CC BY
21
УДК 336.714
М.Э. Осеевский, В.Л. Расковалов
МОДЕЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ: УЧЕТ ОЖИДАНИЙ ОРГАНИЗАЦИЙ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ И ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ
ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
Интеграция в мировое пространство и вступление России в ВТО должны существенно изменить психологию российского работодателя и наемного работника и привести к совершенствованию института социального партнерства. Все это в свою очередь требует от управленца развития соответствующих личностных и профессиональных компетенций. Главная цель формирования таких компетенций это готовность сотрудника обеспечивать - достижение основных целей организации, т.е. обеспечение ее конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.
Надо отметить, что будущее организации должно прогнозироваться менеджером параллельно с планированием собственной карьеры. Отсюда особое значение приобретает способность руководителя к самопознанию и самооценке [3].
Компетентный менеджер должен легко ориентироваться в вопросах стратегического развития компаний, обладать адекватным видением построения бизнеса, знать основы организационного реинжиниринга, владеть методами оценки потенциала организации, уметь конструировать эффективные системы управления человеческими ресурсами, обеспечивая тем самым формирование человеческого капитала компании [1].
С точки зрения государственности и получения положительного социально-экономического эффекта формирование и трансформация ключевых компетенций российского управленца являются задачами государственной важности.
Ярким примером решения выше указанной задачи на протяжении уже 13 лет явля-
ется Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (далее Программа), которая особенно в последние годы уделяет большое внимание внедрению компетентно-стного подхода. Уже несколько лет в Программе реализуются проектно-ориентированные программы, которые базируются на современных принципах, формах и методах обучения, и направлены на приобретение и развитие у специалистов компетенций - способностей применять приобретенные знания и навыки в процессе реализации проектов развития направляющих предприятий.
Говоря о компетентностном подходе, надо иметь в виду ориентированность его на действенный и гарантированный контроль результатов обучения. В соответствии с Европейской системой квалификации установлено следующее: «Результаты обучения -это набор знаний, умений и навыков или компетенций, освоенных человеком, которые он может продемонстрировать по завершении обучения».
В рамках реализации Программы достижение выше указанного результата обеспечивается:
во-первых - осуществлением диагностики управленческого потенциала менеджера на входе с помощью федеральной, и созданной региональной методиками;
во-вторых - работой в процессе обучения, со слушателями Программы опираясь на модель профессиональной компетентности управленца, соответствующей как мировым стандартам подготовки менеджера, так и реалиям российского бизнеса;
в-третьих - проведением оценки достигнутых результатов обучения «на выходе».
Сказаное выше, можно выразить в формуле, так называемой адаптированной модели системно-ситуационного анализа, которая позволяет оценивать эффективность процесса подготовки руководителей высшей квалификации исходя из его интегрированной оценки на выходе из программы, т.е. профессионального потенциала руководителя:
ППр = Пнеп + Пчип + Пдсп + Пдпд,
где:
ППр - профессиональный потенциал руководителя составляет сумму:
Пнеп - неизменяемой части потенциала, обусловленная общими врожденными способностями личности;
Пчип - частично изменяемой части потенциала, обусловленная естественными специальными способностями личности, их развитием в процессе профессиональной подготовки и практической деятельности;
Пдсп - компонента потенциала, добавляемая подготовкой (специальная);
Пдпд - части потенциала, разнесенный во времени результат подготовки, приобретаемый в процессе практической деятельности.
Для внедрения принципов компетентно-стного подхода в процесс социально - экономического развития должны быть определены следующие государственные задачи в сфере кадровой политики:
- повышение эффективности федеральных и региональных инвестиций в кадровой потенциал;
- развитие качества человеческого капитала на основе, финансируемых государственным (всех уровней) бюджетом и самим бизнесом;
- интеграция усилий всех участников для реализации единой политики в сфере формирования кадрового потенциала страны/региона.
Государство выступает как инициатор программы развития управленческих компетенций, руководители организаций - как за-
казчики компетенций, руководители и специалисты - в роли носителей компетенций. Учебные заведения являются создателями условий развития, профильные эксперты и модераторы программ и проектов переподготовки и развития управленческих кадров должны провоцировать и активировать проявления и развития компетенций [2].
Что же необходимо сделать для того, чтобы модель управленческих компетенций работала не только на бумаге?
До сих пор не существует, общей, единой концепции выявления управленческого резерва различных секторов экономики и управления, в том числе и в сфере государственной службы. Поэтому, формирование такой концепции является основой для решения всех остальных задач в этой сфере, а именно:
- создание единой базы управленческого резерва и ключевых специалистов;
- подбор кандидатов на замещение приоритетных вакантных должностей в рамках программ развития управленческих кадров предприятий/организаций;
- мониторинг развития кадрового потенциала лиц, прошедших профессиональную подготовку по программам, финансируемым в рамках предлагаемой единой концепции, используя различные источники финансирования, как государственного, так и уровня бюджета самих организаций/предприятий;
- развитие базы поиска и подготовки кандидатов регионального кадрового резерва, с возможностью рекомендации кандидата и на федеральный уровень;
- формирование инновационных программ и проектов по развитию управленческого ресурса.
Основываясь на структуре модели управленческих компетенций включающей в себя базовые управленческие компетенции, функциональные и специальные (отраслевые) компетенции, предлагается использовать следующую простую технологию применения модели компетенций. Каждый из предлагаемых пяти шагов данной технологии взаимосвязан как по вертикали, так и по горизонтали, начиная с предмета оценки самих
управленческих компетенций и заканчивая использованием полученного результата, путем замещения вакантных должностей, теми кандидатами, которые прошли через
технологию оценки (методы оценки и сами оценочные процедуры) и ранжирование результатов оценки.
Структура модели управленческих компетенций
БАЗОВЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
НЕОБХОДИМЫ ДЛЯ ЛЮБОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДОЛЖНОСТИ
ФУНКЦИОНАЛЬНЫ Е КОМПЕТЕНЦИИ
РАЗЛИЧАЮТСЯ ПО УРОВНЯМ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДОЛЖНОСТЕЙ
ЕЦИАЛЬНЫ
КООТМРПАЕСТЛЕЕНВЦЫИЕИ
РАЗЛИЧАЮТСЯ ПО НАПРАВЛЕНИЯМ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ПРЕДМЕТУ УПРАВЛЕНИЯ)
Рис.1. Структура модели управленческих компетенций
Технология применения модели компетенций
Шаг 1 Предмет ацемки упри чески е комп^нцци
-М-
Шаг 2 Методы оценки Тестирование, наблюдение, участие в проектах
Шаг 3 Оценочные процедуры Самооценка, взаимная оценка, экспертная оценка
Шаг 4 Результат оценки Ранжирование кадрового резерва
Шаг 5 Использование оценки Замещение вакантных должностей, руководство проектами
Рис.2. Технология применения моделей компетенций
Важным во внедрении полученных результатов является:
- оценка компетенций субъекта по отношению к управленческому идеалу (степень приближения к недосягаемому горизонту);
- оценка компетенций субъекта по отношению к лучшим представителям управления (степень приближения к достижимой планке);
- оценка компетенций субъекта по отношению к требованиям должности (степень попадания в зону требований);
- оценка компетенций субъекта по отношению к прежнему уровню компетенций (степень изменений в приоритетной зоне).
Предлагаемая модель компетенций может являться инструментом для преодоления возникающих различий. Перечисленные ниже различия можно наблюдать в работе со слушателями, а затем, с выпускниками, на всех этапах реализации Программы, начиная с конкурсного набора и заканчивая постпрограммным периодом. Сотрудники Санкт-Петербургского государственного учреждения «Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр» (далее Ресурсный центр) и члены Конкурсной комиссии Президентской программы при заслушивании кандидата на обучение, который планирует в дальнейшем попасть в кадровый резерв, очень часто указывают следующие различия:
- в ожиданиях компаний (цели развития компетенций);
- в ключевых характеристиках корпоративной культуры организаций (ориентация руководителей);
- в должностях и карьере специалистов (актуальный опыт);
- в уровне и направлении профессиональной подготовки (готовность управленческих специалистов);
- в мотивации (цели и ценности управленческих специалистов);
- в степени участия руководителей в подготовке и реализации управленческих проектов (вовлеченность в достижение результата);
- в программах подготовки, предложенных разными вузами.
Опираясь на опыт Ресурсного центра и всех участников Программы, которые за 13 лет создали экспертное сообщество, предлагаем рас-
смотреть комплекс мероприятий, который будет содействовать внедрению модели компетенций, а соответственно и совершенствованию системы подготовки управленческих кадров. Указанные мероприятия можно позиционировать как пять блоков - пять проектов. Первый из проектов «центр компетенций» будет являться методическим органом для остальных четырех: «Профи» (подготовка специалистов экспертного уровня для преподавания); «Эксперт» (подготовка руководителей различных сфер экономики и исполнительной власти как экспертов оценки компетенций); «Кластер» (развитие специализированных программ формирования и оценки управленческих компетенций для приоритетных отраслей и кластеров); «Исполнительная власть» (развитие специализированных программ формирования и оценки управленческих компетенций для органов исполнительной власти и муниципального управления).
В заключении можно подчеркнуть, что актуальным для экономики Санкт-Петербурга являеться в наличие компетентных управленцев в нужное время и в нужном месте. Проблема нехватки таких специалистов остается очень острой, несмотря на большое количество образовательных программ, деловых мероприятий, концептуальных и нормативных документов в сфере развития человеческого ресурса. Поэтому формирование компетентного управленческого резерва должно строиться с учетом, где модели компетентности современного менеджера - это идеальный образ профессионала в сфере управления с перечнем знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной работы.
Проиллюстрируем использование предложенной модели компетентности примером формирования кадрового обеспечения автомобильного кластера Санкт-Петербурга.
Автомобильная промышленность играет важнейшую роль для развития и конкурентоспособности национальной экономики многих ведущих мировых держав. Это связано с тем, что автомобилестроение является самым восприимчивым и широким рынком для инноваций, как технических, так и управленческих.
Санкт-Петербург, благодаря реализации инвестиционных проектов автомобильных ми-
ровых гигантов (Ford, Toyota, General Motors, Nissan, Hyundai), становится естественной базой для формирования автомобильного кластера, который стал одной из доминант экономического развития региона.
Создание кластера сопровождается укрупнением автомобильных заводов-изготовителей, которые становятся конкурентоспособными не только на территории Российской Федерации, но и на мировом уровне.
Благоприятный инвестиционный климат, возможность внедрения современных производственных технологий выдвигают на первый план проблему обеспечения предприятий, работающих в автомобильном кластере, квалифицированными и высоко квалифицированными специалистами. Анализ рынка труда Санкт-Петербурга показывает, что особенно остро вопрос подготовки кадров стоит у предприятий по сборке автомобилей, а также у предприятий малого и среднего бизнеса, занимающихся продажей и сервисным обслуживанием автомобилей, к числу которых относятся многочисленные дилерские центры и автосервисы.
В настоящее время в Санкт-Петербурге создана система технического обслуживания и ремонта автомобилей, в которую, по данным НП «СевЗапАПТО», входит около 950 зарегистрированных автосервисов, в том числе 237 автосервисов официальных дилеров. Этого явно недостаточно для обслуживания 1 500 000 автомобилей, находящихся на учете в нашем городе.
По прогнозам аналитиков главная тенденция развития рынка автосервисных услуг заключается в замедлении темпов роста и укрупнении автосервисов. В ближайшие три года ожидается появление еще около 300 автосервисов, что создаст примерно 6 000 новых рабочих мест. При этом количество «гаражных» сервисов из-за низкого качества услуг будет уменьшаться по причине обострения конкуренции на рынке. Выживать будет сетевой и крупный мультибрендовый бизнес за счет большого оборота и соответствующего качества оказываемых услуг.
Следует отметить, что по данным Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, действующие автоцентры укомплектованы в среднем на 60-70%. С учетом
вышеизложенного, общая реальная потребность в квалифицированных и высоко квалифицированных специалистах достигает порядка 14 тысяч человек.
Подготовка квалифицированных рабочих основных профессий для автомобильного кластера Санкт-Петербурга осуществляется только в 12 государственных учебных заведениях начального профессионального образования.
Из-за низкого уровня материально-технической базы, учебные заведения профессионального образования не удовлетворяют требованиям работодателей по качеству подготовки к количеству специалистов. Действующие программы профессиональной подготовки не учитывают значительные изменения структуры парка эксплуатируемых автомобилей и не соответствуют возросшей сложности конструкции современных автомобилей и содержанию работ по их техническому обслуживанию и ремонту. Так, за последние 5 лет количество проданных новых автомобилей зарубежного производства увеличилось в 7.3 раза, но это никак не отразилось на содержании образовательных программ.
На данный момент, многие предприятия Санкт-Петербурга решают проблему кадрового обеспечения путем привлечения рабочих с рынка труда, включая мигрантов из стран ближнего зарубежья. Как показали результаты мониторинга потребностей автосервисов, проведенного в ходе выполнения проекта «Адаптация системы профессионального образования Санкт-Петербурга к потребностям малого и среднего бизнеса» этот источник пополнения кадров является основным и составляет 69%. Однако уровень квалификации привлекаемых извне трудовых ресурсов не соответствует современным требованиям, что, несомненно, сказывается на качестве выполняемых работ. Отсутствует система, позволяющая осуществлять тестирование и сертификацию нанимаемых рабочих.
На основании проведенного анализа для решения выявленной проблемы предполагаются следующие шаги.
1. Системное решение проблемы подготовки, доподготовки и переподготовки квалифицированных рабочих кадров для автомобильного кластера в Санкт-Петербурге и регионе
возможно на основе развития партнерских отношений заводов-изготовителей и автосервисных предприятий с профильными государственными органами и учреждениями профессионального образования города.
2. Назрела необходимость создания специализированного образовательного учреждения - Учебного центра по подготовке кадров для автомобильного кластера, осуществляющего постоянный мониторинг рынка труда города; разрабатывающего и реализующего модульные учебные программы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров и специалистов с их последующей аттестацией и сертификацией.
3. В качестве формы реализации многостороннего частно-государственного сотрудничества предлагается совместная подготовка и реализация проекта «Подготовка кадров для автомобильного кластера Санкт-Петербурга».
В качестве основных принципов подготовки и реализации рассматриваемого проекта предлагаются:
- Принцип социального партнерства, реализуемый через максимальное привлечение работодателей; профильных Комитетов Администрации Санкт-Петербурга; учебных заведений профессионального образования к решению проблемы подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих кадров и специалистов для автомобильного кластера города и региона;
- Принцип целеполагания, реализуемый через сосредоточение всех направлений и видов деятельности проекта на достижение поставленных целей - обеспечение рынка труда Санкт-Петербурга и региона квалифицированными рабочими кадрами и специалистами.
- Принцип открытости, обеспечивающий создание систем информирования образовательных учреждений предприятий и организаций о динамике спроса - предложения квалифицированных специалистов на рынке труда
СПИСОК
1. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента М.: ПРИОР, 2008.
2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях.
города;
- Принцип многоуровневости, реализуется через создание и внедрение в практику учебных программ, сертифицированных соответствующими государственными документами по уровням и ступеням профессионального образования; обеспечение поэтапности и преемственности программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, построенных на модульной основе;
- Принцип гибкости, реализуется через сочетание базового профессионального образования (начальное, среднее, высшее) с дополнительной профессиональной подготовкой, максимально отвечающей требованиям работодателей в автомобильном кластере. Модульный подход к построению учебных программ должен обеспечить возможность разработки индивидуальных образовательных маршрутов обучаемых.
Таким образом, общая цель проекта - это создание на основе частно-государственного партнерства Учебного центра по подготовке кадров для автомобильного кластера, осуществляющего профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров и специалистов на основе специально разработанных многоуровневых модульных учебных программ с использованием дуальной формы обучения.
Проект является в определенной степени пилотным, поскольку это один из первых примеров частно-государственного партнерства, направленного на создание учебного заведения профессионального образования нового типа с многоканальным финансированием. Заинтересованные организации и партнеры заключают соглашения о сотрудничестве с ведущей организацией-исполнителем Санкт - Петербургским ресурсным центром подготовки кадров. В соглашениях определяются формы сотрудничества, размеры финансовых вкладов, планы-графики поступления финансов в бюджет проекта и так далее.
ЛИТЕРАТУРЫ
М.: ИНФРА-М, 2006.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003.
