CC BY
157Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
УДК 331.55 ББК 65.5-180
ТРЕНИНГ КАК ЭФФЕКТИВНОЕ СРЕДСТВО ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Т. А. Афанасьева, С. А. Ярушева
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье представлен тренинг как активный курс обучения. Выделены и рассмотрены основные подходы тренинга в бизнес-обучении. Представлены методики проведения тренингов.
Ключевые слова: тренинг, бизнес-обучение, активное обучение, внутрифирменное обучение.
Любая крупная компания, это большое количество человеческих ресурсов, то есть персонала. Обучение персонала - это огромное конкурентное преимущество. В настоящее время обучение персонала рассматривается как сильный организационный ресурс. Задачи обучения напрямую зависят от стратегических планов и целей компании. Среди них можно выделить следующие: подготовка специалистов, повышение их квалификации, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших работников компании; а также поддержание позитивного отношения к работе, компании, трансляция ценностей и корпоративной культуры компании, формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе и перспективе развития внутри компании.
Тренингом обычно называют краткосрочный курс активного обучения каким-либо навыкам, знаниям, социальным установкам, психологическим приемам.
Многие организации содержат крупные подразделения по обучению и развитию персонала. Они обеспечивают первоначальную тренинговую поддержку, разрабатывают и проводят различные программы, обеспечивают выбор тренингов для других подразделений. В основе активного обучения заложены принципы обучения людей, индивидуальные стили обучения, навыки активного слушания, задавания вопросов и предоставления обратной связи, применяются в тренинге так же, как и в обычном обучении, в чтении лекций, при проведении инструктажа и оценке индивидуальных качеств.
Тренинг сам по себе является изменением. Многие традиционные тренинговые центры исчезли. Вместо них возникли образовательные центры, центры, занимающиеся инструктажем линейных менеджеров, и специальные выездные мотивационные тренинги. На сегодняшний день, организации рассматривают посещение любого тренинга как серьезную инвестицию и ожидают от него финансовой выгоды и приближения целей всего бизнеса.
В основе любого тренинга лежат методы практической психологии, групповое взаимодействие, обратная связь, практические упражнения и игры. Система обучения персонала через тренинг включает в себя: эффективное осуществления обучения в современных условиях, сочетание активного включения участников с дозированным преподнесением информации. Членам группы важно чувствовать, что тренер передал им лично нечто очень ценное. Этим может быть модель, процесс или информация. Участники не хотят приходить к выводу, что тренер не открыл для них ничего нового. Этим и интересен тренинг сам по себе, персонал чувствует собственную вовлеченность в развитие компании, для него это является интересной игрой, а не очередной лекцией.
Задача тренера заключается в том, чтобы дать участникам возможность сделать свои собственные открытия и попробовать новые практические инструменты для произвольного овладения и управления собственным поведением, чтобы потом самостоятельно применять их в реальной жизни. Ведь именно тогда происходят настоящие изменения.
Бизнес-обучение персонала, становится все популярным и востребованным с каждым годом. Эту популярность можно связать с тремя основными подходами:
1) спонтанный подход - он используется, когда появляется какая-нибудь видимая проблема: появились жалобы от клиентов, резко упали продажи компании. Такой подход становится актуальным, когда недостаток квалификации сотрудников выявился непосредственно в деятельности. Он считается самым не эффективным подходом к обучению, так как в дальнейшем не позволяет закрепить полученные навыки. Тема обучения носит спонтанный характер и быстро теряет свою актуальность. Преимуществом данного подхода является, выявление каких знаний и навыков не хватает персоналу, для успешной работы в компании.
2) подход к обучению по заявкам - обучение организуется по заявкам самих сотрудников компании. Заявки анализируются и формируется сводный план обучения, например, один-два раза в год. Этот
2016. № 1.
подход отличается от первого, массовостью и высокой мотивации персонала на обучение.
3) системный подход - обучение персонала проходит по заранее сформированному плану, соответствующему стратегическим задачам компании. Систематический характер дает большое преимущество перед конкурентами, которые используют предыдущие два подхода. Такой подход позволяет встречать изменения на рынке во всеоружии, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала.
Многие крупные компании делают ставку на системный подход, это дает персоналу увидеть перспективы, что влечет за собой активную вовлеченность в систему повышения личного и профессионального развития. Если показать сотрудникам преимущества, которые он получит после обучения, то это не вызовет негативных эмоций и процесс обучения может стать более эффективным.
При внутрифирменном обучении следует учитывать:
- актуальность и конкретность выбранной темы;
- активное участие всех сотрудников организации;
- повторение полученных навыков и знаний, их отработка;
- обратную связь, что позволяет скорректировать некоторые проблемы.
Существуют следующие методики проведения тренингов:
- групповая дискуссия - обсуждение различных задач, ситуаций для нахождения верного решения;
- деловая игра - моделирование конкретных ситуаций и поиск вариантов развития событий;
- кейс - рассмотрение определенной проблемной ситуации и нахождение оптимальных решений;
- мозговой штурм - метод стимулирования креативности, творческой активности;
- ролевая игра - исполнение различных ролей участниками тренинга и разыгрывание определенных ситуаций.
Так же тренинги подразделяются по количеству участников: групповые и индивидуальные. По методике разработки тренинги бывают типовые и «под заказ» или «под идею». Естественно, что показатели эффективности тренингов, разработанных «под заказ», намного выше, чем типовых, так как они рассчитаны на решение задач, стоящих перед конкретной компанией.
Одного тренинга недостаточно, чтобы добиться заметных изменений в навыках, социальных установках или поведении участников, поэтому в организациях должна быть грамотно выстроена система обучения персонала, включающая в себя помимо тренингов, еще и систему адаптации, курсы повышения квалификации, систему мотивации и многое другое.
Таким образом, тренинг становится эффективной системой обучения тогда, когда эта система достигла поставленных целей и результаты которой можно измерить в соответствующих единицах. Тре-нинговое обучение должно иметь правильные долгосрочные цели и быть связанным с основными бизнес-процессами компании.
Список литературы
1. Григорьева, Т.О. Обучение персонала // Управленческое консультирование менеджмента: MD-Менеджмент. [Е-ресурс]. URL: http://md-management.ru/articles/html/article32425.html
2. Карпов, А.В., Скитяева, И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного разви-тия//Дополнительное профессиональное образование: электронный журнал. [Е-ресурс]. URL: http:// hr.pacc.ru/analvtics/articles 6/article1.html
3. Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга тренера. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. 257с.
4. Торн К., Маккей Д. Полное руководство по тренингу: пер. с англ. М., 2002. 244 с.
Сведения об авторах
Ярушева Светлана Александровна - кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента факультета управления ЧелГУ. Челябинск. Россия. [email protected]
Афанасьева Татьяна Александровна - магистрант кафедры менеджмента факультета управления ЧелГУ. Челябинск. Россия. [email protected]
TRAINING AS EFFECTIVE TRAINING OF THE PERSONNEL
T. A. Afanasyeva, S. A. Yarushevа
Chelyabinsk state university. Chelyabinsk. Russia
Вестник факультета управления Челябинского государственного университета
In article a predstavlentrening as an active course. The main approaches of training in business training are allocated and considered. Techniques of carrying out trainings are presented.
Keywords: training, business training, active training, intra firm training.
References
1. Grigoryeva. T.O. Obucheniye personala // Upravlencheskoye konsultirovaniye menedzhmenta: MD-Menedzhment. [E-resurs]. URL: http://md-management.ru/articles/html/article32425.html
2. Karpov. A.V. Skityayeva. I.M. Vnutrifirmennoye obucheniye kak resurs organizatsionnogo razvitiya// Dopolnitelnoye professionalnoye obrazovaniye: elektronnyy zhurnal. [E-resurs]. URL: http://hr.pacc.ru/ analvtics/articles 6/article1.html
3. Torn K. Makkey D. Trening. Nastolnaya kniga trenera. 2-e izd. SPb.: Piter. 2008. 257s.
4. Torn K. Makkey D. Polnoye rukovodstvo po treningu: per. s angl. M., 2002. 244 s.
УДК 331.55 ББК 65.5-180
МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ПРОДАЖ СТРАХОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
А. Е. Коваленко, С. А. Ярушева
Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия
В статье представлен мотивационный потенциал как ресурс управления. Выделены и рассмотрены ключевые характеристики модели Хекмана-Олдхэма. Представлены особенности профессиональной деятельности работников сферы продаж страховых организаций.
Ключевые слова: ресурс мотивирующего эффекта, теория мотивационного потенциала, характеристики роста и развития в трудовой деятельности.
С повышением уровня культуры страховой деятельности среди физических и юридических лиц Российской Федерации происходят существенные изменения в системе управления человеческими ресурсами страховых компаний в целом и такой группы сотрудников как страховые агенты в частности. На заре возникновения страховых компаний и системы агентских взаимоотношений считалось, что центральным элементом в системе стимулирования и мотивации страховых агентов является размер комиссионного вознаграждения. Впоследствии данная теория обнаружила свою ошибочность. Объем материального денежного стимулирования напрямую зависит от количества заключенных агентом сделок и размера комиссии страховой компании, но ни одна страховая компания не способна постоянно увеличивать размер комиссионного вознаграждения.
Ресурс мотивирующего эффекта, которым способна управлять страховая организация, применяя методы материального денежного стимулирования очень ограничен. Данный вывод подтвержден такими исследователями - практиками в области страховой деятельности как Сулейманов Р. Т., Перемолотов В. В., Хайкин Р. М. и др. [1, С. 62] Следуя классической теории мотивации Фредерика Герцберга, размер комиссии является «гигиеническим» фактором в мотивации агента, удерживающим в определенной страховой компании, но не мотивирующим к результативной деятельности. Страховые агенты, как правило, не руководствуются размером комиссии в качестве основного критерия при выборе компании, так как каждый дополнительный процент от стандартной ставки часто не оправдывает временные, моральные и иные затраты ресурсов, необходимые для заключения договора страхования. На первый план выводится система организации деятельности агента, определяемая материальными не денежными стимулами и нематериальными, духовными стимулами. Системно спроектированная деятельность работников сферы продаж страховых организаций - страховых агентов совместно с правильно организованной системой материального и нематериального стимулирования оказывает существенный эффект на удовлетворенность работников своим трудом и значительно повышает эффективность деятельности. Инструментом, позволяющим провести анализ условий деятельности, компетентности и организации работы агентов является теория мотивационного потенциала в рамках модели ключевых характеристик Хекмана-Олдхэма.
