CC BY
50
МОДЕЛЬ ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Силкина Надежда Владимировна
д-р пед. наук, профессор Сибирского государственного университета путей
сообщения, г. Новосибирск E-mail: Silkina@stu.ru Пименова Елена Алексеевна ведущий специалист Института перспективных транспортных технологий и
переподготовки кадров СГУПС, г. Новосибирск
E-mail: pea1@stu.ru
MODEL OF CANDIDATE POOL PREPARATION IN MODERN CONDITIONS OF ADDITIONAL POSTGRADUATE TRAINING:
THEORETIC APPROACH
Nadezhda Silkina
doctor in Pedagogics, Full professor, Siberian Transport University, Novosibirsk
Elena Pimenova
senior specialist of Prospective transport technologies and retraining institute,
Siberian Transport University, Novosibirsk
АННОТАЦИЯ
Статья посвящена процессу подготовки резерва кадров на основе компетентностного подхода. Рассмотрена модель подготовки резерва кадров в условиях дополнительного профессионального образования. Предложена трёх уровневая система подготовки резерва кадров на примере железнодорожного транспорта (студенты, специалисты, руководители), определены её структурные компоненты.
ABSTRACT
The article is devoted to the process of candidate pool training on the competence-based approach. The model of candidate pool preparation is considered in the conditions of modern additional postgraduate training. The three-level system of candidate pool preparation on example of transport higher educational institution (students, experts, administrators), and structural components are defined.
Ключевые слова: резерв кадров; подготовка; взрослый; компетентностный подход; компетенция; компетентность; уровень подготовки.
Keywords: candidate pool; training; competence-based approach; competence; level of training.
Для интенсивного реформирования и реструктуризации экономики страны необходимо качественное совершенствование кадрового состава различных отраслей экономики, развитие управленческой компетентности современного руководителя, своевременная подготовка резерва кадров в соответствии с целями и задачами компании.
Наличие кадрового резерва в компании — одно из важнейших условий ее конкурентоспособности.
В данной статье рассмотрим подготовку управленческих кадров в условиях дополнительного профессионального образования (далее — ДПО).
Мы понимаем подготовку резерва кадров в условиях ДПО как дополнительное профессиональное обучение в рамках повышения квалификации без повышения образовательного уровня обучающихся, но способствующее формированию, развитию и совершенствованию управленческих компетенций, необходимых в современных условиях для реального предприятия и отрасли в целом.
Проведенный анализ научно-управленческой литературы (Т.Ю. Базаров, Е.Б. Борисова, Т.В. Зайцева, Т.А. Комиссарова, Н.Н. Опарина и др.); документов компаний [7], [8], [9], [10], [12] позволяет:
1. сказать, что понятия: «кадровый резерв», «резерв кадров», «резерв руководящих кадров», «резерв управленческих кадров» синонимичны и употребляются в значении как группа специалистов и руководителей, способных к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку;
2. выделить следующую классификацию категорий резерва кадров: ближний, среднесрочный, дальний; оперативный и стратегический,
дублирующий; открытый, закрытый; обезличенный или на конкретную должность; внутренний и внешний;
3. исходя из анализа нормативно-правовых документов ОАО «РЖД», в качестве рабочего определения взять следующее: «Резерв кадров ОАО «РЖД» представляет собой специально сформированный контингент перспективных руководителей и специалистов, обладающих высокими профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя в работе на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и планируемых к назначению на руководящие должности в ОАО «РЖД» [11];
4. взять за основу следующие категории резерва кадров: перспективный (в значении стратегический), состоящий из кандидатов, выдвижение которых планируется в ближайшие один-два года); внутренний (формируемый из числа внутреннего ресурса работников компании) и внешний ^формируемый из числа выпускников профильных учебных заведений).
Рассмотрим модель подготовки резерва кадров для управленческой деятельности в условиях ДПО (рис. 1):
Рисунок 1. Модель подготовки резерва кадров в условиях дополнительного
профессионального образования
Кратко остановимся на компонентах представленной модели.
Методологической основой обучения взрослых и в частности резерва кадров является компетентностный подход. Анализ литературы и научных исследований [1], [2], [3], [5] позволяет сказать, что компетентностный подход в образовании определяется как подход, предполагающий формирование, развитие или совершенствование у обучающихся различного рода компетенций, позволяющих в будущем действовать эффективно в профессиональной деятельности, личной и общественной жизни. Базовыми понятиями компетентностного подхода являются компетентность и компетенция. В справочных изданиях компетентность трактуется как личностная характеристика, как качество или принадлежность
профессионализма, как уровень владения совокупностью компетенций, степень готовности к применению компетенций в деятельности, а компетенция —как совокупность функциональных характеристик, комбинация навыков, знаний и способностей, способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности.
В качестве принципов обучения взрослых выделим следующие: принцип приоритета самостоятельного обучения; принцип совместной деятельности; принцип опоры на опыт обучающегося, принцип индивидуализации обучения, принцип системности обучения, контекстность обучения, принцип актуализации результатов обучения, принцип элективности обучения, принцип развития образовательных потребностей, принцип осознанности обучения, принцип развития обучающегося [4], [6].
Дадим содержание понятия «взрослый», опираясь на определение С.И. Змеева: Взрослый — лицо, выполняющее социально значимые продуктивные роли (гражданина, работника, члена семьи), обладающее физиологической, психологической, социальной, нравственной зрелостью, относительной экономической независимостью, жизненным опытом и уровнем самосознания, достаточными для ответственного самоуправляемого поведения, совмещающее или чередующее учебную деятельность с иными видами деятельности [6].
Рассмотрим 3-уровневую систему подготовки резерва кадров на примере железнодорожного транспорта:
1-й уровень подготовки резерва кадров представлен в таблице 1.
Категория слушателей: студенты старших курсов технических специальностей, обучающиеся в профильном вузе по целевым направлениям.
Таблица 1.
Подготовка резерва ^ кадров: 1 уровень_
Этап ы Наименование этапа Основная задача Методы проведения Результат
I Подготовитель ный Формирование группы слушателей Психологическ ое тестирование (входное-для Сформированная группа
отбора в группу). Согласование и утверждение списка слушателей с Заказчиком- представителем Компании
II Обучение Формирование компетенций, необходимых для управленческо й деятельности. Современные педагогические технологии, интерактивные методы обучения. Управленческие компетенции (УК), необходимые руководителю низового звена: способность к обучению, стремление к новому, интеллектуальный потенциал.
III Самостоятельна я работа (проектировани е) Систематизаци я полученных знаний и умений. Формирование компетенций, необходимых для управленческо й деятельности. Работа над проектом. Компетенции, необходимые для управленческой деятельности: эмоционально- волевые особенности, коммуникативные, умение работать в команде, организаторские способности и др.
IV Оценка и контроль (на основе психологическо го тестирования) Выявление у обучающихся необходимых деловых и личностных качеств, способностей для управленческо й деятельности. Психодиагност ика. Написание социально-психологически х характеристик. Социально-психологические характеристики обучающихся с рекомендациями для компании.
V Заключительны й этап: выпускная Оценка компетенций Заказчиком- Конференция. Зачисление кандидатов резерв кадров Компании.
конференция представителе м Компании.
Итогом подготовки резерва кадров 1 уровня являются: актуализированная программа; учебно-методический комплекс (УМК) по программе;
компетенции: дисциплинированность и исполнительность, обязательность, требовательность к себе и другим, инициативность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, организаторские способности, способность работать в команде, способность к лидерству и др.
В таблице 2 представлена подготовка резерва кадров, обучающегося по программе управленческой подготовки перспективного резерва компании: 2 уровень.
Категория слушателей: заместители руководителей структурных подразделений ОАО «РЖД» и специалисты со стажем работы до 5 лет
Таблица 2.
Подготовка резерва кадров: 2 уровень
Этап Наименование Основные Методы Результаты
этапов задачи проведения
I Подготовительн ый Формирование группы слушателей совместно с Заказчиком - представителем Компании. Взаимодействие с Заказчиком -представителем Компании Группа для обучения.
Развитие Современные педагогические Управленчески
управленчески технологии, е компетенции
II Обучение х компетенций (УК) интерактивные методы обучения; (УК), необходимые
руководителей создание руководителю
низового звена. развивающей среды. низового звена.
Систематизаци Проект как
III Самостоятельна я работа я полученных знаний и умений. Развитие Работа над проектом итоговая работа. Управленчески е компетенции,
компетенций, необходимых для управленческо й деятельности. необходимые для руководителей низового звена: креативность, умение работать в команде и др.
I V Заключительный этап: выпускная конференция Подведение итогов обучения. Предъявление результатов обучения. Защита инновационных проектов. Развитые управленческие компетенции: умение убеждать, грамотная аргументирован ная речь, стрессоустойчи вость.
V Комплексная оценка руководителей низового звена на основе технологии Ассессмент -центр Выявление способностей и наличия УК, необходимых для эффективной управленческо й деятельности. Технология Ассессмент - центр: психологическое тестирование, тренинг, интервью. Заключение по итогам комплексной оценки с предъявлением представителю Заказчика- Компании.
VI Оценка эффективности обучения Определить эффективность и качество подготовки резерва кадров совместно с представителем Заказчика -компании. Анкетирование. Анализ контрольных срезов знаний. Успешность при защите проектов. Отзывы и экспертная оценка руководителей предприятий. Внедрение на предприятиях предложенных слушателями инноваций. Оценка качества подготовки резерва кадров 2 уровня
Итогом подготовки резерва кадров 2 уровня являются: актуализированная программа; создание УМК по программе; управленческие компетенции руководителей низового звена: ответственность, организаторские способности, коммуникабельность, лидерство, умение работать в команде, способность к сотрудничеству, стрессоустойчивость, оперативность, креативность, позитивное отношение к новому, к изменениям и др.
3-й уровень подготовки резерва кадров представлен в таблице 3. Категория слушателей: руководители структурных подразделений (заместители начальников предприятий, резерв для назначения на вышестоящие должности, руководители предприятий со стажем работы в должности до 2-х лет).
Таблица 3.
Подготовка резерва кадров: 3 уровень
Этап Наименование Основные Методы Результаты
этапов задачи проведения
I Подготовительн ый Формирование группы слушателей. Взаимодействие с Заказчиком -представителем Компании. Группа слушателей для обучения.
Совершенствов Управленчески
ание УК, е компетенции,
необходимых для эффективной управленческо Современные необходимые для эффективной управленческой
II Обучение педагогические технологии, интерактивные методы обучения.
й деятельности в должности деятельности в должности
руководителя руководителя
среднего звена. среднего звена.
Проект как
III Самостоятельна я работа Совершенствов ание компетенций, необходимых для управленческо й деятельности. Работа над проектом итоговая работа. Усовершенство ванные УК: креативность,
стратегическое мышление, корпоративност ь и др.
IV Заключительный этап: выпускная конференция Подведение итогов обучения. Предъявление результатов обучения в виде усовершенство ванных УК. Защита инновационных проектов. Управленчески е компетенции, необходимые руководителям среднего звена: компетентность аргументирован ность, развитая грамотная речь и др.
V Самооценка руководителей среднего звена Уточнение наличия УК, необходимых для эффективной управленческо й деятельности в должности руководителя среднего звена. Самодиагностика. Консультирование психолога по итогам самодиагностики. Заключение по итогам самооценки.
VI Оценка эффективности обучения Определить эффективность и качество подготовки резерва кадров совместно с представителем Заказчика -компании. Анкетирование. Анализ контрольных срезов знаний. Успешность при защите проектов. Внедрение на предприятиях предложенных слушателями инноваций Оценка качества подготовки резерва кадров 3 уровня.
Итогом подготовки резерва кадров 3 уровня являются актуализированная программа; создание УМК; управленческие компетенции руководителей среднего звена: лидерство, креативность, готовность к изменениям, умение руководить коллективом, умение сформировать команду, стремление и умение развивать подчиненных, умение быстро и эффективно разрешать критические ситуации, умение контролировать, умение быстро принимать решение и брать ответственность за принятое решение, умение управлять временем и др.
Представленная модель подготовки резерва кадров строится на компетентностном подходе, определенных принципах обучения взрослых, 3-уровневом ступенчатом процессе, целью которого является формирование и развитие управленческих компетенций, необходимых для реального предприятия и отрасли в целом, способствующих формированию руководителей нового типа - лидеров преобразований, готовых к инновационной деятельности и постоянным улучшениям в компании и отрасли.
Список литературы:
1. Баева Н. А. Компетентностный подход к профессиональному обучению — основа качественной подготовки будущих учителей / Н.А. Баева. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://pedsovet.org. (дата обращения 05.04. 2011).
2. Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе// Педагогика. — 2003. — № 10. — С. 8—14.
3. Борисова Е.Б. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. — С. 260.
4. Дресвянникова В. А. Андрагогика: принципы практического обучения для взрослых. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.elitarium.ru/2007/02/09/andragogika.html (дата обращения 15.04. 2012).
5. Зимняя И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании Авторская версия. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
6. Змеев С.И. Основы андрагогики: Уч. пособие. М., 1999.
7. Методические рекомендации по формированию портала кадрового резерва Федерального космического агентства (Утверждены приказом Федерального космического от 13 апреля 2009 г. № 115 к).
8. О кадровом резерве. Приказ Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга от 04.08.2009 № 202. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.bestpravo.ru/leningradskaya//hj-pravo/d3b (дата обращения 15.04. 2012).
9. Положение о кадровом резерве молодых специалистов ОАО «МРСК Юга» [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.pandia.ru/text/77/165/17824.php (дата обращения 15.04. 2012).
10. Положение о резерве управленческих кадров. (Утверждено постановлением Правительства Кировской области от 23.10.2008 № 150/433) [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.kirovreg.ru/power/executive/administration (дата обращения 05.10. 2013).
11. Положение о формировании и подготовке резерва кадров ОАО «РЖД» № 1290 от 27.12.2005 г.
12. Положение о формировании кадрового резерва ООО «7 звезд». [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://tehnojob.ru/view lesson. (дата обращения 07.09. 2013).
13. Силкина Н.В., Пименова Е.А. Взаимодействие учреждений ДПО РФ с транспортной отраслью при подготовке резерва кадров. Вестник Казахской академии транспорта и коммуникаций им. М. Тынышпаева, — № 1, 2011 г., — с. 77—82.
