CC BY
92
УДК / UDC 37.08 Е. В. Бускина,
кандидат педагогических наук, доцент, заведующая кафедрой управления образованием, психологии и педагогики МАОУ ДПО «Институт повышения квалификации», Новокузнецк, Кемеровская область, Россия, 97e69@kuz.ru
Н. П. Недоспасова,
кандидат педагогических наук, доцент, ректор МАОУ ДПО «Институт повышения квалификации», Новокузнецк, Кемеровская область, Россия, ipk@zaoproxy.ru
Elena Buskina,
PhD in Pedagogics, Associate Professor, head of the Chair of Education, Psychology and Pedagogy, Skills Improvement Institute for Educators, Novokuznetsk, Kemerovo region, Russia, 97e69@kuz.ru Nina Nedospasova,
PhD in Pedagogics, Associate Professor, rector of the Skills Improvement Institute for Educators, Novokuznetsk, Kemerovo region, Russia, ipk@zaoproxy.ru
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ НАЦИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ИНИЦИАТИВЫ «НАША НОВАЯ ШКОЛА» И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
PROBLEMS OF MANAGERIAL HUMAN RESOURCES FORMING FOR REALIZATION OF THE NATIONAL EDUCATIONAL INITIATIVE «OUR NEW SCHOOL»
В статье определены современные проблемы формирования резерва руководящих кадров и предложены некоторые пути их решения, выделены базовые компетентности современного руководителя, представлено описание организационно-технологической модели подготовки резерва руководящих кадров.
The paper concerns contemporary problems in forming managerial staff reserve, some ways to solve the problem, base competencies of contemporary manager in education, description of organizational and technological model of managerial staff training.
Ключевые слова: «Наша новая школа», профессиональные компетентности современного руководителя, резерв руководящих кадров, подготовка резерва руководящих кадров, формальное и неформальное образование, организационно-технологическая модель, дополнительное профессиональное образование, институт повышения квалификации.
Keywords: «Our new school», professional competencies of contemporary manager, managerial human resources, managerial staff training, formal and informal education, organizational and technological model, additional professional education, Skills Improvement Institute for Educators.
Основной и ведущей задачей российского образования является повышение качества образования. Однако, как считает К. Ушаков, «в целом проведенные реформы практически не отразились на качестве обучения... Кому-то удается больше, но в целом качество обучения не прогрессирует, и это несмотря на непрерывно растущие вложения» [1, с. 3]. Необходимость повышения качества привела к формированию новой стратегии развития образования на ближайшие годы, которая отражена в национальной образовательной инициативе «Наша новая школа».
Переход к новой школе требует специально выстроенной системы управления изменениями. Опережающую стратегию реализуют школы, строящие образовательную систему завтрашнего дня. Педагогические коллективы этих школ внимательно следят за всеми новыми идеями и тенденциями развития школьного образования, ориентируются не только на требования текущей ситуации, но и прогнозируют будущее. Такие нововведения осуществляются не автономно, а составляют единое целое и являются частями реализации целостного проекта будущего школы. Ориентация на требования будущего, наличие концепции целостной педагогической системы школы, основанной на современных достижени-
ях педагогической и других наук, системность в осуществлении инновационной деятельности -главные признаки школ с опережающим типом стратегического поведения [2, с. 14].
Одним из важнейших ресурсов реализации возможности эффективного функционирования образовательных учреждений является «способность формировать и осуществлять новую стратегию действий, в наибольшей мере соответствующую современным условиям. Одна из главных идей заключается в том, чтобы в образовательных учреждениях создать условия для формирования нового уровня мышления сотрудников, определения новых функций, позволяющих более эффективно решать организационные и экономические задачи» [3, с. 4].
Новой школе требуется новый руководитель. «Руководитель - это не просто должность, а сложная профессиональная деятельность, к которой руководителя необходимо готовить как профессионала-управленца», - справедливо полагает А. И. Жилина [4, с. 5].
Сегодня управленческие кадры в сфере образования должны быть способными оперативно и творчески решать разные задачи, с которыми им приходится сталкиваться в профессиональной деятельности. Без сомнения, «в современной быстро меняющейся экономической ситуации практически невозможно добиться положительных результатов, в частности на рынке образовательных и иных услуг, не планируя своих действий и не прогнозируя их финансовых, налоговых и иных последствий» [5, с. 27]. Выстраивание стратегии финансово-экономической самостоятельности, организация внебюджетной образовательной деятельности, переход в новый организационно-правовой статус, переход на новые федеральные государственные образовательные стандарты, развитие системы поддержки талантливых детей, совершенствование учительского корпуса, изменение школьной инфраструктуры, сохранение и укрепление здоровья школьников, расширение самостоятельности школ - это небольшой перечень новых задач, вставших перед современным руководителем образовательного учреждения и требующих нового междисциплинарного знания и новых профессиональных компетентностей.
Безусловно, руководитель не может и не должен выполнять все самостоятельно, необходимо «научиться доверять людям, разумно делегировать им необходимые полномочия, сохраняя контроль за всем, что происходит в сфере твоего влияния» [6, с. 44]. У такого руководителя должна быть команда профессио-
налов-заместителей. В связи с этим возникла необходимость подготовки резерва руководящих кадров всех уровней управления.
Грамотный отбор педагогических кадров для управленческой деятельности, наличие у них профессиональных управленческих компетенций - залог успеха инноваций в образовании. Быстрое вхождение в управленческую должность, способность оперативно и творчески решать различные задачи, с которыми начинающему руководителю приходится сталкиваться в профессиональной деятельности, выработка личных качеств будущего руководителя, ориентация на успех обеспечиваются подготовкой резерва руководящих кадров.
Резерв руководящих кадров - это специально сформированная группа перспективных специалистов (руководителей нижестоящего уровня и педагогов), обладающих «способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку» [7], а также необходимыми для выдвижения на новые должности профессионально-деловыми качествами, потенциалом развития и положительно зарекомендовавших себя на занимаемых педагогических должностях [8, с. 27].
Современный руководитель должен обладать рядом важнейших компетентностей в области управления образовательным учреждением: предметной управленческой, методологической, технологической и менеджерской - которые могут быть сформированы в процессе специальной подготовки резерва руководящих кадров.
Поиск оптимальной модели подготовки резерва руководящих кадров, способных успешно решать задачи национальной образовательной инициативы «Наша новая школа», - важнейший компонент содержания учебной, учебнометодической, научно-исследовательской и научно-методической работы сотрудников кафедры управления образованием, психологии и педагогики МАОУ ДПО «Институт повышения квалификации».
В основе определения содержания подготовки резерва руководителей разного уровня управления для новой школы лежит исследование, направленное на выявление проблем и путей их решения.
Предлагаем проблемно ориентированный анализ формирования резерва руководящих кадров в муниципальной системе образования, проведенный в рамках нашего исследования [9, с. 24].
Проблемно-ориентированный анализ формирования резерва руководящих кадров
в муниципальной системе образования
Проблемы Пути решения
Отсутствие нормативно-правовой и распорядительной базы для формирования резерва руководящих кадров Создание нормативно-правовой основы для формирования резерва руководящих кадров
Отсутствие целевого заказа на подготовку резерва руководящих кадров Формирование целевого заказа на подготовку резерва руководящих кадров
Отсутствие критериев и показателей представления кандидатур в резерв руководящих кадров Определение критериев и показателей представления кандидатур в резерв руководящих кадров
Отсутствие системы мероприятий по отбору и формированию резерва руководящих кадров Создание системы мероприятий по отбору и формированию резерва руководящих кадров
Отсутствие анализа, обеспечивающего отбор из представленного списочного состава резерва кадров и составление плана на подготовку резерва руководящих кадров на ближайшую и отдаленную перспективу Проведение анализа, обеспечивающего отбор из представленного списочного состава резерва кадров, и составление плана на подготовку резерва руководящих кадров на ближайшую и отдаленную перспективу
Отсутствие продуманной целенаправленной системы подготовки резерва руководящих кадров, ежегодных муниципальных заданий на подготовку кадров Создание целенаправленной системы подготовки резерва руководящих кадров, наличие муниципального целевого задания
Отсутствие современных дополнительных профессиональных образовательных программ, методических и дидактических материалов для подготовки резерва руководящих кадров, способных обеспечить создание и качественное функционирование новой школы Разработка современных дополнительных профессиональных образовательных программ, методических и дидактических материалов для подготовки резерва руководящих кадров, способных обеспечить создание и качественное функционирование новой школы
Отсутствие системы мониторинга персональной успешности каждого кандидата в резерв руководящих кадров на основе портфолио Создание системы мониторинга персональной успешности кандидата в резерв руководящих кадров, в основе которой персональная электронная база портфолио профессиональных достижений
Стихийность и внеплановость назначений на руководящие должности Назначение только подготовленных претендентов по итогам профессионального конкурса в резерв руководящих кадров
Отсутствие методического сопровождения введения в руководящую должность и стажеров Обеспечение методического сопровождения введения в руководящую должность и стажеров
Отсутствие пилотных базовых площадок - образовательных учреждений для стажировки молодых руководителей Создание пилотных базовых площадок - образовательных учреждений для стажировки молодых руководителей, а также системы наставничества
Констатирующий этап исследования позволил сделать следующие выводы. 1. Ежегодно в марте по распоряжению Комитета образования и науки г. Новокузнецка составляются и передаются в КОиН списки резерва руководящих кадров на должности директора и заместителя директора образовательного учреждения. Однако формирование данной базы носит формальный характер и для муниципального органа управления образова-
нием, и для образовательных учреждений. Ответственность за выдвинутые кандидатуры не определена.
2. Формально выдвинутые образовательными учреждениями в состав руководящего резерва работники не обладают необходимыми личностными качествами и базовыми профессиональными компетенциями в области управления образованием. Нередко в резерв попадают и педагоги предпенсионного и пенсионного возраста.
3. При кадровых перестановках и назначениях список резерва руководителей в подавляющем большинстве заполнения управленческих вакансий не учитывается.
4. Отсутствуют муниципальный заказ на формирование и подготовку резерва руководящих кадров со стороны муниципальных органов управления образованием, что не обеспечивает условия для целенаправленной и систематической работы с ним.
5. Не определен количественный состав резерва руководящих кадров по типам и видам образовательных учреждений, должностному составу руководителей и их заместителей (заместителей по учебно-воспитательной работе, заместителей по безопасности жизнедеятельности, заместителей по воспитательной работе и т. д.).
6. Не анализируется действующий управленческий корпус муниципальной системы образования с позиции прогноза количества вакансий на следующий год, что не позволяет определять реальную потребность в резерве руководящих кадров по должностному составу и формировать муниципальный заказ на их подготовку.
7. Большинство действующих руководителей образовательных учреждений не создают организационные условия для подготовки резерва заместителей директора в учреждениях дополнительного профессионального образования, а также формирования управленческих компетентностей внутри своего образовательного учреждения. Прежде всего это связано с отсутствием у руководителей необходимых теоретических знаний и опыта стратегического управления трудовыми ресурсами, а нередко и с боязнью конкуренции более подготовленных, профессиональных и адаптированных к современным условиям кадров.
Если не будет создана система отбора и подготовки резерва руководящих кадров по-новому, с учетом требований инициативы «Наша новая школа», формирование списоч-
ного состава резерва будет происходить исключительно административным путем.
Мы предлагаем описание организационно-технологической модели подготовки резерва руководящих кадров, интегрирующей формальное и неформальное образование.
1. Анализ потребности в резерве руководящих кадров определит текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва руководящих кадров необходимо установить:
• потребность муниципальной системы образования в кадрах управления на ближайшую и более длительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня управления;
• процент выбытия из резерва кадров отдельных работников из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, переезда в другой город, смены сферы деятельности и др.;
• число высвобождающихся руководящих работников в результате реструктуризации образовательных учреждений города, которые могут быть использованы для руководящей деятельности в других учреждениях.
2. Формирование списка кандидатов в резерв руководящих кадров по уровням управления осуществляется с учетом следующих условий:
• перспективности кандидата (ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья);
• актуальности резерва (учет прогноза количества вакансий руководителей и руководящих должностей в образовательных учреждениях).
В процессе формирования списка кандидатов в резерв руководящих кадров следует определить:
• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
• кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируе-
мой должности, являются:
• мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
• профессионализм и компетентность -образовательный ценз, педагогический стаж работы, уровень профессиональной подготовленности и успешность работы в занимаемой педагогической должности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
• личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервнопсихическая и эмоциональная устойчивость, психомоторные характеристики и т. д. [8, с. 28].
3. Формирование базовых профессиональных компетентностей кандидатов в резерв руководящих кадров осуществляется в системе формального и неформального образования. Резерв руководящих кадров должен приобрести необходимые теоретические, экономические и управленческие знания, сформировать базовые умения и навыки работы на уровне современных требований.
Мы выделили ряд важнейших компетентностей, которыми должен обладать современный руководитель: предметная управленческая, методологическая, технологическая, психологическая личностная, менеджерская.
Для каждой группы нами составлено описание профессиональных характеристик-показателей, которыми должен обладать претендент на руководящую должность в сфере образования:
> предметная управленческая: знать
терминологию и лексику руководителя, закономерности функционирования организации, законодательство и государственную политику РФ в образовании, основы трудового права и управленческой деятельности руководителя, перспективные направления в развитии образовательных систем, закономерности педагогического процесса, экономические основы деятельности учреждения;
> методологическая: знать методы системного анализа показателей, характеризующих деятельность образовательного учреждения, средства диагностики и анализа уровня
профессионального мастерства педагогов, методы разработки программ развития образовательных учреждений, методологию проведения опытно-экспериментальной и исследовательской работы в сфере образования; уметь систематизировать и обобщать информацию, редактировать, реферировать, рецензировать тексты; владеть методами системного анализа показателей деятельности образовательного учреждения и анализа уровня профессионального мастерства педагогов, методологией проведения опытно-экспериментальной и исследовательской работы и др.;
> технологическая: знать методы маркетинговых исследований; уметь анализировать внутренние возможности образовательного учреждения, разрабатывать стратегию и тактику развития образовательных учреждений, составлять учебно-методические и нормативно-правовые документы, управлять образовательным процессом и инновационной деятельностью, осуществлять подготовку образовательных учреждений к аккредитации, использовать компьютерную технику для решения управленческих задач; владеть методами проектирования и мониторинга развития;
> психологическая личностная: владеть навыками профессиональной аргументации при разборе ситуаций в сфере предстоящей деятельности, методами эффективного управления персоналом и психолого-педагогической диагностики разрешения конфликтов в коллективе, создания и поддержания благоприятного психологического климата в коллективе;
> менеджерская: уметь составлять системное описание образовательного учреждения, разрабатывать и обосновывать варианты эффективных хозяйственных решений, осуществлять предпринимательскую деятельность для дополнительного финансирования учреждения, критически оценивать тенденции развития объектов в сфере профессиональной деятельности, прогнозировать изменения условий, вычленять проблемы и находить эффективные пути их решения, оценивать качество и находить средства его повышения, принимать управленческие решения и прогнозировать их последствия, использовать информационные технологии в управлении, осуществлять посредничество между различными общественными и государственными структурами [10, с. 48-49; 11, с. 12].
Формирование вышеперечисленных компетентностей осуществляется в формальном образовании в учебном процессе МАОУ ДПО
ИПК и в неформальном образовании в межкурсовой период. Причем неформальное образование претендентов в резерв руководящих кадров должно значительно превалировать над формальным образованием, так как оно имеет ряд преимуществ:
• обучение с учетом личных потребностей;
• образование без отрыва от основной работы;
• связь с практикой;
• гибкость образовательных программ, выбор времени и места проведения учебных занятий;
• индивидуальность образовательного маршрута.
В рамках формального образования образовательную деятельность можно структурировать по следующим трем направлениям:
> первое направление - профессиональная переподготовка по программе «Теория и практика управления образованием», в процессе которой слушатели приобретают первичные знания и основные фундаментальные умения по управлению образованием;
> второе направление - углубление знаний и совершенствование умений через систему практико-ориентированных и проектировочных семинаров по актуальным проблемам управления образованием;
> третье направление - производственные практики, управленческие практикумы и стажировки в резервированной должности, дипломные проекты, интегрирующие теорию и практику управления образованием.
Средством подготовки резерва руководящих кадров является содержание, обеспечивающее неразрывное единство двух компонентов: ориентирующего в многообразии теоретических подходов и практик образования и творче-ски-деятельностного, - которые настраивают руководителя на совершение целенаправленных действий, создают базу для их выполнения, проектирование возможных действий и успешную самореализацию в социокультурном пространстве. Результатом является готовность к выполнению управленческих функций на креативном уровне, которая обеспечивает достойное качество образования [12, с. 110].
Работа по подготовке резерва руководящих кадров в рамках формального образования должна носить целенаправленный, системный и плановый характер. Организация работы с резервом направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне. Различия
структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников требуют индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, отбора учебного материала и т. д.
В рамках неформального образования образовательная деятельность представлена следующими направлениями:
> первое направление - самообразование, включающее разбор управленческих ситуаций, выполнение практических заданий, при необходимости получение консультаций по управлению образованием в ИПК, на сайтах, в виртуальных методических кабинетах и т. д.;
> второе направление - участие в практической управленческой деятельности образовательного учреждения по разработке стратегических и тактических документов, в проверках производственной деятельности организаций, выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта, содействие проведению социально значимых педагогических мероприятий разного уровня, работа в советах и методических объединениях образовательного учреждения, преподавательская работа в системе повышения квалификации, практическая деятельность в форме разовых управленческих поручений, временное замещение отсутствующих руководителей на период отпуска и командировок, проведение методических семинаров в системе внутришкольного повышения квалификации, деловые игры, руководство муниципальными, районными и школьными проектами, подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний;
> третье направление - публичная профессиональная деятельность по интересам; это доклады в профессиональных объединениях, участие в профессиональных сетевых сообществах, публичные выступления;
> четвертое направление - конкурсы профессионального мастерства, мастер-классы и др., позволяющее демонстрировать и продвигать свой педагогический опыт, создавать свой положительный имидж.
Широкие возможности для подготовки резерва руководящих кадров в муниципальной системе образования г. Новокузнецка предоставляет кафедра управления образованием, психологии и педагогики МАОУ ДПО ИПК. Ее цель - создать условия не только для формального (это основное назначение, миссия учреждения дополнительного профессионального образования), но, прежде всего, для неформального образования кандидатов в резерв руководящих кадров.
Сотрудники кафедры разработали и осуществляют научно-методическое сопровождение муниципального научно-методического проекта «Подготовка резерва руководящих кадров в рамках инициативы «Наша новая школа» (2011-2014 гг.), мероприятия которого позволяют кандидатам в резерв руководящих кадров составить индивидуальный образовательный маршрут по содержанию и срокам выполнения в удобное для них время, сформировать необходимые профессиональные и личностные компетентности.
Участие в мероприятиях проекта осуществляется исключительно по собственной инициативе педагогов на основе их личного образовательного маршрута, сочетающего формальное и неформальное (личностно ориентированное) образование, а также профессиональные целевые устремления в карьерном росте.
Проектные мероприятия предоставляют возможность претенденту в состав резерва руководящих кадров удовлетворять свои интересы к этой деятельности, найти ответы на проблемные вопросы в этой области, осуществить профессиональные пробы в должности руководителя, самоопределиться и самореализоваться.
4. Профессиональный конкурс в резерв руководящих кадров в сфере образования сочетает очные и заочные формы работы, включает различные виды профессиональных испытаний. Конкурсант демонстрирует приобретенные знания в сфере управления образованием и умение их применения в типичных и нетипичных педагогических ситуациях.
Предварительно ведутся подготовка к конкурсу и сопровождение конкурсантов: консультирование, разбор сложных управленческих ситуаций, анализ выполненных практических заданий, рецензирование составленных документов и т. д.
Положение о профессиональном конкурсе в резерв руководящих кадров в сфере образования определяет условия конкурса, состав участников и жюри (в жюри обязательно работают представители заказчика - органов управления муниципальной системой образования), сроки и механизм реализации конкурсных мероприятий, количество победителей и др. Обязательным пунктом положения являются критерии отбора в списочный состав резерва руководящих кадров из числа конкурсантов кандидатов в резерв руководящих кадров. В процессе проведения конкурса жюри запол-
няет экспертные листы на каждого участника-конкурсанта. Для образовательных учреждений должен быть разработан специальный экспертный лист, с помощью которого можно будет отбирать кандидатов в резерв на руководящие должности, поскольку наиболее надежную оценку кандидата могут дать работающие с ним люди [13].
По итогам конкурса формируется списочный состав резерва руководящих кадров, создается персональная электронная база портфолио их профессиональных достижений, которая ведется до выдвижения на руководящую должность.
5. Оценка резерва руководящих кадров выявляет степень соответствия квалификационным характеристикам руководителей разного уровня управления и требованиям национальной образовательной инициативы «Наша новая школа». Далее резерв руководящих кадров дифференцируется по уровню готовности к управленческой деятельности, должностям (руководитель и его заместители по направлениям деятельности), типам и видам образовательных учреждений. Кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор, может быть предложена дополнительная целевая подготовка по индивидуально разработанному для каждого из них образовательному маршруту.
6. Цель планирования кадрового резерва - спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность.
Следует иметь в виду, что резерв руководящих кадров по времени назначения можно разделить на две группы:
• первая - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
• вторая - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года [14].
Поэтому всем кандидатам в резерв руководящих кадров необходимо разъяснять, что выдвижение на новую должность необязательно последует сразу после успешного прохождения конкурса и внесения в список резерва руководящих кадров. Но работник, прошедший обучение и получивший необходимый минимум практических навыков, безусловно, будет рассматриваться как первоочередной кандидат.
7. Персональное сопровождение каждого претендента на вакантную руководящую должность осуществляется исходя из анализа выполненных и не выполненных заданий, отраженных в экспертных листах. Не исключается методическое сопровождение и на начальном
этапе работы в руководящей должности (введение в должность непосредственно на рабочем месте).
Подводя итог, отметим, что апробация представленной организационно-технологической модели подготовки резерва руководящих кадров, интегрирующей формальное и неформальное образование, впервые в апреле 2014 года позволит сформировать резерв руководящих кадров на конкурсной основе.
1. Ушаков К. М. Может быть, не в то вкладываем? // Директор школы. - 2008. - № 4. - С. 3.
2. Бускина Е. В. Инновации - основа развития образовательного учреждения при переходе к «новой школе» // Муниципальная система образования: опыт и перспективы инновационного развития: материалы городской науч.-практической конф. - Новокузнецк: МАОУ ДПО ИПК, 2011.
- С. 13-17.
3. Директор в рыночной экономике: практический маркетинг для руководителя образовательного учреждения / авт.-сост. Л. Ф. Потолицына; науч. ред. Т. Г. Навазова. -Сыктывкар: КРИРОиПК, 2003. - 52 с.
4. Жилина А. И. Модель управления подготовкой руководящих кадров системы образования в регионе. - СПб.: ИОВ РАО, 1999. - Кн. 1. - 200 с.
5. Левицкий М. Л., Шевченко Т. Н. Задачи и структура программы экономической деятельности (бизнес-план) образовательного учреждения // Школьное планирование. Журнал для школьных администраторов. - 2006. -№ 1. - С. 27-61.
6. Морозова Т. В. Искусство управления: взгляд сквозь призму менеджмента // Завуч. Управление современной школой. - 2007. - № 6. - С. 44-53.
7. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремена [Электронный ресурс]. - URL: http://www. aup.ru/books/m152/ (дата обращения: 21.20.2012).
8. Бускина Е. В. Опыт, проблемы и перспективы подготовки резерва управленческих кадров в муниципальной
системе образования в рамках реализации образовательной инициативы «Наша новая школа» // Федеральные государственные образовательные стандарты как ориентир для инновационного развития муниципальной системы образования: материалы городской науч.-практической конф.
- Новокузнецк: МАОУ ДПО ИПК, 2012. - С. 27-30.
9. Бускина Е. В. Поиск «Модели подготовки резерва руководящих кадров в рамках инициативы «Наша новая школа» // Федеральные государственные образовательные стандарты как ориентир для инновационного развития муниципальной системы образования: материалы городской науч.-практической конф. - Новокузнецк: МАОУ ДПО ИПК, 2012. - С. 23-26.
10. Бускина Е. В. Подготовка резерва руководящих кадров по вопросу управления качеством образования как механизм реализации национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» // Муниципальная система оценки качества образования: состояние, проблемы, перспективы: материалы городской науч.-практической конф. - Новокузнецк: МАОУ ДПО ИПК, 2011. - С. 47-53.
11. Бускина Е. В. Формирование профессиональных компетентностей в процессе подготовки резерва руководящих кадров // Актуальные проблемы неформального повышения квалификации педагогов и руководителей образовательных учреждений: тезисы докладов всероссийской науч.-практической конф. - Новокузнецк: МАОУ ДПО ИПК, 2012. - С. 11-13.
12. Бускина Е. В. Подготовка руководящих кадров к переходу на новые экономические механизмы управления образованием // Учитель школы XXI века как ресурс развития муниципальной системы образования: материалы городской науч.-практической конф. - Новокузнецк: МОУ ДПО ИПК, 2010. - С. 109-115.
13. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кабанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
14. Кадровый резерв // Википедия: свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - URL: http://ru.wikipedia. огд^/Ыех^р?М;1е=%Ш0/о9А%Ш0/оВ0%Ш0/оВ4%010/о 80%00%ВЕ%00%В2%01%8В%00%В9_%Л1%80%Л0% В5%Л0%В7%00%В5%01%80%Л0%В2&асйоп=ей^&5ес йоп=0 (дата обращения: 21.20.2012).
