CC BY
2
_Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»_
УДК 658.5
МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Н.В. Алисов, С.М. Самохвалова
Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М. Ф. Решетнева, Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: nalisov97@gmail.com
Представлено исследование использования концепций организационных изменений и организационного развития в практике менеджмента.
Ключевые слова: организационные изменения, организационное развитие, модели организационных изменений концепции развития.
MODELS OF ORGANIZATIONAL CHANGE AS A FACTOR OF INCREASING THE EFFICIENCY OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
N.V. Alisov, S.M. Samokhvalova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: nalisov97@gmail.com
The study of the use of the concepts of organizational change and organizational development in the practice of management is presented.
Key words: organizational changes, organizational development, models of organizational changes, the concept of development.
Окружение, в котором функционируют предприятия, представляет собой сложную развивающуюся систему, в которой по мере эволюции мира и общества возникают новые уровни ее организации. Они оказывают обратное воздействие на ранее сложившиеся условия и трансформируют их. В таком процессе постоянно возникают новые среды для существования и развития предприятий, что влечет и изменения в их внутренней среде. Высокая динамичность как внешней, так и внутренней среды ставит руководство организации перед необходимостью внедрять процесс адаптации и изменений в организации. Перемены жизненно необходимы для нормального функционирования организации как живой системы, поскольку компания, потерявшая способность меняться вместе с окружающими миром, погибает.
Под организационным изменением мы понимаем смену характеристик (формы, содержания, качества) какого-либо организационного элемента или организации в целом за определенный период. В силу востребованности результатов исследований в этой области знаний ряд авторов исследует организационные изменения в контексте организационного развития.
Выделяют четыре типа изменений внутри организации: технология; товары и услуги; стратегия и структура; культура [1].
Изменения в области технологии затрагивают способы изготовления товаров или оказания услуг. Они включают методы работы, оборудование и сам процесс работы. К ним относятся
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3
изменения в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях работников организации, которые дают им возможность приобрести особую, только для них характерную профессиональную компетентность. Цель таких перемен заключается в том, чтобы сделать производство более эффективным. Изменения в товарах и услугах относятся к конечным продуктам организации. Новые товары могут представлять собой усовершенствованный старый или абсолютно новый ассортимент продукции. Данные изменения используются, чтобы увеличить долю рынка компании или освоить новые рынки, группы потребителей или клиентов. Изменения в стратегии и структуре организации происходят в структуре организации, стратегическом менеджменте, политике, системе вознаграждения, трудовых отношениях, в системах взаимосвязей, контроля и информации, в системе финансовой отчетности и планирования бюджета, что позволяет организации воспринимать перемены во внешней среде. Изменения структуры и стратегии обычно происходят сверху вниз, т. е. по распоряжению высшего руководства, тогда как перемены в области технологии и продукции могут идти снизу вверх. Изменения в культуре подразумевают формирование новых для данной организации идей, способов деятельности, норм поведения и ценностей, которые могут быть вызваны двумя взаимно действующими группами причин: внутренними, возникающими и реализующимися в процессе саморазвития данного общества, его культуры, и внешними [2].
Большинство концепций организационных изменений (модели К. Левина, модели Дж. Дак, Дж. Коттера) описывают последовательность и содержание этапов организационных изменений, но существенно ограничены в практическом применении. Часть из них направлена на выявление причин сопротивления изменениям и описывают готовность к ним(Дж. Дак, А.А. Арменакис). Они различаются по продолжительности и могут частично совпадать одна с другой, структурные подразделения не обязательно проходят их синхронно. Нередко лидеры «уходят в отрыв» от остальных участников, что делает процесс изменений еще более сложным и разочаровывающим как для них самих, так и для тех, кто идет следом [3]. Таким образом, организационные изменения предстают не в виде заранее определенной последовательности событий, а как динамический процесс. Нельзя утверждать, что управление преобразованиями в любой организации сводится исключительно к работе с человеческими отношениями. Это всего лишь один из трех существенных компонентов, необходимых для успешного осуществления преобразований.
Библиографические ссылки
1. Адизес И.К. Управляя изменениями / И.К.Адизес. - СПб.: Питер, 2008. - 340 с.
2. Дак Д.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований — «Альпина Бизнес Букс», 2007.- 245 с.
3. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации — «Книгописная палата», 2002. - 388 с.
© Алисов Н.В., Самохвалова С.М., 2021
