CC BY
64
Раздел V. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
В.Я. Афанасьев А.В. Райченко
МОДЕРНИЗАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
Ключевые слова: воздействие, концепция, модернизация, объект, субъект, управление, цель.
Классическое определение понятия «управление» детерминируется большинством научных школ и подходов как целенаправленное воздействие субъекта на объект. Взаимодействием этих составляющих с одной стороны и разнообразием ставящихся и достигаемых целей с другой определяются возможности классификации управления на рода, виды, формы проявления, позиционирования и применения. Классификация управления является одной из концептуальных основ представления и освоения его целей, ресурсов и механизмов. Именно классификация, ее обоснованность, достоверность и адекватность во многом определяет уровень понимания, овладения и использования теоретических знаний, прикладных разработок и практических реализаций современных возможностей управления.
Концептуальной основой базовых конфигураций большинства концепций управления, предложенной еще основателями научной школы Государственного университета управления профессорами Козловой О.В. и Кузнецовым И.Н. [3], стало обоснование и выделение трех самостоятельных родов целенаправленного воздействия. В соответствии с их предложениями ключевыми критериями классификации управления стали именно родовые различия субъектов, объектов и циклично осуществляемых между ними целенаправленного воздействия и обратной связи. На основе фундаментального обоснования, концептуальной разработки и адаптированной апробации такого критериального инструментария основателям нашей научной школы управления еще в 1968 году удалось определить и представить наиболее убедительную классификацию целенаправленного воздействия, разделяющую его по степеням свободы и предсказуемости результатов на три основных рода.
К управлению первого рода и его объектам этой классификацией были отнесены организации неживой природы с конечным числом степеней свободы и возможностей целенаправленного воздействия. Они позволяют предусматривать, рассчитывать, а значит и программировать реакцию на воздействие, что позволяет при наличии соответствующих ресурсов механизировать и автоматизировать процедуры управления такими объектами. В соответствии с этим подходом в рамках первого рода классификации сегодня и
© Афанасьев В.Я., Райченко А.В., 2013
выделяется механизированное и автоматизированное управление, качественно отражая не только специфику объекта воздействия, но принципиальные различия в организации и осуществлении процесса управления. При этом наименование каждой из выделенных составляющих наглядно и качественно характеризует содержание и условия выработки и реализации целенаправленного воздействия конкретным субъектом на конкретный объект.
В соответствии с данным подходом [4] к механизированному виду относится, например, управление станком (УС), обеспечивающее эффективное достижение установленных для каждого конкретного объекта режимов и результатов функционирования. УС осуществляется непосредственным воздействием на органы управления станком субъектом такого управления - профессионально подготовленным работником, освоившим технологию и квалифицированно владеющим органами и операциями управления им. Его и принято называть управлением операциями, указывая на их кооперацию в процесс целенаправленного воздействия. В управление процедурами, например, движения автомобиля входит вместе с ним и обеспечение эффективного передвижения во взаимодействии с другими объектами. Постановка и решение полисубъектных задач управления процедурами (УП) определяет такого воздействие в качестве технологического управления, ориентированного на оптимизацию позиционирования.
Исчерпывающее детерминирование и адекватная формализация ресурсов и процедур функционирования объектов первого рода, с одной стороны, и целенаправленного воздействия на них, с другой, позволяют пошагово программировать и автоматизировать процессы управления ими. На этой основе разрабатывается и реализуется вторая составляющая целенаправленного воздействия первого рода - автоматизированное управление, представляемое автоматизированными системами информации и управления. Это направление, широко и разнообразно развиваемое и применяемое в самых различных областях и сферах деятельности человека, состоит соответственно из управления информацией и функционированием. Примерами первого, в котором, как правило, на ключевых стадиях выбора предусматривается профессиональное участие человека, могут служить, например, системы автоматизированного проектирования (САПР), бухгалтерского учета предприятия (П1С) или электронного документооборота (СЭД). Второе применяется, например, в управлении сложными для выработки своевременной реакции, динамично развивающимися технологическими процессами (АСУ ТП).
В целом к целенаправленным воздействиям первого рода относится управление технологическими, материальными, финансовыми, информационными и иными достоверно предсказуемыми, адекватно формализуемыми и программируемыми процессами и процедурами [5]. Фундаментальными исследованиями, разработкой программ и мобилизацией ресурсов управления первого рода занимаются в той или иной степени в каждой отрасли знаний и сфере человеческой деятельности. Этим обусловлено исключительно широкое востребование и соответствующее разнообразие обозначений и классификаций его постановки и применения, что вносит определенное разночтение, но все-таки позволяет представить его на рисунке 1 следующим образом.
Управление первого рода
Механизированное управление
п
Управление операциями
Управление процедурами
Автоматизированное управление
Л
Управление информацией
САПР
1
Управление функционированием
АСУ ТП
1
Рис. 1. Основные составляющие управления первого рода
Представленная на рисунке 1 классификация состава проявлений управления первого рода позволяет не только детерминировать его внутреннее разнообразие, но и обеспечивает необходимые условия для агрегирования его отдельных составляющих с другими родами управления. Дело в том что в реальных процессах целенаправленного воздействия на организацию, как правило, востребуется, применяется, комбинируется достаточно широкий спектр родов и видов управления в более или менее устойчивых формах их агрегирования. Этим еще раз обусловливается необходимость адекватной классификации всех проявлений управления, обеспечивающих детерминированное представление всего его разнообразия для исчерпывающего представления реальной ресурсной базы выработки и реализации комплексного целенаправленного воздействия.
Ко второму роду управления относятся процессы целенаправленного воздействия как на подчиненные, так и на объекты, непосредственно не подчиненные субъекту, природа которых и его полномочия не позволяют однозначно программировать результат. Это обусловливается влиянием спектра разнообразных, композиционно и случайно действующих факторов, определяемых личностными, групповыми и общественными взаимодействиями, далеко не всегда по иерархии находящимися в ведении субъекта. К ключевым факторам, выделяющим объекты второго рода, изначально относятся взаимодействия реакций живой природы, социальных взаимодействий и т.д., в той или иной степени вероятностно обусловливающие конечные результаты сложно- и разнонаправленных воздействий. Наглядными примерами управления второго рода являются постановка и решение проблем научной организации труда (НОТ) или организационного поведения (ОП), на формирование и разрешение которых влияют не только, а в ряде случаев не столько внутренние, сколько внешние, независящие от субъекта целенаправленного воздействия факторы [2].
Так, одно из активно развивавшихся в начале прошлого века направление научных исследований и прикладных решений в сфере управления - НОТ - переживает сегодня возрождение, разрабатывая и применяя принципиально новые формы эффективной организации трудового взаимодействия. Одним из наглядных примеров этого может служить организация офиса в формате open air, обеспечивающем возможности открытой коммуникации, интенсивной мобилизации, активного командного взаимодействия персона-
ла управления в процессе выработки целенаправленного воздействия. Эффективность реализации этого решения во многом зависит от формирующихся и развивающихся у персонала, в том числе и вне организации, индивидуальных ресурсов, например, самоорганизации или способности сосредоточиться, что еще раз подчеркивает двойственную природу управления трудом.
Эта природа обусловливает и выделение в составе управления трудом таких конструктивно самостоятельных направлений, как целенаправленное воздействие на условия, формы и методы работы группы в целом и отдельного сотрудника в частности. На этой основе сформировались в теории, закрепились, развиваются и разнообразно применяются на практике два вида управления второго рода, определяемые как целенаправленное воздействие на групповую и индивидуальную организацию соответственно. Примером первого может служить постановка и применение метода мозгового штурма (МШ), определяющим образом зависящая от имеющихся навыков групповой кооперации и взаимодействия привлекаемых для этого конкретных сотрудников организации. Управление организацией труда сотрудника, во многом определяемое его личностными качествами, можно проиллюстрировать, например, разработкой и применением адаптированной модели интеграции рабочего места в общую среду деловой кооперации.
В выделении организационного поведения как вида управления второго рода очевидным является зависимость коммуникации каждого сотрудника от сформированных и постоянно культивируемых в нем вне организации моделей позиционирования или традиций социального взаимодействия. Определяемые типом личности, наработанными и закрепленными социальными процедурами или индивидуальным восприятием возможности и полезности групповой кооперации принципы личного взаимодействия каждого сотрудника далеко не всегда могут конструктивно учитываться или модернизироваться. В этих условиях руководитель подразделения, в котором работает сотрудник, вынужден в той или иной степени приспосабливать разрабатываемые и принимаемые им решения к индивидуальным условиям их реализации подчиненным персоналом. Все это обусловливает целесообразность выделения, конструктивность разработки, актуальность применения адаптированных разработок управления коммуникацией в классификации целенаправленного воздействия второго рода.
В соответствии с этим в рамках выявления, мобилизации и использования ресурсов организационного поведения вполне обоснованно выделяется управление позиционированием и коммуникацией сотрудника в организации. Примером проявления первого может служить целенаправленное воздействие на поиск, становление и выдвижение лидеров (ВЛ), катализирующих позиционирование каждого взаимодействующего с ними сотрудника. Управление коммуникацией сотрудника в организации, обеспечивающее оптимизацию неформальных, а в ряде случаев и формализуемых в последствии структур и процедур взаимодействия, можно наглядно проиллюстрировать формированием устойчиво взаимодействующих команд (ФК) в перманентно развивающейся конкурентной профессиональной среде. Завершая рассматриваемую декомпозицию, оно позволяет в целом наглядно и конструктивно представить классификацию второго рода управления на рисунке 2 следующим образом.
Управление второго рода
Г"
Л
Управление трудом
Управление поведением
И
Управление группой
Управление работником
И
Управление позиционированием
Управление коммуникацией
Рис. 2. Основные составляющие управления второго рода
Представленная на рисунке 2 классификация состава проявлений управления второго рода позволяет выделить и позиционировать наглядно проиллюстрированные виды целенаправленного воздействия, разрабатываемого и осуществляемого в условиях ограниченной определенности и воздействия широкого спектра внешних и внутренних составляющих. Ключевой особенностью этой классификации становится выделение широкого спектра видов управления второго рода в индивидуальном и групповом аспектах. Это особенно важно для понимания, представления, исследования и использования опосредованных ресурсов управления в условиях влияния разнообразных, композиционно и случайно взаимодействующих факторов, определяемых закономерностями личностных, групповых и общественных взаимодействий.
Такая развернутая и в то же время открытая для возможных дополнений характеристика условий и факторов формирования, постановки и реализации управления второго рода вызвана необходимостью выделить и представить все возможности ее концептуального развития, обусловленного научными достижениями и прикладными разработками широкого спектра научных исследований - от эргономических до психологических. При этом необходимо понимать, что ряд из таких исследований и разработок уже становится принципиально инновационными и концептуально прорывными не только для соответствующей области знаний, но и, что особенно важно, для смежных наук и использующих их разработки сфер профессиональной деятельности. Управление второго рода представляет собой именно такую профессиональную деятельность, широко использующую самые разнообразные исследования и разработки разных наук.
Принципиальным содержательным отличием управления третьего рода является выделение социально-экономической организации в целом в качестве непосредственного объекта целенаправленного воздействия [1]. Основной такой организацией стало государство, определив соответственно необходимость формирования государственного управления (government). Ключевой задачей разработки и осуществления целенаправленного воздействия на самые разнообразные объекты государственного управления стало обеспечение комплексного подхода к выявлению, взаимоувязке и оптимизации соотношения индивидуальных, групповых и общественных интересов всех его граждан. Этим обусловливается приоритет постановки и применения комплексного подхода к пер-
манентному процессу разработки и реализации воздействий государственного управления на каждую конкретную социально-экономическую единицу, в том числе и в бизнес-организацию.
Воздействия третьего рода позиционируются и на макроуровне, где его целями становятся: развитие государства, управление отраслями, например энергетикой (УЭ), финансами (УФ), социальным обеспечением и т.д. Ресурсы, условия, возможности, последствия выработки и реализации воздействия на такие сложносочиненные объекты исследуются, преподаются, изучаются в комплексе дисциплин макро, институциональной, инфраструктурной, инновационной, в том числе переходной экономики. С этими процессами тесно взаимосвязаны научные исследования, прикладные разработки и практические решения таких общегосударственных проблем, как, например: управление запасами, относящееся к первому роду, или человеческими ресурсами, относящееся ко второму роду воздействия. Очевидно, что в исследованиях, разработках и реализации этих воздействий субъект управления учитывает комплекс административных, местных, социальных и иных параметров муниципального и регионального управления (РУ).
Содержание каждого из этих уровней определяется формирующими его социально-экономическими организациями, деятельность которых и обеспечивает основные ресурсы поступательного развития всего общества. Необходимость постановки и разрешения такой основополагающей и вместе с тем широко детерминированной задачи обусловили в свое время выдвижение лидера, а затем и выделение руководителя в каждой социальной организации. Осуществляемое в них становление и развитие управления третьего рода, в качестве профессиональной деятельности этих руководителей обусловило становление менеджмента (management) [5], как профессионального руководства функционированием специалистов, исполнителей, производственных сотрудников и бизнес-организации в целом. Логика выделения, постановки и профессионального применения этого понятия позиционирует менеджмент в рамках управления третьего рода, направленного на работника организации как на объект воздействия. При этом, рыночная организация выделяется необходимым условием становления и реализации менеджмента, поскольку в ней, ее рамках и ведении собственником формируются и закрепляются статус менеджера, его полномочия и функции.
Вместе с тем функциональным содержанием управления в бизнес-организациях им занимаются не столько руководители, сколько разрабатывающие и реализующие решения специалисты, обеспечивающие их коммуникацию исполнители. Современный менеджмент принимает и реализует содержание этих решений, почему обоснованное в научном плане и убедительное для практиков определение менеджмента и называет его профессиональным руководством, как ведущей составляющей управления организацией [4]. Понятием менеджмента сегодня определяется не только состав руководителей организации или процесс руководства ею, но и его организационно-методическое обеспечение в виде комплекса положений, инструкций, структур, процедур и т.п. Эти три применения общепринято использовать повсеместно, когда речь идет об оценке качества менеджмента, при этом, в первом случае, им характеризуется профессионализм персоналий руководителей, во втором - эффективность осуществления процесса руководства, а в третьем - качество организационно-методического обеспечения управления организацией.
Отношения собственности обусловливают приоритеты и особенности развития внутренних и внешних взаимодействий менеджмента в рыночных условиях хозяйствования, определяя необходимость перераспределения целей функционирования бизнеса
и государства, например, передачей последнему функций социального управления. При этом собственно бизнес и его менеджмент соответственно сосредотачивают свое основное внимание на получении прибыли, а государство увязывает условия этой деятельности с обеспечением достижения общественных целей, например, управлением потреблением (УП). В целом состав и содержание построенной на представленном обосновании классификации основных составляющих управления третьего рода можно представить на рисунке 3 следующим образом.
Управление третьего рода
Г"
Л
Государственное управление (government)
Профессиональное руководство (management)
Инфраструктурное управление
Отраслевое управление
Функциональное управление
Социальное управление
Рис. 3. Основные составляющие управления третьего рода
Представленная на рисунке 3 классификация состава проявлений управления третьего рода принципиально отличается от выше представленных своей конфигурацией, обозначающей существенно более сложный характер взаимосвязей элементов второго и третьего уровней. Он отражает, с одной стороны, возможность и необходимость целенаправленного воздействия государства на все его составляющие, включая и частный бизнес, например через фискальную политику. С другой стороны, заинтересованность государства в привлечении всего разнообразия ресурсов менеджмента, как профессионального руководства в целом и возглавляемого им бизнеса в частности к конструктивному решению как можно более широкого круга задач социально-экономического развития общества.
Важно понимать, что предложенные на вышеприведенных моделях конфигурации не только отражают модернизированное представление классификации родов и видов управления, но и что особенно важно, объединяют его общепринятые и наиболее обоснованные версии в единую гармонично развивающуюся концепцию. Это обеспечивает необходимые возможности наиболее эффективной реализации целевого, комплексного, процессного подходов к исследованиям, разработкам и применениям новых научных достижений и прикладных решений в области управления. Модернизация концепции управления создает также необходимые условия для обеспечения существенно более
глубокого и качественного взаимодействия содержания всего спектра научных исследований и учебных дисциплин управленческого образования.
Библиографический список
1. Афанасьев В.Я. Становление научной школы управления / Проблемы управления / В.Я. Афанасьев, А.В. Райченко. - М.: ПТПУ. - 2012. - № 5.
2. Исследование развития теории управления социально-экономическими системами: мо-ногр. / Под ред. В.А. Козбаненко. - М.: ГУУ, 2012.
3. Козлова О.В. Научные основы управления / О.В. Козлова, И.Н. Кузнецов. - М.: Экономика, 1968.
4. Райченко А.В. О соотношении управления и менеджмента как научных категорий / Высшее образование сегодня. - 2011. - № 2.
5. Теория менеджмента / Под редакцией В.Я. Афанасьева. - М.: Юрайт, 2013.
А.Е. Митрофанова
КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Ключевые слова: кадровые риски, управление персоналом, сфера возникновения риска, объект риска.
В вопросе определения кадровых рисков практики зачастую поступают бессистемно, перечень рисков должен быть вполне исчерпывающим, системно представленным, поскольку полнота представлений о кадровых рисках организации прямо связана с надежностью обеспечения ее безопасности [1].
Классификация рисков, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками. Кадровые риски по своей природе являются сложными рисками, что обусловливает достаточно многообразную классификацию кадровых рисков [2]. В основу предлагаемой классификации кадровых рисков заложены принципы комплексности, преемственности, иерархичности, автономности, гибкости
С учетом того, где локализованы кадровые риски, их разделяют на две большие группы: внешние и внутренние. Внешние кадровые риски - это негативные воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее кадровую безопасность.
К внешним кадровым рискам относятся:
- политические - несовершенство законодательной базы, деятельность общественных организаций, движений, партий и т.д.,
- экономические - инфляционные процессы, сложная ситуация на рынке труда
и др.;
© Митрофанова А.Е., 2013
