CC BY
146
Cherezova Yana Alekseevna, Khalimanenko Sergey Nikolaevich COMPARATIVE ANALYSIS OF COMMERCIAL AND BUDGET ..
economic sceinces
УДК 331.101.3
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ И БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ ОТРАСЛИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
© 2017
Черезова Яна Алексеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента Халиманенко Сергей Николаевич, студент лечебного факультета Первый Московский государственный медицинский университет им. И.М. Сеченова (119991, Россия, Москва, ул. Трубецкая, д.8, стр.2, e-mail: halimanenko@mail.ru)
Аннотация. Одной из важных задач на пути развития организаций является работа с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, основными наиболее общими тенденциями являются научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников и повышение мотивации сотрудников. Полное использование кадрового потенциала - это получение наибольшей отдачи от кадровых ресурсов, и, как следствие, повышение результативности и прибыльности деятельности организации. В настоящее время существует большое количество как научных изданий, рассматривающих процесс мотивации современного работника, исходя из различных аспектов. Все они основаны на классических теориях мотивации и возможности приспособить их к современным реалиям. Однако существуют некоторые сложности в интеграции классических моделей в соответствии с требованиями времени. В условиях недостаточного финансирования на модернизацию программ мотивации ключевое значение приобретают нематериальные методы стимулирования работников. Сравнительный анализ существующих систем мотивации персонала крупных коммерческой и бюджетной организаций отрасли здравоохранения позволяет выявить проблемы в работе с персоналом, оценить возможность заимствования тех или иных методов стимулирования работников, обозначить пути усовершенствования в системе мотивации сотрудников исследуемых организаций и условий их труда.
Ключевые слова: трудовая мотивация, стимулирование персонала, условия труда, совершенствование систем мотивации, профессиональное развитие, механизмы материальной и нематериальной мотивации, удовлетворенность трудом.
COMPARATIVE ANALYSIS OF COMMERCIAL AND BUDGET ORGANIZATION'S MOTIVATION SYSTEMS IN THE HEALTH CARE SECTOR
© 2017
Cherezova Yana Alekseevna, candidate of economical sciences, associate professor of the department
of economics and management Khalimanenko Sergey Nikolaevich, student of Faculty of Medicine I.M. Sechenov First Moscow State Medical University (119991, Russia, Moscow, 8-2 Trubetskaya st., e-mail: halimanenko@mail.ru)
Abstract. Work with personnel is one of the important organization's development tasks. With all the diversity of existing approaches to this problem, the main and most common trends are the scientific approach to the analysis of management personnel needs, the promotion of young and promising employees, and the increase in staff motivation. The full use of staffing potential is the greatest return on human resources, and, as a result, increased efficiency and profitability of the organization's activities. At present, there are a large number of scientific publications considering the process of motivating a modern worker taking into account various aspects. All of them are based on classical theories of motivation and the ability to adapt them to modern realities. However, there are some difficulties in the adaptation of classical models in accordance with the requirements of time. Non-material methods of employee's stimulation become of key importance under conditions of insufficient funding for the motivation programs modernization. Comparative analysis of the existing large commercial and budgetary organization's staff motivation systems in the healthcare sector allows identifying problems in working with personnel, assessing the possibility of borrowing certain staff stimulation methods, and identifying ways of staff motivation system and working conditions improvements in these organizations.
Keywords: work motivation, staff stimulation, working conditions, motivation system improvement, professional development, material and non-material motivation mechanisms, work satisfaction.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Управление персоналом и мотивация сотрудников имеют ключевое значение для успеха деятельности любой организации. По мнению многих исследователей (Д. Адаир [1], Т.Ю. Базаров, Т.Л. Еремина [5], Е.П. Ильин [12], Б. Клечч [14], Ш. Ричи, П. Мартин [20], Ф.Б. Херцберг, Б. Моснер, Б. Снидерман [23], Т. Яковлева [24] и др. [25-29]) эффективная система мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает его лояльность и приверженность.
Наличие в организациях системы нематериальных стимулов может быть фактором, не менее действенным, чем высокая оплата труда. Спектр программ нематериальной мотивации весьма широк и для каждой компании наиболее действенным будет уникальный набор таких программ. Отличительной чертой программ нематериальной мотивации является то, что часто при относительно небольших затратах программа приносит значительный мотивационный эффект, способствует повышению заинтересованности сотрудников к работе в компании, стремлению прикладывать больше усилий в деятельности. Как известно, принуждение малоэффек-
тивно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому необходимо развивать мотивационный механизм.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы.
Анализ исследований в области систем мотивации персонала организаций здравоохранения (С.А. Воловец [4], Г.М. Гайдаров, И.С. Кицул, В.С. Васюкова, В.В. Степанов [8], Н.Л. Захаров [10], В.А. Княжев [15] и др.) показал, что зачастую недостаток финансирования программ мотивации приводит к неудовлетворенности трудом, влияет на качество работы сотрудников, снижает их приверженность организации.
Формирование целей статьи (постановка задания). Данная работа посвящена актуальной теме совершенствования системы мотивации персонала, в том числе в условиях ограниченного бюджета.
Объект исследования составляют коммерческое представительство иностранной компании-производителя медицинской техники и медицинских изделий в России и СНГ (г. Москва) и крупный федеральный бюджетный научно-клинический центр (г. Москва). В состав рассматриваемого научно-клинического центра входят
экономические науки
Черезова Яна Алексеевна, Халиманенко Сергей Николаевич СРАВНИТЕЛЬНЫМ АНАЛИЗ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ...
институты, управления, лаборатории, отделения, клиники с лечебно-диагностическими и вспомогательными подразделениями, административно- хозяйственные и инженерно-технические службы, другие структурные подразделения.
Предметом исследования является процесс нематериальной и материальной мотивации персонала, а также особенности условий труда и работа с персоналом.
Цель данной работы - изучить существующую систему мотивации в крупном научно-клиническом центре города Москвы и представительстве иностранной компании по производству медицинской техники и медицинских изделий, на основании полученных результатов сравнительного анализа предложить усовершенствования в системе мотивации сотрудников исследуемых организаций и условий их труда.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов.
В ходе работы с помощью анкетного опроса сотрудников было выявлено, какие механизмы материальной и нематериальной мотивации применяются в исследуемых организациях. Были получены данные о том, какие элементы материального и нематериального стимулирования имеются в их организации и данные о степени удовлетворенности сотрудников тем или иным компонентом, а значит и эффективность данного мотивирующего компонента, который внедрен в исследуемых организациях. В анкете предлагалось оценить ряд инструментов мотивации, применяемых в организациях. В опросе участвовали 80% сотрудников представительства иностранной компании. Это специалисты структурных подразделений в возрасте от 23 до 40 лет, из них 68% женщины и 32% мужчины. Средний возраст респондентов составил 31 год. В бюджетной организации здравоохранения было опрошено 82% сотрудников. Из них 60% женщин и 40% мужчин в возрасте от 23 до 49 лет, средний возраст респондентов составил 34 года.
В зависимости от того, какой процент респондентов указал тот или иной компонент системы мотивации как эффективный, мотивирует его и внедрен в его организации, была составлена характеристика этого компонента по эффективности. Если от 80 до 100 % сотрудников считают, что этот компонент системы мотивации внедрен в его организации и позволяет ему работать эффективнее, мотивирует его - то считалось, что это эффективное использование мотивирующего фактора. От 50 до 80 % сотрудников, ответивших, что этот компонент или действие или организационная особенность мотивирует их в каждодневной деятельности, то такой компонент оценивался как недостаточно эффективно используемый. От 20 до 50 % положительно ответивших расценивалось как малоэффективное использование мотивирующего элемента. И от 0 до 20 % считалось нами как неэффективное использование компонента системы мотивации. Таким образом, опросив большинство сотрудников исследуемых организаций, удалось получить важные данные о применяемых факторах систем мотивации и о том, насколько, по мнению самих сотрудников, эти факторы влияют на их эффективную работу.
Оценивая неэффективные и малоэффективные факторы, мы пришли к выводу, какие проблемы в системе мотивации есть в исследуемых организациях. Сводные данные по степени эффективности внедренных факторов системы мотивации в исследуемых организациях представлены в 1.
Таким образом, из выделенных нами 26 факторов материальной и нематериальной мотивации, влияющих на эффективность и производительность работы сотрудников исследуемых организациях, мы получили значительные отличия в исследуемых организациях здравоохранения.
Отличия в количестве эффективных / недостаточно эффективных / малоэффективных / неэффективных и не внедрённых факторов мотивации в исследуемых орга-
низациях представлены на рисунке 1.
Таблица 1. Сравнение используемых и неиспользуемых факторов системы мотивации в коммерческой и бюджетной организации здравоохранения
Из рисунка видно, что в представительстве иностранной компании в России и СНГ выявлена крайне неудовлетворительная ситуация в части мотивации персонала.
Рисунок 1 - Отличия в количестве внедренных факторах систем мотивации по степени их эффективности в коммерческой и бюджетной организациях здравоохранения.
Cherezova Yana Alekseevna, Khalimanenko Sergey Nikolaevich COMPARATIVE ANALYSIS OF COMMERCIAL AND BUDGET .
economic sceinces
Сотрудники низко мотивированы на эффективную деятельность, а также не удовлетворены своей работой. Этот вывод также подтверждает то, что за последние 5 лет коллектив обновился более, чем на 80%, а ведь известно, что высокая текучка кадров - это следствие низкой мотивации и низкой удовлетворенности сотрудников. В этом случае нами предложен ряд мер, которые на наш взгляд смогут стабилизировать ситуацию в компании.
Мы считаем, что необходимо ввести дополнительную штатную единицу, которая бы подчинялось непосредственно главе представительства, смогла бы сфокусироваться на работе с персоналом, лучше понимать их потребности, воздействовать на нужные рычаги для достижения поставленных целей.
Распределение факторов мотивации по степени эффективности в представительстве иностранной компании в России и СНГ представлено на рисунке 2.
мированы, а не чувствовали, что находятся в «информационном вакууме», тем самым ощущая свою ненужность и незначительность.
Также в рамках данного проекта по улучшению системы мотивации в представительстве компании в России и СНГ уделять пристальное внимание таким факторам системы мотивации, как профессиональное и карьерное развитие, возможность принятия самостоятельных решений, участие в управлении, наличие разнообразных образовательных программ и полезных стажировок. Эти факторы системы мотивации, которые в рассматриваемой компании малоэффективны, способны повысить лояльность к компании у сотрудников, сделать их деятельность более эффективной, а главное, сделать самих сотрудников более заинтересованными в более эффективном выполнении работы.
Исходя из полученных результатов, стоит отметить, что сотрудники представительства компании в России и СНГ преимущественно обладают низкой мотивацией и заинтересованностью в эффективном выполнении своей работы. Основная причина на наш взгляд лежит в корпоративно-управленческой плоскости.
Распределение факторов мотивации по степени эффективности в исследуемой бюджетной организации представлено на рисунке 3.
Рисунок 2 - Распределение факторов мотивации по степени эффективности (коммерческая организация)
В ходе реализации проекта по улучшению системы материальной и нематериальной мотивации важно сохранить, не потерять уже эффективно и умеренно эффективно работающие механизмы, инициативы, идеи. Таким образом, важно не убирать и не сокращать программы дополнительного медицинского страхования, сохранить и расширить парковочную территорию, увеличить размер компенсации за питание, организовать обеденную зону, переоборудовать рабочие места, пересмотреть порядок формирования заработной платы, начисление премий, эффективнее использовать гибкий график работы в качестве сильного фактора нематериальной мотивации.
Большинство сотрудников компании уверены в неэффективной организации работы в компании. Считают, что нет четко распределённых функций, понимания своей роли в рабочем процессе и что часто приходится делать работу, выходящую за рамку непосредственных обязанностей. В этом случае сотрудники чувствуют себя опустошенными, сбитыми с толку, неспособными работать эффективно. Сотрудники компании низко оценивают эффективность работы руководства, а неэффективное руководство - очень слабый мотивирующий фактор. В целом же сразу по нескольким факторам, относящимся к корпоративным коммуникациям и корпоративным моментам, получены очень низкие значения оценки эффективности и удовлетворенности. Отсутствие четких механизмов принятия решений и стандартов работы сильно снижают заинтересованность сотрудников в выполнении своих обязанностей. Сотрудник попросту не знает, как её стоит выполнять и зачем. Мы рекомендуем детально и очень подробно расписать все возможные процедурные моменты, чтобы сотрудники не чувствовали себя неуютно, некомфортно при выполнении своих обязанностей, потому что не знают, получат одобрения или нет. Очень важно улучшить внутренние и внешние коммуникации, важно чтобы сотрудники были инфор-
Рисунок 3 - Распределение факторов мотивации по
степени эффективности (бюджетная организация)
Таким образом, основываясь на полученных в ходе опроса результатах, можно сказать, что, в отличие от коммерческого иностранного представительства, в научно-клиническом центре сложилась благоприятная ситуация в части мотивации персонала и условий труда для эффективной работы. Рассмотренные факторы мотивации оказывают позитивное влияние на мотивацию сотрудников, при правильной коррекции способны стимулировать сотрудников работать еще эффективнее. Эти факторы можно назвать точками роста в системе материальной и нематериальной систем мотивации в данной бюджетной организации. В рамках настоящего исследования по усовершенствованию системы мотивации персонала и улучшения условий труда в федеральном научно-клиническом центре мы хотим предложить ряд рекомендаций. Во-первых, важно составить внутренний документ, четко регламентирующий условия начисления премий, так как часть сотрудников не согласна с логикой распределения премиальных платежей. Вкупе с невысокой средней зарплатой в целом на рынке труда, справедливо выплачиваемые премии - важный фактор, мотивирующий сотрудников к более эффективной работе. Важно также более четкое разделение между функционалом разных сотрудников и не позволять одним сотрудникам выполнять не прописанную в их трудовом договоре работу, даже при давлении начальства, чей стиль руководства в целом оценивается позитивно, хотя с небольшими оговорками. Микроклимат в
экономические науки
Черезова Яна Алексеевна, Халиманенко Сергей Николаевич СРАВНИТЕЛЬНЫМ АНАЛИЗ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ...
коллективе, отношение к организации, корпоративные традиции, лояльность к работодателю в исследуемой бюджетной организации находятся на высоком уровне. Стоит лишь подчеркнуть, что важно не перестать обращать на это внимание и не упустить момент, когда могут настать возможные ухудшения и вовремя устранить причину [23].
Вместе с тем нам удалось изучить особенности условий труда, так как такие факторы, как оснащенность рабочего места, помещения, наличие мест для отдыха и наличие дополнительных сервисов в научно-клиническом центре, - это те факторы мотивации, которые в системы мотивации персонала в исследуемой бюджетной организации работают очень эффективно. Центр оборудован кофе-машинами для сотрудников, кухнями для приема пищи, душевыми комнатами, беспроводным интернетом, который можно использовать в личных целях, паркингом для личного автомобиля, комнатами отдыха, теннисными столами, современной библиотекой, бесплатными курсами китайского, немецкого и английского языков для сотрудников. Таким образом, в федеральном научно-клиническом центре реализованы многие дополнительные сервисы, которые повышают уровень удовлетворенности работников, чего как раз не хватает в вышеупомянутой коммерческой организации. Таким образом, условия, созданные в данном центре, можно считать эталонными, и они, по мнению самих работников, позволяют работать эффективнее.
Наличие гибкого графика в научно-клиническом центре представляется очень трудно разрешимой проблемой, в силу четких часов работы и приёма пациентов. Хотя в некоторых случаях было бы возможно установить гибкий график для некоторых сотрудников, например, для сотрудников научных подразделений.
Важно отметить, что в исследуемом центре нет неэффективно, нет неработающих факторов мотивации, на которые работодатель тратит ресурсы. Это говорит о грамотном руководстве и о высокоразвитой системе мотивации в рассматриваемой бюджетной организации.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления.
В исследовании рассмотрена существующая система мотивации персонала и особенности условий труда в бюджетной медицинской организации г. Москвы и коммерческой организации - производителе медицинской техники и средств медицинского назначения, представительстве иностранной компании в России и странах СНГ. Проведена диагностика существующих проблем организаций с точки зрения мотивации сотрудников, произведена оценка существующих условий труда, сделан сравнительный анализ между двумя организациями по степени удовлетворенности условиями труда и степени мотивации персонала.
Данные в ходе работы рекомендации помогут снизить количество конфликтных ситуаций, увеличить скорость передачи информации по каналам связи, улучшить отношение к пациентам и клиентам компании, сократить количество случаев нарушения трудовой дисциплины и привести к снижению показатель текучести кадров.
С помощью анализа существующей ситуации в системе нематериальной и материальной мотивации персонала была выявлена основная проблема - недостаточная развитость данной системы, о чем указывают сотрудники анализируемых организаций. В связи с этим, разработанный нами проект совершенствования системы мотивации персонала в компании и ряд практических рекомендаций, обоснован и рекомендован к внедрению.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2012
2. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-изд СПб.: Питер, 2012.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, по-
собие. - М.: ТК Велби, 2012. — 432 с
4. Анализ и оценка деятельности учреждений здравоохранения, их подразделений и служб / Сост. С.А. Во-ловец. - М.: Грант, 2012. - 503 с.
5. Базаров Т.Ю., Еремина Т.Л Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2014
6. Бергир Дороти, Бергер Ланс. Энциклопедия системы мотивации и оплаты. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013, стр. 362
7. Верещагина Л.А., Карелина И.М.: Психология потребностей и мотивация персонала: Научное издание.
- Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2012.
8. Гайдаров Г.М., Кицул И.С., Васюкова В.С., Степанов В.В. Организация и экономика медицинской службы. - М.: ГРАНТ, 2012. - 200с.
9. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента: учеб. пособие. - М: ОЛБИС, 2013
10. Захаров Н.Л. - Специфика социальной системы России. - Ижевск, 2014 г.
11. Зуб А.Т. Психология управления. Учебник и практикум. Издание 2-е. - М.: Юрайт, 2014. 372 с.
12. Ильин Е.П. - Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер,
2013.
13. Кибанов А.Я., Дураков И.Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2013, 326 с.
14. Клечч Б. - Как мотивировать людей. - СПб.: Нева,
2014.
15. Княжев В. А. Менеджмент и маркетинг медицинских услуг /В. А. Княжев, Е. А. Можаров, А. И. Романов.
- М.: Златограф, 2014. - 172 с
16. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент: учеб. пособ. - М.: Проспект, 2013
17. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. - М.: «Финстатинформ», 2012
18. Менеджмент: Учеб. пособ./Под ред. Г.Б. Казначевской. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 352 с.
19. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: Интел-синтез, 2012
20. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012, 237 с.
21. Сперанский В.И.: Современные технологии управления персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2014, 496 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013.
23. Херцберг Ф.Б., Моснер Б., Снидерман Б. Мотивация к работе. - Издательство: «Вершина» 2012 г. 240 с.
24. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2012, 547 с.
25. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ. 2014. № 9 (40). С. 19-30.
26. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1. С. 6265.
27. Гайнутдинова Е.В. Когнитивный подход в понимании феномена мотивации // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2013. Т. 1. № 11 (15). С. 173-180.
28. Панина И.Н. Структура, формирование и развитие мотивации достижения успехов у сотрудников организации // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 477-480.
29. Волков И.В., Шаманин Е.В. Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и отечественных ученых // Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 206-209.
Статья поступила в редакцию 23.10.2017
Статья принята к публикации 24.12.2017
