation of the personnel proposed procedure for building a system of incentives, identify ways to reduce the risk arising in the implementation of the new system.
Results of the study will be needed by scientists involved in the study of problems of motivation and personnel management, managers of industrial enterprises in the period of modernization of the enterprise concerned with the transformation of motivation, bachelors, masters and post-graduate students of higher educational institutions.
Keywords: motivation; management model; personnel; modernization of the enterprise; productivity; incentives; motivation of labor.
REFERENCES
1. Arutyunov V.V., Volkovysskiy I.V. i dr. Upravlenie personalom. - Rostov-na-Donu: Feniks, 2009. - 448 s.
2. Vinnikova, I.S. Rezervy rosta proizvoditel'nosti truda na osnove formirovaniya innovatsionnogo kapitala: Dis. kand. ekon. nauk: 08.00.05 / I.S. Vinnikova. - N. Novgorod, 2005. - 147 s.
3. Istoriya menedzhmenta / Pod red. D.V. Valovogo. - M.: INFRA-M, 2009. S. 240.
4. Kuznetsova E.A. Sistema motivatsii personala i ee optimizatsiya v protsesse reformirovaniya predpriyatiya // Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universiteta. 2009. №6 (56). S. 52-56.
5. Kuznetsova E.A. Realizatsiya innovatsionnykh proektov predpriyatiy posredstvom formirovaniya promyshlenno-strakhovykh kompleksov // Sovremennye issledovaniya sotsial'nykh problem (elektronnyy nauchnyy zhurnal). 2015. №5 (49). S. 665-672.
6. Kuznetsova E.A., Vinnikova I.S. Otsenka effektivnosti investitsionnykh proektov predpriyatiy promyshlennogo sektora // Nauchno-metodicheskiy elektronnyy zhurnal Kontsept. 2015. №7. S. 71-75.
7. Medvedeva O.V. Kompleksnyy ekonomicheskiy analiz deyatel'nosti predpriyatiya: uchebnik / O.V. Medvedeva, E.V. Shpilevskaya, A.V. Nemova. - Rostov n/D: Feniks, 2010. - 343 s.
8. Rebrin Yu.I. Upravlenie kachestvom: Uchebnoe posobie. Taganrog: Izd-vo TRTU, 2014. 174 s.
9. Trenev V.N., Magura M.I., Leont'ev S.V. "Upravlenie chelovecheskimi resursami pri realizatsii proektov. Metodika i opyt", Moskva, Izdatel'stvo "Prior", 2012 g.
10. Fedchenko A. Stimulirovanie rabotnikov: zarubezhnyy opyt // Chelovek i trud. - 2012. - №3. - s. 15.
11. Richard A. Swanson, Elwood F. Holton / Foundations of Human Resource Development / Berrett-Koehler Publishers, Inc., 2014.
