КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ СРЕДНЕГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Секция

«СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

УДК 658.5

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ СРЕДНЕГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Н.В. Алисов Научный руководитель - С.М. Самохвалова

Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: nalisov97@gmail.com

Рассмотрены особенности формирования кадровой политики при реализации организационных изменений в средней школе.

Ключевые слова: организационные изменения, кадровая политика, организация среднего общего образования.

PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION OF SECONDARY GENERAL EDUCATION AS A BASIS FOR EFFECTIVE MANAGEMENT OF CHANGE

N.V. Alisov Scientific supervisor - S.M. Samokhvalova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: nalisov97@gmail.com

The features of the formation of personnel policy in the implementation of organizational changes in secondary school are considered.

Key words: organizational changes, personnel policy, organization of secondary general education.

Частью стратегически ориентированной политики любой образовательной организации является кадровая политика. Обеспечение оптимального баланса, численного и качественного кадрового состава, развитие его потенциала, его необходимое обновление и является целью кадровой политики, проводимой руководством организации. Так же одним и важных вопросов на сегодняшний день в процессе развития школ является процесс непрерывного профессионального развития учителей, что дает основание для реализации и закрепления совершаемых изменений в образовательном учреждении.

Кадровая политика образовательной организации - это работа с персоналом образовательной организации, в систему которой входят методы и принципы, соответствующие направлениям стратегического развития организации . Философия системы управления человеческими ресурсами определяется в ценностях, нормах и отношениях внутри организации.

Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»

Если в образовательной организации кадровая политика ориентирована на «потребление», то, как правило, такая организация не характеризуется значительными взлетами и падениями в своем развитии, она достаточно стабильно функционирует. В то же время, таким организациям свойственны показатели высокой текучести кадров, устаревание коллектива, инертность, что представляется неэффективным в ситуациях социально-экономического кризиса [1]. Многие образовательные организации характеризуются именно таким типом управления человеческими ресурсами.

Для преобразования данных негативных проявлений руководству учебного учреждения в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику необходимо ориентироваться на:

- цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее;

- отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал;

- качество отношений: долгосрочные, краткосрочные;

- готовность вкладывать в основной источник развития образовательной организации, формируя «коллектив единомышленников».

Соответствие данным принципам позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальна для развития образовательной организации в конкретный период развития организации.

Успешная реализация изменений в образовательной организации во многом зависит от того, насколько педагоги школы вовлечены в сам процесс, насколько прозрачны цели изменений. Здесь зарубежная практика предлагает такие способы как:

- индивидуальное и групповое исследование;

- решение педагогических ситуаций;

- часы информационного обмена;

- разработка и реализация индивидуальных и парных профессиональных программ.

При проведении изменений всегда актуален вопрос обучения работе в новых условиях.

В настоящее время получило развитие понятие непрерывного профессионального развития учителей (Continuous Professional Development - CPD) вместо, употреблявшихся ранее «In-service Training и «on the job training». Это новый подход, поскольку субъектом обучения (подготовки, тренинга) является преподаватель или тренер. Роль системы повышения квалификации, таким образом, меняется кардинально.

Сформировать потребности неформального профессионального развития - сложная задача для учителя, работающего в определенном «вакууме» инноваций, в отсутствие профессиональной среды сотрудничества, в условиях недостаточности актуальной педагогической информации и методической поддержки со стороны коллег, руководителя, методических служб.

Возникает задача - создать систему информационно-методических сервисов, представляющих многообразие этих возможностей, как ответ на многообразие потребностей. Эта задача и управленческая - организация системы многоуровневой поддержки педагога в своем профессиональном развитии, и личностная - обеспечение собственной профессиональной конкурентоспособности. Составная часть управленческой задачи -компетенция работодателя [2], руководителя образовательной организации, более других заинтересованного в эффективной деятельности своих педагогов.

Исследование зарубежной практики показало, что все более широкое применение в период изменений находит система «Mentoring» - консультирование на рабочем месте более опытными коллегами или экспертами. Эта идея близка традиционному термину «наставничество», но предполагает более структурированную совместную работу по развитию профессионализма.

Применяя указанные инструменты в период критически сложных преобразований, можно добиться улучшения восприятия перемен, снижения сопротивления в поведении

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3

сотрудников, роста их эффективности [3]. В конечном итоге становится более гибкой и стабильной структура коллектива школы в целом.

Библиографические ссылки

1. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: Питер, классика МВА, 2018.- 832 с.

2. Астахова Т.А., Смирнова Н.К., Самарина О.Г. Организационные изменения в компании: персонал, руководители, процессы и управление — «Бератор Паблишинг», 2008. -188 с.

3. Корсакова М. Менеджмент трансформаций: Полное практическое руководство по диагностике и развитию компании. М.: Издательские решения, 2018. - 190 с.

© Алисов Н.В., 2021