CC BY
156
УДК 316.485 ББК 624
Лешер Ольга Вениаминовна
доктор педагогических наук, профессор г. Магнитогорск Lesher Olga Veniaminovna Doctor of Pedagogics,
Professor Magnitogorsk Шавырина Александра Евгеньевна соискатель г. Москва Shavyrina Alexandra Evgenievna Applicant for a Degree Moscow
Обучение сотрудников организации управлению конфликтами в профессиональной деятельности Enterprise Employees UTraining for Conflict Management in Professional
Activity
В статье обучение сотрудников организации управлению конфликтами в профессиональной деятельности рассматривается как условие становления члена профессионального сообщества, нацеленного на профессиональное и личностное развитие. Рассматривается образовательная программа, представленная авторами как комплексный процесс обучения сотрудников организации управлению конфликтами.
The article considers enterprise employees □training for conflict management in their professional activity as a condition of a professional community member forming aimed at professional and personal developing. The educational program presented by authors as a complex process of enterprise employees □ training for conflict management is considered in the article as well.
Ключевые слова: профессиональное обучение, факторы эффективности профессиональной деятельности организации, конфликт и его миссия, образовательная программа, ее параметры.
Key words: professional training, factors of professional work efficiency of the enterprise, conflict and its mission, educational program, educational program parameters.
В условиях ускорения научно-технического прогресса профессиональное, внутрифирменное обучение сотрудников организации является важнейшим фактором ее успешного функционирования. В научной литературе по профессиональной психологии и педагогике данный вид обучения представлен как процесс подготовки сотрудника к выполнению производственных функций
на уровне современных требований: успешного, креативного,
коммуникабельного, нацеленного на карьерный рост, эффективное решение производственных задач [2, 9].
Т.Ю. Базаров, A.B. Карпов, И.М. Скитяева отмечают в своих исследованиях, что профессиональное обучение выполняет важную дидактическую функцию в подготовке сотрудников, способствуя их профессиональному развитию, в том числе, личностному. Приобретая новые знания и навыки, подчеркивают Т.Ю. Базаров, A.B. Карпов, И.М. Скитяева, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, толерантными, эмоционально и стрессоустойчивыми, способными к саморегуляции и, соответственно, получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее [1, 4].
Особенно остро данная проблема встает в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, в частности, их сегмента, не подкрепляемого соответствующим содержанием в области психологии, делового общения, конфликтологии, социологии и ряда других наук.
Выполненное нами исследование с использованием различных методик, свидетельствует о том, что возможность профессионального обучения сотрудников в собственной организации по образовательным программам межличностного взаимодействия высоко ценится ими, поскольку в значительной степени определяется как потребностями организации, так и самого сотрудника.
Вместе с тем, полученные в ходе выполненного исследования данные свидетельствуют о том, что прослеживается определенное несоответствие между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей в настоящее время, а также в будущем, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
Анализируя потребности организации в профессиональном обучении, ряд ученых (Н.Д. Маншукова, А.И. Пригожин и другие) уточняет, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в
развитии персонала. К их числу отнесены: среда, сотрудники, потребители, конкуренты, поставщики, государство; развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности [6, 10].
Профессиональное внутрифирменное обучение, как отмечают A.B. Карпов, И.М. Скитяева, а также наш собственный опыт исследовательской деятельности в данной области, позволяют заключить, что это □ процесс непосредственной передачи новых, профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации, а также формирование у них необходимых личностных качеств на основе освоения различных образовательных программ
[4].
B качестве примера, использованного в нашем исследовании, может быть приведена образовательная программа «Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности С] составленная с учетом признания факта неустранимости конфликтности в обществе, конструктивной миссии конфликтов в общественном развитии, профессиональной деятельности сотрудников организации.
Разработка программы представляет собой комплексный процесс, включающий в себя несколько этапов:
определение потребностей организации, а также сотрудников □ участников программы в профессиональном обучении;
формулирование целей профессионального обучения; определение субъектов профессионального обучения; разработка методики профессионального обучения (содержание, методы, средства, формы);
определение эффективности образовательной программы.
Определение потребностей в профессиональном обучении формируется на основе потребностей развития организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Потребность организации формулировалась исходя из рассмотрения конструктивности потенциала производственных конфликтов как способа саморегуляции отношений в коллективе при условии управления конфликтами. Потребности организации определялись на основе заявок руководителей подразделений, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
Источником информации о потребностях сотрудников в профессиональном обучении являлись их индивидуальные планы развития на момент проведения аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников.
Следует отметить, что стратегия развития организации, изложенная в специальных документах, также является важным источником сведений о потребностях специалистов в профессиональном обучении.
На основании анализа выявленных потребностей организации и сотрудников нами были сформулированы цели указанной выше образовательной программы. При этом мы исходили из того, что они должны быть конкретными и специфическими; ориентирующими на получение современных актуальных знаний и навыков; поддающимися оценке (измеримыми).
Разрабатывая программу, мы учитывали, что цели профессионального обучения работодателя и сотрудника существенно различаются. В этом контексте мы солидарны с немецкими исследователями В. Бартцем и X. Шайблом, считающими, что с позиции работодателя целями профессионального обучения, как правило, являются: организация и
формирование команды сотрудников; овладение ими умениями определять, понимать и решать проблемы; гибкое воспроизводство команды сотрудников; внедрение нововведений в профессиональную деятельность; адаптация сотрудников к нововведениям [8].
Имеющиеся в научной литературе сведения, а также полученные нами данные, позволяют заключить, что целями профессионального обучения, наиболее часто преследуемыми сотрудниками, являются следующие:
поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение дополнительных профессиональных знаний и навыков вне сферы профессиональной деятельности; приобретение разнообразных знаний о партнерах: коллегах, поставщиках, потребителях продукции и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства.
В рассматриваемой нами программе целью курса обучения являлось обучение навыкам конструктивного управления конфликтом в профессиональной деятельности и продуктивного поведения специалиста в конфликтных ситуациях.
Формируемые в рамках программы знания, умения и навыки управления конфликтом в профессиональной деятельности, включали в себя следующие аспекты:
природа конфликта;
распознавание предпосылок конфликта;
профилактика конфликта;
поведение сотрудника в конфликтной ситуации;
готовность сотрудника к управлению конфликтами в профессиональной деятельности и ряд других.
Изучение данных вопросов помогает распознавать и управлять конфликтами в профессиональной деятельности, принимать меры для их профилактики и разрешения, что позволяет эффективно взаимодействовать партнерам, вовлеченным в конфликт.
Рассматривая вопрос об определении субъектов профессионального обучения на примере разработанной нами программы, были выделены следующие субъекты данного процесса: преподаватель, ведущий курс
обучения, являющийся, как правило, ее разработчиком; участники программы обучения □ сотрудники организации, направленные руководством на освоение данного курса; само руководство организации, заинтересованное во включении полученных сотрудниками знаний и навыков в профессиональную деятельность.
Результаты проведенного нами исследования позволяют заключить, что каждый из перечисленных выше участников данного процесса имеет собственное представление об эффективности проводимого курса обучения. Если преподаватель связывает ее с успешным овладением слушателями знаниями, навыками, их активностью в процессе занятий, используя при этом методы наблюдения, сравнения, тестирования и ряд других, то сотрудники ориентируются, в основном, на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, интерес к изучаемой информации, ее значимость для личностного развития и карьерного роста. Оценивание в данном случае осуществляется с использованием методов обратной связи: беседы, интервьюирования,
анкетирования, круглого стола и ряда других.
Руководство организации оценивает эффективность профессионального обучения по практическому использованию в процессе профессиональной деятельности полученных знаний и навыков. В качестве методов оценивания эффективности обучения используются, как правило, аттестация сотрудников через определенный промежуток времени, беседа с руководителем по анализу результатов профессиональной деятельности сотрудника.
Оценить эффективность каждой отдельной программы, как отмечают в своих исследованиях И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Е.Б. Моргунов достаточно сложно, поскольку не всегда удается определить ее влияние на конечный результат деятельности организации [5, 7]. Мы считаем, что в таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей, поскольку нами в рамках выполненного исследования разрабатывался именно такой вид программы, направленный в большей степени на профессиональное развитие сотрудников организации, предполагающий формирование определенного типа мышления и стиля поведения сотрудников организации.
Прямая оценка эффективности такой образовательной программы достаточно сложна, поскольку ее результаты рассчитаны на долгосрочный период и связаны с сознанием и поведением людей, которые не поддаются точной оценке. Поэтому мы прибегали к косвенным методам оценивания в виде
тестов, позволяющих судить о том, насколько увеличился объем знаний сотрудников, наблюдение за реакцией в ходе реализации программы (активность, самостоятельность, креативность и т.д.); наблюдение за поведением сотрудников, прошедших обучение на рабочем месте в коллективе; в виде эффективности профессиональной деятельности сотрудников, прошедших обучение, с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения в процессе обучения.
Разработка данной программы включала в себя определение содержания профессионального обучения, а также комплекс методов, средств и форм обучения. При разработке данной программы нами учитывались особенности эффективного обучающего воздействия на отобранную группу сотрудников, которые согласно положениям андрагогики относятся к категории взрослых обучаемых, поэтому учебная информация должна быть ценностно-значимой, т.е. иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучаемого. Следующее положение предполагает активность обучаемых, их заинтересованную включенность в процесс обучения, стремление непосредственно использовать новые знания уже в ходе обучения. Значительное внимание в процессе реализации программы уделялось систематическому повторению информации, позволяющему новому пласту знаний закрепиться в памяти обучаемого, систематизировать их и приобрести навыки их применения. Освоение сотрудниками образовательной программы в процессе профессионального обучения происходило эффективно в условиях предоставления систематической информации обучаемым о результатах учебной деятельности. Предоставление такой информации позволяет обучаемым скорректировать стиль обучения для достижения более высоких результатов.
Осуществляя профессиональное обучение сотрудников на основе разработанной нами программы, мы старались учитывать степень их подготовленности, уровень образования, профессиональный опыт, результаты предыдущей аттестации. При этом мы руководствовались исследованиями ученых в области профессиональной педагогики и психологии, поскольку
присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного обучаемого может значительно снизить эффективность всего курса [1].
Методы современного профессионального, в том числе внутрифирменного обучения, как правило, представляют собой комплекс, организующий совместную деятельность педагога и обучаемых, направленную на достижение поставленных в образовательной программе целей.
Применительно к разработанной нами образовательной программе были использованы следующие методы профессионального обучения: лекции,
посвященные изложению теоретического материала, практические занятия, направленные на углубленное изучение наиболее актуальных тем курса, дискуссии, позволяющие излагать и отстаивать собственную точку зрения, тренинги и деловые игры, направленные на выработку умений и навыков управления конфликтами в профессиональной деятельности. Методика обучения управлению конфликтом в профессиональной деятельности включала в себя также решение ситуационных задач по изучаемым темам, например «Формулы конфликта»; «Мое поведение в конфликте»; «Конфликты в
организации□ (с использованием метода анализа конкретных ситуаций); «Прогнозирование конфликтов в организации (с использованием метода анализа документов); «Стиль управления конфликтом» (с использованием метода тестирования); деловые и дидактические игры и тренинги: «Жалоба» «Фрустрирующие ситуации»; «Оценка глубины конфликта» «Овладение
искусством критики» «Реформирование организации» и ряд других.
Таким образом, подводя итоги изложенного выше, можно заключить, что профессиональное обучение сотрудников в организации выдвинулось в число актуальных практических задач, решение которых обеспечивает экономический успех общества. Более того, оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется профессиональный и личностный потенциалы сотрудников.
Профессиональное обучение сотрудников без отрыва от производства превратилось в важнейший элемент управления современной организацией, оказывая непосредственное влияние на достижение организационных целей формирования благоприятного психологического климата.
Библиографический список
1. Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации [Электронный ресурс] / http://www.management.com.ua/be/be038.html
2. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. □ М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЕК» 2003. □478 с.
3. Змеев С.И. Основы андрагогики: Учебное пособие для вузов. □ М.: Флинта: Наука, 1999. П52 с.
4. Карпов А.В., Скитяева И.М. Внутрифименное обучение как ресурс организационного развития [Электронный ресурс]/ http://hr.pacc.ru/analytics/articles 6/article1.html
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. □ М.: ИНФРА-М, 2005. □ 212 с.
6. Маншукова Н.Д. Организация внутрифирменного обучения персонала. □
Ярославль: ГОУ ДПО ЯрИПК, 2002. □ 78 с.
7. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. □ М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. □260 с.
8. Оганесян И. А. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / И. А. Оганесян. □ М. : Амалфея, 2000. □ 256 с.
9. Педагогика профессионального образования / Е.П. Белозерцев и др.; под ред. В.А. Сластенина. □ М.: Академия, 2008. □ 366 с.
10. Пригожин А.И. Методы развития организации. □ М.: МЦФЭР, 2003. □ 864 с.
Bibliography
1. Bazarov, T.Yu. Intrafirm Training As a Technology of Personnel Potential Development
at the Organization [Electronic resource] / T.Yu. Bazarov. Access Mode:
http://www.management.com.ua/be/be038.html
2. Karpov, A.V., Skityaeva I.M. Intrafirm Training As a Resource of Organizational Development [Electronic Resource] / A.V. Karpov, I.M. Skityaeva. □ Access Mode: <http://hr.pacc.ru/analytics/articles_6/article1.html>
3. Kibanov, A.Ya., Durakova I.B. Organization Personnel Management: Strategy, Marketing, Internationalization: Study Guide / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. □ М.: INFRA-M, 2005. □ 212 p.
4. Manshukova, N.D. Intrafirm Personnel Training Organizing / N.D. Manshukova. □ Yaroslavl: SEI APE YarIPK, 2002. □ 78 p.
5. Morgunov, E.V. Staff Management: Research, Estimation, Training / E.V. Morgunov. □ М.: Business School "Intel-Synthesis", 2000. □ 260 p.
6. Oganesyan, I.A. Personnel Management at Enterprise: Study Guide / I.A.Oganesyan. □ М.: Amalfeya, 2000. □ 256 p.
7. Prigozhin, A.I. Methods of Enterprise Developing / A.I. Prigozhin. □ М., 2003. □ 864 p.
8. Professional Education Pedagogy / E.P.Belozertsev, et al.; Under the Editorship of V.A. Slastenin. □ М: Academy, 2008. □ 366 p.
9. Zeer, E.F. Psychology of Professional Training / E.F. Zeer. □ М.: Publishing House of MPSI; Voronezh: "МОDЕК" Publishing House, 2003. □ 478 p.
10. Zmeev, S.I. Fundamentals of Andragogics: Manual for Higher Schools / S.I. Zmeev. □ М.: Flinta: Science, 1999. D152 p.
