CC BY
56
мать лидирующее положение на конкурентном рынке образовательных услуг.
Литература
1. См.: Рубин Ю.Б. Конкуренция: упорядочен-
ное взаимодействие в профессиональном бизнесе. М.: Маркет ДС, 2006. 368 с.
2. См.: Весенёв Ю.Б. Организация и управле-
ние учебным процессом вуза при переходе на ФГОС ВПО нового поколения. СПб.: Санкт-Петербург, 2007. 244 с.
Т. Р. ШИШИГИНА, доцент С. -Петербургский государственный технологический университет растительных полимеров
Научные публикации в области обществоведения в идеале отражают наличную ситуацию актуализации ее основных проблем, в том числе тех, которые ставит практика. Специальный анализ публикаций позволяет проследить динамику этих проблем, уровень и качество их решения. Так, предмет нашего исследования - особенности становления вузовской службы содействия занятости и трудоустройству выпускников вузов - достаточно широко представлен в публикациях научно-педагогического журнала «Высшее образование в России».
В конце 1990-х гг. в организационной структуре вузов стали возникать
3. См.: Анфилатов В.С, Емельянов А.А, Ку-
кушкин А.А. Системный анализ в управлении / Под ред. А.А. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2007. 384 с.
4. См.: Емельянов А.А, Власова Е.А., Дума Р.В.
Имитационное моделирование экономических процессов / Под ред. А.А. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2006. 416 с.
5. См.: Емельянов А.А. Симуляторы GPSS World
и Actor Pilgrim: экономика и массовое обслуживание // Прикладная информатика. 2007. № 3(9). С. 73-103.
Модели вузовской службы содействия занятости и трудоустройству
центры (отделы) содействия трудоустройству и службы занятости. Первый опыт обозначения поля деятельности таких центров занятости (ЦЗ) представлен на страницах журнала в 1999 г. (табл. 1)
Как видно из таблицы, интерес специалистов высшей школы к проблемам занятости и трудоустройства молодежи в целом возрастает. Вектор данного интереса направлен к вопросам профориентации, изучению востребованности выпускников вузов на рынке труда и первичной трудовой адаптации, анализу противоречий в ожиданиях молодых специалистов и работодателей. Несколько реже на страницах
Таблица 1
Динамика публикаций (1999-2008 гг.)
Анализируемые параметры 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Общее количество
публикаций 1 2 2 2 4 3 4 4 4
по проблемам
трудоустройства
Количество публикаций, посвященных деятельности ЦЗ 1 - - 1 - 3 1 1 - 2
журнала осмысливается институциональный аспект - роль специально организованных подразделений в решении данных вопросов и ее трансформация в условиях реформирования высшей школы и динамики рынка труда. В содержании публикаций этой категории оформлены идеи об основных функциях и задачах вузовского ЦЗ, направлениях его деятельности [1-4]. Концептуальный уровень обобщения, достигнутый авторами указанных работ, описание опыта трудоустройства выпускников отдельных учреждений ВПО, а также нормативные документы о деятельности вузовских центров позволяют утверждать, что ЦЗ - сложившийся элемент организационной структуры современного вуза. Из текстов статей совершенно ясно, в том числе и для администрации вузов, что и для чего должен делать вузовский центр занятости. Представляется, что предметом следующего этапа научной рефлексии станут технологии его деятельности, направленные на решение конкретных проблем ищущих и предлагающих работу. Исследование вопросов о том, как и какими средствами реализуются задачи ЦЗ, научный анализ реальных эффектов целенаправленного создания в вузах психолого-педагогических и организационно-де-ятельностных возможностей для осознанного проектирования студентами профессиональной карьеры является чрезвычайно важным и в контексте оценки продуктивности и эффективности работы центров.
В университетскую практику вводятся модели деятельности ЦЗ. На страницах нашего журнала отражена палитра форм и методов работы по содействию трудоустройству. Пока остаются за скобками универсальные модули организационной политики, вокруг которых группируются цели и задачи: квалификационный и профес-
сиональный статус сотрудников центра, их численность, производимый продукт (количество, свойства, качество), его продвижение к потребителю. Осмысление этих вопросов позволит перейти от описания опыта работы в контексте деятельностных моделей к развитию идеи проблемно-ориентированной службы содействия занятости и трудоустройству.
Перед вузовскими ЦЗ стоит много задач - и стратегических, и тактических. Как показывает практика, каждый центр при реализации своих основных функций неизбежно (как правило, в силу сложившихся обстоятельств, стихийно) начинает отдавать предпочтение одним задачам, совершенно не уделяя внимания другим. Но даже если ЦЗ пытается решать все проблемы, нормативно относимые к сфере его деятельности, его работа вряд ли будет достаточно эффективной. Объясняется это рядом причин.
Во-первых, ЦЗ является инновационной структурой вуза, порожденной рыночной экономикой и призванной обеспечивать связи рынка образовательных услуг и рынка труда. Деятельность подобной структуры не всегда вписывается в традиционную философию образовательного учреждения, что неизбежно порождает неопределенность статуса ЦЗ в организационном устройстве вуза. Приоритеты и ценности вуза в сфере трудоустройства по сравнению с приоритетами в основной образовательной деятельности только начинают оформляться. Это отражается и на характере ожиданий, предъявляемых администрацией к работе центра (например, жесткое требование приносить финансовую прибыль или обеспечить 100-процентное трудоустройство выпускников), и на качестве функционального взаимодействия ЦЗ с факультетами, органами студенческого самоуправления и
другими подразделениями (например, полная автономия центра или дублирование его функций разными отделами - практики, дополнительного обучения, трудоустройства - и приемной комиссией, или превращение центра в бюрократическую структуру, собирающую отчетность от факультетов). Таким образом, проблемы эффективности работы ЦЗ могут быть обусловлены внутривузовскими противоречиями между инновациями и традициями.
Во-вторых, миссия ЦЗ для своей реализации требует особых профессиональных технологий. Во многих государственных вузах, где центры создавались по распоряжению «сверху», нужных специалистов - кадровых технологов, инноваторов, стратегов, менеджеров - просто нет. Здесь работают энтузиасты своего дела, но в области современных HR-технологий они не профессионалы. Кроме того, для многих из них ЦЗ не является основным местом работы (для преподавателей, администраторов, студентов-волонтеров), что также не способствует повышению эффективности и созданию позитивного имиджа центра. Таким образом, существует противоречие между декларируемой миссией ЦЗ и ее профессиональным исполнением.
В-третьих, деятельность вузовских ЦЗ не всегда согласуется со спецификой кадровой политики работодателей и формами ее реализации на рынке труда молодых специалистов. Далеко не во всех секторах экономики предприятия могут составлять прогнозы потребности в кадрах на 5-6 лет, немногие ориентированы на создание кадрового резерва или имиджа привлекательного работодателя. Чаще всего специалист нужен «здесь и сейчас», на «горячую» вакансию, в лучшем случае - на предполагаемую через год-два. Долгосрочные договоры, выгодные вузу, заключаются с предприятиями,
которые часто не представляют большого интереса для будущих выпускников (из-за уровня предлагаемой зарплаты, карьерных перспектив или местоположения). Такое явление, как стихийная вторичная занятость студентов, также играет роль в выборе места работы по окончании обучения. Поэтому усилия работодателей (отвечающих профилю подготовки вуза, но географически удаленных от него) по привлечению выпускников с помощью ЦЗ оказываются тщетными, многие из них к моменту получения диплома уже трудоустроены. Таким образом, существует противоречие между направленностью интересов ЦЗ и позицией компаний на рынке труда молодых специалистов.
В-четвертых, немаловажным фактором, оказывающим влияние на качество трудоустройства по полученной в вузе специальности, является нацеленность маркетинговой стратегии вузов на запрос со стороны населения, а не на общественную потребность в специалистах. Студенты и их родители порой ориентированы исключительно на престижность высшего образования. Профессиональный выбор молодых людей зачастую определяется не информированностью о содержании и средствах труда будущей профессии, а ориентацией на внешние ее атрибуты и неопределенностью собственных профессиональных интересов. Направленность планов и установок молодежи на престижную и высокооплачиваемую работу вне зависимости от профиля получаемого образования может противоречить задачам эффективного трудоустройства. В подобных условиях вузовский ЦЗ как агент рынка труда значительно «проигрывает» в глазах выпускников таким способам поиска работы, как личные связи или самостоятельная активность.
Выделенные противоречия осложняют деятельность вузовских ЦЗ, вместе с тем они определяют перспективы их развития. Каждый центр функционирует в условиях конкретного учебного заведения как организации с ее спецификой, динамикой и стратегией развития, действующей в реальном социуме. Очевидно, что выбор приоритетов в работе отдельного ЦЗ зависит от философии вуза, а провозглашаемые в ней ценности, в том числе в области трудоустройства, всегда персонифицированы (т.е. в основе принятых целевых установок лежит отношение, активность конкретных людей). Поэтому для повышения жизнеспособности и полезной отдачи вузовской службы содействия занятости теоретические концепции ее деятельности (подход от «общего к частному») должны быть дополнены прикладными исследованиями сложившихся моделей этой службы (подход от «частного к общему»). Это позволит каждому вузу проектировать не только общее содержание, направления и формы работы своего ЦЗ, но и определять конкретные проблемы, которые предстоит решать, роль в системе организационного взаимодействия, функциональные обязанности и соци-ально-демографи-ческие, профессионально-деловые и психологические особенности его сотрудников, продукты их деятельности и четкие критерии оценки эффективности этой деятельности.
Возвращаясь к анализу журналь-
ных публикаций, представленному в начале статьи, отметим, что с точки зрения их содержания соотношение между позитивным знанием о важности и специфике деятельности вузовских ЦЗ и исследованием реальных вариантов становления служб трудоустройства в учреждениях ВПО, проблем и эффектов их функционирования пока сохраняется в пользу рекомендаций и готовности специалистов их выполнять.
Далее в контексте высказанных идей мы попытаемся построить типологию моделей действующих ЦЗ, в деятельности которых выделяются два аспекта: объект и целевая направленность. Основным объектом деятельности ЦЗ выступают студенты разных курсов (внутренняя среда) и работодатели (внешняя среда). Многообразие направлений работы с точки зрения их целей и задач может быть описано двумя ключевыми понятиями: «трудоустройство» (тактическая цель) и «управление карьерой» (стратегическая цель). Наложение бинарных оппозиций дает следующую категориальную типологию моделей вузовских ЦЗ (рис.).
Трудоустройство
8
Ч
ё
д
то о
ю
ев Рч
II I
«РЕКРУТИНГОВОЕ «БИРЖА
АГЕНТСТВО» ТРУДА»
IV III
«КАДРОВАЯ «ЦЕНТР
КОНСАЛТИНГОВАЯ РАЗВИТИЯ
СЛУЖБА» КАРЬЕРЫ»
о
у
Й со
Управление карьерой
Рис. Модели вузовской службы содействия занятости и трудоустройства
Охарактеризуем каждую из получившихся моделей. Первые две (I и II) призваны заниматься прежде всего непосредственным трудоустройством студентов и выпускников, но отличаются тем, интересы каких клиентов являются определяющими в выборе форм и методов работы. Модели III и IV работают на долгосрочную перспективу, основывая свою деятельность на том, что качество результата (трудоустройство) определяется качеством процесса (целенаправленное и планомерное сопровождение профессионального самоопределения студентов и активности компаний на рынке труда молодых специалистов). Специфика проектов, реализуемых в рамках каждой из этих моделей, зависит (так же, как и в двух первых) от адресности услуг.
«Биржа труда» - модель, ориентированная на решение тактических задач: оказание информационной посреднической поддержки выпускникам или студентам в поиске работы и трудоустройстве по их индивидуальным запросам. Под трудоустройством здесь может пониматься и трудоустройство по специальности, и устройство на престижную и высокооплачиваемую работу без учета профиля полученного образования, и вторичная занятость. По своей сути «биржа труда» полагается на соискателей, которые приходят сами. Среди них много так называемых «карьеристов» - студентов, нуждающихся в достоверной и полной информации о рынке труда и активно стремящихся ее получить (и не только с помощью ЦЗ). Обращаются на «биржу» те, кто не уверен, что сможет найти работу самостоятельно (по разным причинам: опыт неудачного трудоустройства, неопределенность профессиональных планов, неумение искать).
Варианты реализации модели в вузе: 1) административная служба за-
нятости при учебно-методическом управлении; 2) студенческая служба занятости при органах студенческого самоуправления; 3) выпускающая кафедра.
Суть оказываемых «биржей» услуг - поиск работодателей и доведение информации об их открытых вакансиях до потребителей. Поэтому технология ее работы достаточно проста: внесение анкеты соискателя в базу данных; получение списка вакансий; информирование соискателя, направление на собеседование. В отдельных случаях при наличии в штате специалиста соответствующей квалификации возможно оказание соискателю помощи в составлении представительских документов (резюме, мотивационное письмо и т.д.), консультация по вопросам успешной самопрезентации в отборочном интервью.
По степени мотивационной вовлеченности соискателя в проблематику можно выделить следующие типичные ролевые позиции сотрудников «биржи»: клерк-регистратор, информатор, попечитель своих студентов. Позиция клерка характеризуется низким должностным статусом, в целом исполнительным характером работы. Большое значение для эффективной работы имеют личные связи и партнерские отношения с профессионально работающими структурами в области занятости. В принципе, сотрудником «биржи » может быть любой специалист, работающий в вузе (преподаватель, администратор, сотрудник профкома), или волонтер (студенческий актив).
Основная проблема «биржи» - трудоустройство по специальности. Именно такое трудоустройство называется эффективным. По оценкам экспертов, около 50% выпускников не планируют работать по специальности, в то время как вуз заинтересован в эффективном трудоустройстве как показателе свое-
го престижа на рынке образовательных услуг. Основная задача «биржи» для повышения своей полезной отдачи -привлечение как можно большего числа потенциальных соискателей, нуждающихся в помощи в трудоустройстве. Для этого «биржа» должна учитывать карьерные амбиции, притязания выпускников и стремиться к их удовлетворению. Возникает противоречие между потребностями студентов и требованием эффективного трудоустройства, разрешить которое «биржа труда», по определению ориентированная на индивидуальные запросы будущих специалистов, не может.
Для удовлетворения спроса на свои услуги «биржа» должна располагать отличной базой вакансий, качество которых соответствует требованиям молодежи. Поддержание такой базы в отдельном вузе чрезвычайно сложно. Сегодня благодаря повсеместному развитию и распространению Интернета, обширного и постоянно обновляемого источника разнообразных сведений обо всем, включая профессии, организации-работодатели, вузы, недостатка в информации нет. У молодого человека, выбирающего сферу занятости и место работы, есть все для самостоятельного поиска информации, главное - уметь искать и четко понимать, что ему нужно.
Поэтому возможны следующие векторы развития данной модели вузовского ЦЗ как разрешение указанных противоречий: 1) специализация центра на организации практик и стажировок и содействии вторичной занятости; 2) объединение деятельности нескольких центров в общей автоматизированной информационной системе, обеспечивающей студентов разных вузов оперативными данными о рынке труда. Как показывает практика, тенденция к сетевому взаимодействию и интеграции усилий вузовских «бирж труда» на ос-
нове единой информационной базы данных уже активно реализуется.
«Рекрутинговое агентство» - модель, ориентированная на оказание услуг работодателям по подбору необходимых кадров из числа студентов или выпускников. Это также тактическая задача преимущественно информационного посреднического характера, направленная на содействие в трудоустройстве, отвечающем профилю подготовки в вузе. Под трудоустройством здесь понимается полученное рабочее место независимо от того, соответствует ли оно квалификации. Суть оказываемой ЦЗ услуги - поставка подходящих кадров для компаний, действующих на интересующем вуз сегменте рынка труда, а также предоставляющих временную работу для студентов.
Технология работы «рекрутингово-го агентства» - заключение договоров с работодателями, внесение информации о вакансии в базу данных, получение списка потенциальных соискателей, информирование работодателя, при необходимости организация разных по формату встреч работодателя с выборкой претендентов, направление кандидатов на собеседование.
Возможны следующие варианты реализации технологии в вузе.
1. Поверхностный подбор по формальным критериям (возраст, пол, профиль образования, опыт работы). Часто основными источниками информации о подходящих кандидатах становятся деканаты, преподаватели, а также сами соискатели, откликнувшиеся на объявления об открытых вакансиях. Довольно распространена ситуация, когда выпускник получает направление к работодателю, просто наведавшись в ЦЗ с обходным листом. Ключевая ролевая позиция сотрудника центра в данном случае - рекрутер-испол-нитель.
2. Углубленный подбор с учетом личностных и деловых качества кандидата. Для решения этой более сложной и творческой задачи нужны база данных студентов и выпускников, профес-сиограммы, методики и процедуры оценки личности потенциальных кандидатов. Типичная ролевая позиция здесь - рекрутер-кадровый технолог. Часто в «агентстве» есть юрист - специалист по договорам и психолог-диагност. Собственно подбору кандидатов может предшествовать серьезная работа по уточнению запроса работодателя, выяснению специфики вакантной должностной позиции и определению требований к специалисту. Это уже наукоемкая услуга, требующая высокой профессионально-психологической квалификации рекрутера. Как показывает практика, на ее оказание готовы те немногие ЦЗ, которые имеют штатных психологов с опытом соответствующей работы.
По некоторым данным [5], среди руководителей компаний, особенно крупных, постепенно растет понимание, что для работы со студентами и выпускниками нужны иные инструменты, чем для работы с готовыми специалистами. Можно говорить о тенденции к проведению массового набора, специальных и масштабных имиджевых мероприятий.
3. В связи с этим оформляется как самостоятельный еще один вариант технологии - подбор целевой аудитории по заявке работодателя для проведения собственной рекламной и PR-кампании и последующей индивидуальной работы с заинтересованными соискателями. Ролевую позицию сотрудника ЦЗ здесь можно обозначить как организатор мероприятий. Как показывает практика, самая распространенная сегодня форма работы в контексте указанной технологии - организация презентаций компаний и
встреч представителей предприятий со студентами старших курсов.
Данные модели деятельности «рек-рутингового агентства» можно представить и как векторы его дальнейшего развития: 1) от точечного рекрут-мента к формированию целевой аудитории для массового набора; 2) от подбора по формальным критериям к углубленному подбору специалистов, соответствующих критериям (компетенциям), разработанным в компании. Ведущими факторами здесь выступают рост конкуренции за молодых специалистов и, как следствие, повышение активности компаний на рынке молодых специалистов, увеличение разнообразия в методах, используемых работодателями для привлечения выпускников, и переход к моделям компетенций при оценке персонала.
Варианты институализации данной модели в вузе: 1) факультетское бюро; 2) ассоциация выпускников; 3) самостоятельная организация (юридическое лицо).
Основные проблемы в деятельности описываемой модели ЦЗ заключаются, во-первых, в слабой ориентированности на «среднестатистического» студента, выпускника без опыта работы или так называемого «спящего» студента, психологически не готового к активным действиям на рынке труда. В последнее время работодатели стали предъявлять более жесткие требования к молодым специалистам. А процент выпускников, успешно освоивших учебные программы, имеющих активную жизненную позицию, успевших во время учебы наработать опыт по специальности и добиться заметных результатов, невелик и составляет, по некоторым данным [6], не более 0,5%. Здесь же можно отметить и объективное отсутствие в нужный момент вакансий для некоторых направлений вузовской подготовки, что также сужает
охват студенческой аудитории, заинтересованной в помощи в трудоустройстве.
Во-вторых, в отличие от «биржи труда», «рекрутинговое агентство» предполагает оказание платных услуг. Однако прибыльность проектов по трудоустройству молодых специалистов и тем более студентов невелика из-за их социальной и психологической нестабильности, незавершенности процессов профессионального самоопределения, нереалистичности карьерных притязаний. Да и не все работодатели готовы заключать договоры на платные услуги с ЦЗ вуза.
В-третьих, эффект от организации презентаций компаний или даже ярмарок вакансий для молодежной аудитории во многом зависит от готовности работодателя заявить о себе как социально ответственном предприятии и от умений демонстрировать свое предприятие перед студентами на высоком качественном уровне, что бывает далеко не всегда. Как показывают наши исследования, работодатели, действующие на рынке труда молодых специалистов, конструируют факторы привлекательности своих предприятий без достаточно четкого их дифференцирования в зависимости от цели (привлечение или удержание специалиста); времени (кратко-, средне- или долгосрочное трудовое мотивирование); кандидата (пол, возраст, специальность, квалификация, деловые и личностные качества); взаимных ожиданий (кто в ком больше нуждается -предприятие в специалисте или специалист в предприятии). Сложившиеся представления задают определенные модели и приемы работы компаний со студентами и выпускниками, которые зачастую однообразны и не всегда эффективны. Поэтому наиболее распространенные формы работы ЦЗ: презентации и ярмарки вакансий - стано-
вятся менее популярными среди студентов.
Как показывает практика, обе эти модели, наиболее актуальные в 1990-е гг. (после ликвидации системы государственного распределения и разрушения цепочки «вуз - предприятие»), работают в реальном времени, в режиме «скорой помощи», оперативно реагируя на запросы клиентов. Пик востребованности услуг по трудоустройству приходится на начало и конец учебного года. Такая неравномерность в нагрузке делает возможным гибкое регулирование численности сотрудников центра на основе создания групп под конкретные проекты.
Эффективность работы ЦЗ в том и другом случае оценивается по количественному показателю (число направленных на работу, проведенных презентаций компаний, заключенных договорных соглашений и т.п.). Для такой оценки может быть применена методика, представленная в одном из последних номеров «Высшего образования в России» [7]. Многие виды работы в ЦЗ можно «подсчитать». Однако чем ближе к личностной основе карьеры и трудоустройства - к ценностям, смыслам, отношениям, тем менее адекватной будет тактика учета мероприятий.
Мы так подробно охарактеризовали первые две модели, потому что в большинстве вузов преимущественно они и действуют. Как показали недавние опросы представителей вузовских ЦЗ [8], наиболее активно развиваются такие направления работы, как непосредственное трудоустройство выпускников, организация практик, проведение ярмарок вакансий, презентаций компаний, содействие временной занятости студентов. Получается, что вузы в первую очередь стараются приблизить работодателя к студенту, чтобы расширить для последнего возможнос-
ти тесного контакта с работодателем и повысить шансы на трудоустройство.
Следующие две модели пока находятся в стадии становления. Отдельные их черты отчетливо проступают в динамично работающих и успешно развивающихся ЦЗ. Знакомство с опытом их деятельности на семинарах и круглых столах убеждает, что данные модели достаточно перспективны, т.к. позволяют более успешно решать проблемы и преодолевать противоречия, возникающие в моделях, направленных преимущественно на тактику содействия трудоустройству. Объем настоящей статьи не позволяет предпринять развернутый анализ их деятельности.
В завершение типологического анализа вузовской службы занятости кратко представим еще две модели. Если рассматривать вузовский ЦЗ в структуре организационного взаимодействия, есть основания позиционировать его как «бэк-» или «фронт-офис» - в зависимости от объекта его деятельности, типа информации, с которой в нем работают, характера управленческих решений, принимаемых с учетом данной информации, а также профессионального потенциала сотрудников. Статусу «бэк-офиса» (от англ. back - назад, задний) больше отвечает ЦЗ, ориентированный на отслеживание текущего состояния и тенденций развития рынка труда, качества трудоустройства выпускников. Данная аналитическая информация - «для служебного пользования», она необходима вузу для объективной оценки своей деятельности и уточнения стратегии подготовки специалистов. Однако укрепление положения вуза на рынке труда зависит от активной позиции самого учебного заведения. ЦЗ как «фронт-офис» способен обеспечить работу «переднего края» вуза (англ. front - впереди, передний), его взаимодействие с предприятиями, интегра-
цию их деятельности в сфере работы с молодыми специалистами и студентами. Полагаем, что «бэк-офисом» является ЦЗ, ориентированный на студентов (типологические модели I и III), «фронт-офисом» - ориентированный на работодателя (II и IV).
В рамках такого подхода ЦЗ становится инновационным координационным центром политики вуза в сфере содействия занятости, решающим проблемы не только непосредственного трудоустройства молодых специалистов, пролонгированной профориентации и профессионального развития студентов, но и организационной культуры вуза, его динамической стабильности, повышения его эффективности, конкурентоспособности и управляемости.
Литература
1. Вражнова М, Хандамиров В. Служба по
трудоустройству в вузе // Высшее образование в России. 1999. №6. С. 16-20.
2. Илясов В. Трудоустройство и занятость
выпускников вузов: система содействия // Высшее образование в России. 2005. №7. С. 3-13.
3. Шевченко И., Литвинский К. Инноваци-
онные механизмы трудоустройства // Высшее образование в России. 2006. №2. С. 50-55.
4. Илясов В., Лебедев В. Становление систе-
мы содействия трудоустройству выпускников // Высшее образование в России. 2008. №8. С. 116-122.
5. См.: URL: http://www.graduate.ru
6. Карезин В.В. Центры карьеры: опыт созда-
ния, деятельность, перспективы... //Дистанционные технологии: профориентация и содействие в трудоустройстве студентов и выпускников вузов: материалы семинара-тренинга. М.: Центр тестирования и развития в МГУ «Гуманитарные технологии», 2007.
7. Илясов Е. Оценка эффективности деятель-
ности центров содействия занятости учащейся молодежи // Высшее образование в России. 2008. №9. С.131-139.
8. См.: URL: http://www.istok.uniyar.ac.ru
