CC BY
128
© КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ, 2015 УДК 614.2-051
СИБУРИНА Т.А.1, ЛОХТИНА Л.К.', МИРОШНИКОВА Ю.В.2
Состояние и эффективность работы с резервом руководящих кадров здравоохранения
1ФГБУ "Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Минздрава России, 127254, Москва; 2ФГБОУ ДПО «Институт повышения квалификации Федерального медико-биологического агентства и экстремальных проблем» при Минздраве России, 123182, Москва
Эффективность управления в отрасли во многом определяется состоянием и квалификацией руководящих кадров, профессиональным отбором лиц, способных реализовывать управленческие функции, их целевой подготовкой в области менеджмента, что может быть достигнуто в условиях планомерной работы по формированию и подготовке резерва на руководящие должности. Эта задача, сложно решаемая в здравоохранении. Показано, что работа с резервом, несмотря на проявленную заинтересованность федеральных органов власти, носит преимущественно формальный характер. Из всех форм работы с резервом наиболее слабым является выдвижение резервистов на руководящие должности, отсутствие индивидуального подхода, обеспечивающего их планомерное развитие и карьерный рост.
Ключевые слова: резерв руководящих кадров; выдвижение из резерва; подготовка резерва; состав резерва.
Для цитирования: Здравоохранение Российской Федерации. 2015; 59 (1): 4—9.
Siburina T.A.1, Lokhtina L.K.1, Miroshnikova Yu.V.2
THE CONDITION AND EFFECTIVENESS OF WORK WITH RESERVE OF HEALTH CARE LEADING PERSONNEL
1The central research institute for health organization and informatics of Ministry of Health of the Russian Federation, 127254, Moscow, Russia; 2The institute of advanced training of the Federal medical biologic agency and extreme problems of Ministry of Health of the Russian Federation,123182, Moscow, Russia
The management effectiveness in health sector to a large extent is determined by condition and workmanship of leading personnel, professional selection of individuals capable to implement managerial functions acquired during management training. These conditions can be realized by systematic work related to formation and training of reserve for leading positions. In the field of health care this problem is difficult to be solved. The article demonstrates that work with reserve has predominantly a formal character despite commitment demonstrated by the federal authorities. The nomination of reservists to leading positions is the weakest section of all forms of work with reserve. The main cause is lack of individual approach to reservists ensuring systematical development and carrier promotion.
Key words: reserve; leading personnel; nomination; reserve training; reserve membership. Citation: Zdravookhraneniye Rossiyskoy Federatsii. 2015; 59(1): 4—9. (In Russ.)
Постановка проблемы. Характерной чертой сегодняшней ситуации, сложившейся в здравоохранении, стала нехватка профессионально подготовленных, инициативных, не боящихся идти на оправданный риск управленцев, обладающих способностями перспективного видения задач и способов их решения [1, 2]. Необходимость использования в работе новых управленческих технологий предъявляет высокие требования к профессиональному уровню руководителей, подготовка которых является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными подходами [3—5]. Решение задач реформирования здравоохранения должно быть направлено не только на оптимизацию использования имеющихся кадров управленческого звена, но и на создание действенного резерва руководителей, продвижение работников по службе в зависимости от результатов оценки их личностного потенциала. Наличие кадрового резерва позволяет заранее, в плановом порядке с использованием научно обоснованных программ готовить кандидатов на вновь
создаваемые или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать стажировку специалистов по разным направлениям деятельности в той или иной организации. Наличие подготовленного резерва является важнейшим условием преемственности руководящих кадров и повышения эффективности управления. Тщательность выявления, отбора и подготовки перспективных сотрудников особенно значима в силу возросшей потребности в руководителях нового, инновационно-мотивированного типа [5, 6].
Кадровый резерв формируется на федеральном уровне, уровне субъектов РФ, в конкретных органах исполнительной власти и учреждениях. Он может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным (стратегическим), носить открытый или закрытый характер, черты многопрофильности или конкретизированной должности. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности — многоплановая работа, состоящая из составления прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; отбора наиболее достойных работников в состав
Для корреспонденции: Сибурина Татьяна Арсеньевна, e-mail: [email protected] Correspondence to: Tatyana Siburina, e-mail: [email protected]
резерва; их ежегодной оценки, пересмотра и пополнения резерва; изучения деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организации их индивидуализированной подготовки и повышения квалификации [7, 8]. В здравоохранении продолжает доминировать тенденция выдвижения на руководящие должности профильных специалистов, не всегда в полной мере владеющих системным аналитическим мышлением, организаторскими способностями, тогда как, по разным оценкам специалистов, профильные знания и навыки в общей структуре качеств, необходимых для эффективного управления, значимы не более чем на 15—20% [9].
В научной литературе имеются различные точки зрения (совпадающие и существенно различающиеся) на формирование кадрового резерва, однако практически все авторы отмечают зачаточность состояния работы с кадровым резервом в современных условиях. Единая комплексная методологическая разработка отбора, подготовки и выдвижения резерва руководящих кадров в органах управления и учреждениях здравоохранения отсутствует [10, 11].
Методическая база исследования. Данная публикация подготовлена по результатам эмпирического исследования состава и использования резерва руководящих кадров здравоохранения за 5-летний период. В 2007 г. по инициативе партии «Единая Россия» в результате многоуровневой оценки и отбора кандидатов была сформирована «Профессиональная команда страны» в части здравоохранения, в состав которой вошел 1341 человек. Движение резервистов по карьерной лестнице и статистический портрет группы выдвиженцев получены на основе анализа их ответов на вопросы специально разработанного опросного листа и представлены в сравнении с основной группой лиц, вошедших в «Профессиональную команду страны». Повторный опрос резервистов провели среди 402 участников проекта, что составило 30% его численности на период формирования (2007). Ответы об изменениях поступили от 115 человек, или 28,6% состава опрошенных (далее — резервисты). Еще меньшую группу (п = 33) составили лица, рассматриваемые на выдвижение (далее — выдвиженцы). На их долю среди всех резервистов, вошедших в выборочную совокупность, пришлось 8,2%, что может быть оценено в качестве результирующего показателя действенности резерва. Реально же на работу в новой должности перешли только 4,5% — показатель эффективности управления резервом.
Характеристика состава резерва руководящих кадров в рамках проекта «Профессиональная команда страны»
Обобщенная оценка количественного и качественного состава «Профессиональной команды страны» (здравоохранение) показала, что формирование резерва было осуществлено с учетом возраста кандидатов и наличия возрастной перспективы дальнейшего карьерного роста. Почти 40% резервистов на момент выдвижения в резерв находились в возрасте младше 45 лет. Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что на лиц в возрасте до 35 лет, по всем канонам управления кадровым потенциалом, относящихся к группе стратегического резерва, пришлось только 4,8%, в то время как лица, достигшие пенсионного возраста, составили 11,1%, что почти в 2 раза больше.
Существенных гендерных различий в составе резерва не выявили, в среднем отметили приблизительно
равное число лиц разного пола за счет того, что женщин более чем в 2 раза больше в старшей возрастной группе (пенсионный возраст). Мужчины значительно превалировали среди руководителей учреждений здравоохранения (64,6% против 35,4%), работников образовательных учреждений (57,1 и 42,9%).
«Профессиональная команда страны» (здравоохранение) на 60% состоит из работников учреждений здравоохранения (главные врачи, их замы, заведующие отделениями). Работники аппаратов управления, образовательных учреждений слабо представлены в составе резерва на руководящие должности. Во всех должностных группах резерва акцент сделан на лиц в возрасте 46 лет и старше, т. е. имеющих не только возрастную зрелость, но и обладающих достаточно высоким стажем работы в здравоохранении.
Стаж работы остается одним из основных критериев отбора в резерв. Так, 68,6% резервистов работают после окончания медицинского института от 20 до 30 лет, в отдельных профессиональных группах этот показатель составляет 70—80%. Стаж работы на руководящих должностях значительно ниже: 39,9% работают в пределах 5 лет, каждый четвертый — от 6 до 10 лет, только 23,7% — свыше 10 лет, что подтверждает тот факт, что приходят на руководящие должности профессионалы с большим опытом клинической работы.
Высшее образование 83% резервистов получили в вузах РФ: 8,3% — в столичных вузах, 5,9% — в вузах СНГ. На момент регистрации в резерве сертификат специалиста имели 92,8% лиц, причем 40,2% — только по клиническим дисциплинам. Иностранным языком в различной степени владели 13,7% резервистов, свободно разговаривали 0,4%.
Дополнительное образование по дисциплинам, необходимым для управления, получили в среднем 10,1% резервистов, несколько больше среди работников аппаратов управления (18%) и руководителей учреждений (15%). Наиболее распространенной формой дополнительного образования среди резерва, состоящего из работников аппаратов управления, является менеджмент (в среднем 8,1 на 100 человек), второе место приходится на общественное здоровье и организацию здравоохранения (3,6 на 100 человек), третье — на правовое образование (1,9%). Более 4% имеют дополнительное образование по двум специальностям. Среди главных врачей и их заместителей превалирует подготовка в области общественного здоровья и организации здравоохранения (8,4%), подготовку по менеджменту прошли 3,7%, по экономике — 1,2%.
Подготовка резервистов остальных групп незначительна. Если учесть, что речь идет об оперативном резерве, который готовится на определенные должности и должен быть готов к замещению руководящих должностей в ближайшее время, то становится очевидным факт отсутствия должной работы с резервом, что косвенно может свидетельствовать о его недейственности. Ученые степени имели 4,5% лиц, состоящих в резерве, причем среди аппаратных работников — 10,8%, работников образовательных учреждений — 7,1%, руководителей учреждений — 6,1%.
Косвенно о качественном составе резерва можно судить на основании дополнительной информации о признании уровня и заслуг резервистов по месту службы. Из 54 работников аппаратов органов управления 25 (46,3%) имеют различные чины государственных (или муниципальных) служащих. Для характеристики лич-
ности работника и оценки результатов его деятельности важна степень общественной значимости личности, которая может быть оценена через общественное признание его заслуг, что может выражаться в работе выборных органов, участии в партийной жизни страны, наличии общественного признания их заслуг. Активное участие в общественной жизни принимали 26,2% лиц, состоящих в резерве, причем половина из них избирались депутатами разного уровня, еще 4,3% баллотировались в депутаты, 37,3% участвовали в избирательном процессе в качестве организаторов выборов, помощников, доверенных лиц депутатов. Остальные 5,1% участвовали в работе исполнительных органов власти, общественных организаций. Большинство (62,9%) резервистов имеют различные виды наград и поощрений.
Формирование и работа с резервом в субъектах РФ проводились с разной интенсивностью. Численный состав участников колеблется от 56 в Самарской области до 1 представителя от Республики Алтай, Республики Саха (Якутия), Северной Осетии — Алании, Таймырского (Долгано-Ненецкого) автономного округа и Тверской области.
Большинство резервистов планируется на выдвижение на руководящие должности в учреждениях здравоохранения: на должности руководителей структурных подразделений — 28,6%, главных врачей — 27,1%, главных медицинских сестер — 11,2%. Для замещения должностей в органах управления здравоохранением предполагалось использовать 9,5% резервистов. У 18,1% резервистов не выработано представление об их карьерном росте.
Движение резерва руководящих кадров за 2007—2013 гг.
Выдвижение резервистов на руководящие должности является одним из самых важных результирующих критериев востребованности его практическим здравоохранением, отражает эффективность работы с ним. Вместе с тем движение резервистов происходило не столько по вертикали (социальный лифт), сколько по горизонтали и в основном было связано с профессиональным и компетентностным развитием, ростом политической и социальной активности. Наибольший исследовательский интерес представляет группа выдвиженцев (лиц, рассматриваемых на выдвижение), характеристика которой будет дана на фоне всех лиц, отметивших произошедшие с ними перемены (далее — резервисты).
Особенности движения резерва. Кандидатуры подавляющего большинства (65,6%) выдвиженцев рассматривались на руководящие должности в другие учреждения, остальные 33,4% — для работы в своих учреждениях, причем 88,8% из них планировались на должность, следующую за занимаемой ими на карьерной лестнице, т. е. была соблюдена последовательность назначения, а каждый пятый (21,2%) — с нарушением последовательности должностного роста, через ступень.
Для половины выдвиженцев, рассматриваемых для работы в другом учреждении, это учреждение было более высокого уровня по сравнению с тем, где они работали, а новая должность равнозначна или ниже занимаемой. Подобное перемещение руководящих кадров обосновано, так как позволяет использовать накопленный опыт руководящей работы и обеспечивает качественный рост резервиста.
Несмотря на то что в структуре «Профессиональной команды страны» преобладали лица от 46 лет до пен-
сионного возраста, работа с резервом наиболее интенсивно проводилась в возрастной группе 36—45 лет, в меньшей степени — среди наиболее представленной группы лиц, на что указывает тот факт, что структура выдвиженцев существенным образом сдвинута к более молодому возрасту. Так, каждый третий выдвиженец находился в возрасте до 35 лет, а более 45% — от 36 до 45 лет, т. е. молодой возраст стал существенным преимуществом для выдвижения резервистов, поскольку наибольшее движение кадров имело место на первых ступенях управленческой иерархии. Вторым признаком, существенно выделяющим группу выдвиженцев, является гендерная принадлежность. В составе «Профессиональной команды страны» (как видно из первого раздела) приблизительно равное число мужчин и женщин, среди выдвиженцев существенно (в 4,5 раза) преобладают мужчины. На подготовку мужчин-резервистов также было обращено большее внимание. Так, работа по развитию резерва осуществлялась среди 65,2% мужчин и только среди 34,8% женщин. При выдвижении на руководящие должности женщины, которых и так мало, преимущественно находились в самой молодой возрастной группе (26—35 лет), среди мужчин преобладали лица в возрасте 36—45 лет, хотя каждый пятый тоже относился к группе 26—35 лет и еще 18,2% — к группе 46—60 лет.
Таким образом, преимущественно мужской пол и относительно молодой возраст кандидатов, особенно женщин, являются большей гарантией возможного выдвижения на руководящую должность, что и должно учитываться при формировании резерва в целях повышения его действенности.
Отмечен некоторый диссонанс между должностями, с которых резервисты идут на выдвижение, и должностями, предоставляющими возможность для дальнейшего роста (в значительной степени это относится к должности главных врачей), что косвенно свидетельствует об отсутствии целенаправленной работы по управлению резервом. Выдвижение на руководящие должности осуществлялось преимущественно с должностей заведующих отделениями, заместителей главных врачей, главных врачей и начальников департаментов. В то же время наиболее значительные перемены произошли в другом порядке: среди главных врачей, их заместителей и только потом — среди заведующих отделениями, что можно объяснить использованием возможностей занимаемой должности, а не целенаправленной планируемой кадровыми службами подготовкой резервистов.
Профессиональный рост резервистов. За время нахождения в составе резерва руководящих кадров резервисты получали или подтверждали сертификаты специалиста. В среднем в этом процессе участвовали 96,5% специалистов, среди выдвиженцев — только 46,5%. На каждого выдвиженца приходилось в среднем 1,3 сертификата, на одного резервиста — 1,4 сертификата. Среди резервистов наибольшее количество сертификатов было получено по клиническим дисциплинам (89,6 на 100 человек) и только 48,7 на 100 человек — по организации здравоохранения и менеджменту. Выдвиженцы получили 81,8 сертификата (на 100 человек) по организации здравоохранения и 66,7 (на 100 человек) — по клиническим дисциплинам. Таким образом, подготовка специалистов на выдвижение включала сертификацию по организации здравоохранения для большинства из них. Вместе с тем сертифицированные по организации здравоохранения специалисты, как правило, сохраняли возможность работы по клиническим специальностям,
получая (или подтверждая) сертификат по различным клиническим дисциплинам.
Подготовка резервистов по дисциплинам, профильным для руководителей, осуществлялась достаточно интенсивно, охватив почти весь состав резерва. Профильная подготовка по управлению в значительной степени сочеталась с повышением квалификации по клиническим дисциплинам, что скорее всего было обусловлено личными интересами резервистов и обеспечивалось их должностными возможностями.
Повышение квалификации по специальности «общественное здоровье и организация здравоохранения» (управление и прочие профильные для руководителя направления) прошли почти все представители группы резервистов. Среди выдвиженцев — только 78,8%. Кроме того, 88,9% резервистов и 69,7% выдвиженцев повысили квалификацию по клиническим дисциплинам.
Дополнительное образование получили 48,7% резервистов и 33,3% выдвиженцев. Приоритет в дополнительной подготовке был отдан управленческим дисциплинам. Дополнительное образование по клиническим дисциплинам получили только 6,1% резервистов (а никто из выдвиженцев не получил), два вида дополнительного образования и более — 8,7% резервистов.
За время пребывания в резерве около 15% человек совмещали основную работу с научной и достигли результата в виде присуждения им ученой степени доктора и кандидата наук, причем среди выдвиженцев процент докторов наук несколько выше, чем среди резервистов. В той и другой группах основная масса защищалась по медицинским дисциплинам.
Признание профессионального уровня. Более чем 80% резервистов и около 76% выдвиженцев имеют квалификационные категории, причем в подавляющем большинстве высшую — соответственно в 63% резервистов и 55% выдвиженцев.
Квалификационные категории более чем половине резервистов присуждены по клиническим специальностям и только каждому третьему — по неклиническим. Среди выдвиженцев обладателями квалификационной категории являются 75,8%, причем более половины из них — высшей степени. Квалификационные категории по двум специальностям и более присвоены каждому четвертому выдвиженцу и каждому десятому резервисту.
При сопоставлении характера подготовки к выдвижению двух исследуемых групп (выдвиженцы и резервисты) обращает на себя внимание тот факт, что приоритетными направлениями подготовки являются прохождение курсов повышения квалификации и сертификация специалистов. Преимущество группы выдвиженцев отмечено только по количеству полученных сертификатов и защищенных диссертаций. По всем остальным параметрам очевидно превалирование группы резервистов (табл. 1). Что касается целевой подготовки по профилю специальности, связанной с руководящей деятельностью, то подготовку по организации здравоохранения и другим дисциплинам неклинического профиля получили больше резервистов, чем выдвиженцев. Исключение составило лишь получение сертификата специалиста по организации здравоохранения и общественному здоровью, что скорее всего было вынужденной мерой при непосредственном переходе выдвиженцев на руководящую должность.
Отсутствие существенного преимущества в целевой подготовке лиц, рассматриваемых на выдвижение, свидетельствует об отсутствии стратегии в кадровой поли-
Таблица 1
Частота различных видов повышения профессионального уровня различных групп резерва (на 100 человек соответствующей группы)
Показатель Резервисты Выдвиженцы
Сертификат специалиста 138,3 148,5
В том числе по организации 48,7 81,8
здравоохранения
Повышение квалификации 187,8 148,5
В том числе по неклиническим 99,1 78,8
дисциплинам
Квалификационная категория 80,9 75,8
Дополнительное образование 48,7 33,3
Ученая степень 13,9 15,2
Ученое звание 12,2 9,1
тике относительно укрепления руководящего корпуса и плана подготовки резерва на замещение.
Социальная активность и общественное признание. По таким признакам, как социальная активность и общественное признание, выдвиженцы уступают резервистам. Вместе с тем по виду участия в социальной и политической жизни и по формам признания эти группы существенно различаются. Обращает на себя внимание тот факт, что при относительно невысоком участии резервистов в деятельности выборных органов власти, составившем 13,9% состава резервистов, общественная активность выдвиженцев намного выше — 27,3%, что позволяет предположить, что предпочтение при выдвижении дается лицам известным, политически активным, мотивированным на руководящую работу и проявившим себя на политическом поприще. Политическая активность касалась в основном работы с депутатами в местных органах власти, участия в избирательных компаниях. Участие в работе общественных организаций не дает дивидентов при выдвижении. Из состава резервистов в работе общественных организаций принимали участие 57,4% человек, среди выдвиженцев — значительно меньше (18,2%).
Получение наград. Обе исследуемые группы резерва отмечены различными видами наград в одинаковой степени: среди резервистов награды получили 79,2%, среди выдвиженцев — 78,8%. Такие виды наград, как почетные грамоты и благодарности, большее распространение имели среди выдвиженцев, а награждение знаками отличия чаще наблюдалось среди резервистов, что, возможно, обусловлено преобладанием в группе выдвиженцев лиц более молодого возраста.
Действенность резерва. Численность лиц за 5-летний период, переведенных на новую должность, составила 57,6% числа лиц, рассматриваемых на выдвижение (выдвиженцев). Среди лиц, прошедших разные формы подготовки (резервистов), показатель реального выдвижения составил 16,5%, а от общей численности резерва — 4,7%.
Среди всех лиц, перешедших на новые должности, 36,8% стали руководителями органов управления, еще 31,6% — руководителями структурных подразделений, 21% — главными врачами в учреждениях здравоохранения.
Об интенсивности направлений работы с резервом можно судить на основании данных табл. 2, в которой представлены формы работы с резервом и частота их использования. При работе с резервом наиболее актив-
Таблица 2
Подготовка и использование резерва руководящих кадров (на 100 человек)
Показатель
Из состава резерва
Получили в течение 7 лет:
сертификат специалиста 37,9
квалификационную категорию 22,1
повысили квалификацию 51,4
дополнительное образование 13,3
ученую степень 3.8
ученое звание 3,3 Участвовали:
в деятельности выборных органов власти 3,8
в работе общественных организаций 15,7
Получили награды 19,8
Рассматривались на выдвижение всего 7,9 В том числе:
внутри учреждения 2,6
в другое учреждение 5,2
Перешли на новую должность 4,5
но использовались регламентируемые в качестве обязательных для всех специалистов в области здравоохранения (раз в 5 лет): курсы повышения квалификации, подтверждение сертификата специалиста. Вторую группу составили аттестация специалистов на получение или подтверждение квалификационной категории, а также нематериальное стимулирование, привлечение к работе в общественных организациях и получение дополнительного образования. Использование остальных видов деятельности по управлению резервом незначительно, т. е. за 5 лет рассматривались на выдвижение только 7,9% лиц, были назначены 4,5%, привлекались к работе выборных органов власти 3,8%, рекомендованных региональными властями в состав федерального резерва.
Результаты исследования свидетельствуют о том, что при формировании резерва приоритет отдается возрастной группе 46 лет и старше (до 60 лет у мужчин и до 55 лет у женщин), в меньшей степени — лицам от 36 до 45 лет, при выдвижении акцент делается на лиц 36—45 лет и до 35 лет, т. е. на группу лиц, в составе резерва составившую только половину. Гендерный состав резерва при формировании обеспечивал равное представительство мужчин и женщин (приблизительно по 50%), при рассмотрении на выдвижение приоритет был отдан мужчинам, доля которых среди выдвиженцев возросла до 81,8%, а доля женщин снизилась до 18,2%. Если мужчины-выдвиженцы относятся ко всем возрастным группам (до пенсионного возраста) с преобладанием возрастной группы 36 и до 45 лет, то женщины-выдвиженцы преимущественно находились в возрасте до 35 лет. Среди должностей, с которых осуществлялось выдвижение, преобладали должности заведующих отделениями, главных врачей и начальников департаментов органов управления здравоохранением.
Выдвиженцы в отличие от резервистов чаще получали сертификат специалиста, преимущественно по организации здравоохранения. По всем остальным видам подготовки уступали им, что свидетельствует о ненадлежащем качестве работы с резервом. За 7-летний период из числа выдвиженцев на новые должности были пере-
ведены 57,6%, что составило из числа резервистов — 16,5%, а из состава резерва — менее 5%.
Таким образом, среди факторов, способствующих рассмотрению на выдвижение, следует выделить для мужчин возраст 36—45 лет, для женщин — до 35 лет, наличие руководящей должности, наличие сертификата специалиста по организации здравоохранения, участие в выборных органах (политическая активность), в старших возрастах — наличие докторской степени. Подготовка резерва по профильным для руководителя дисциплинам (на курсах повышения квалификации, в системе дополнительного образования), участие в общественных организациях, а также признание заслуг (наличие наград) не являются гарантией планомерного карьерного роста резервистов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бадаев Ф.И., Громова В.Л. Психологическая характеристика руководителей среднего звена крупной многопрофильной больницы. Главный врач. 2002; 10: 28—31.
2. Дюкарева А.М., Василевская Н.О. О некоторых особенностях управленческой деятельности руководителей ЛПУ на современном этапе. В кн.: Новые технологии в медицине. Труды международной научно-практической конференции. Трехгорный; 1998: 115—6.
3. Зимина Э.В. Концептуальные основы системной подготовки управленческих кадров для здравоохранения. Экономист лечебного учреждения. 2007; 2: 55—64.
4. Вахитов Ш.М., Блохина М.В. Подготовка и использование управленческих кадров в здравоохранении как актуальная проблема. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2008; 5: 46—8.
5. Гнетов А.В., Громов А.В., Петрова Е.В. Возможности использования института резерва кадров в подборе кандидатов на государственной службе. Управленческое консультирование. 2007; 3: 15—20.
6. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв. Кадры предприятия. 2003; 10: 18—23.
7. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом. Управление персоналом. 2009; 7 (209): 44—6. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html71976 (Дата обращения 2 октября 2014).
8. Пицик Н.И. Кадровый резерв организации. Принципы формирования, отбора и оценки. Труд и социальные отношения. 2006; 3: 103—9.
9. Сибурина Т.А., Лохтина Л.К., Князев А.А. Принципы формирования резерва руководящих кадров и опыт их использования в здравоохранении. Социальные аспекты здоровья населения [электронный научный журнал]. 2010; 13 (1). URL: http://vestnik.mednet.ru/content/view/173/30/lang,ru/ (Дата обращения 22 сентября 2014).
10. Казнин В. М. Подбор и подготовка резерва руководящих кадров в системе железнодорожного здравоохранения (на примере Горьковской железной дороги): Дисс. ... канд. мед. наук. Рязань; 1997.
11. Межевов К.В. Научное обоснование системы подбора и подготовки резерва руководителей учрежедений: Дисс. ... канд. мед. наук. М.; 2007.
REFERENCES
1. Badaev F.I., Gromova B.L. Psychological characteristics of middle level managers in a large multi-field hospital. Glavnyy vrach. 2002; 10: 28—31. (in Russian)
2. Dyukareva A.M., Vasilevskaya N.O. On some features of management activity of health care facility managers at the present stage. In: New Technologies in Medicine: International Scientific and Practical Conference: Proceedings. Trekhgornyy. 1998: 115—6. (in Russian)
3. Zimina E.V. Conceptual basis of systematic training of managerial personnel in health care. Ekonomist lechebnogo uchrezhdeniya. 2007; 2: 55—64. (in Russian)
8. Pitsik N.I. The personnel reserve of an institution. The principles of formation, selection, and assessment. Trud i sotsial'nye otnosheniya. 2006; 3: 103—9. (in Russian)
9. Siburina T.A., Lokhtina L.K., Knyazev A.A. Principles of formation of the managerial personnel reserves and experience of their use in health care. Sotsial'nye aspekty zdorov'ya naseleniya [series online]. 2010; 13 (1). URL: http://vestnik.mednet.ru/ content/view/173/30/lang,ru/ (cited 2014 Sept. 22). (in Russian)
10. Kaznin V.M. Selection and Training of the Managerial Personnel Reserves in the Railway Healthcare System (by an Example of Gor'kiy Railway): Diss. Ryazan'; 1997. (in Russian)
11. Mezhevov K.V. Scientific Grounds for the System of Selection and Training of the Reserve of Institution Managers: Diss. Moscow; 2007. (in Russian)
Поступила 22.10.14 Received 22.10.14
© КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ, 2015 УДК 614.2:615.47
АЛЕКСЕЕВСКАЯ Т.И.1, КОЗЫРЕВ П.Н.2
Ключевые аспекты оснащения медицинских организаций оборудованием в свете нового законодательства
1ГБОУ ВПО Иркутский государственный медицинский университет Минздрава России, 664003, Иркутск; 2ГБУЗ областной онкологический диспансер Минздрава Иркутской области, 664035, Иркутск
4. Vakhitov Sh.M., Blokhina M.V. Training and use of managerial personnel in health care as an actual problem. Problemy sotsial'noy gigieny, zdravookhraneniya i istorii meditsiny. 2008; 5: 46—8. (in Russian)
5. Gnetov A.V., Gromov A.V., Petrova E.V. The possibility of using the institute of staff reserve in selection of candidates for the government service. Upravlencheskoe konsul'tirovanie. 2007; 3: 15—20. (in Russian)
6. Ekomasov V. V. We create a staff reserve. Kadry predpriyatiya. 2003; 10: 18—23. (in Russian)
7. Oparina N.N. The main strateries for staff reserve management. Upravleniepersonalom. 2009; 7 (209): 44—6. URL: http://www. top-personal.ru/issue.html?1976 (cited 2014 Oct 2). (in Russian)
С вступлением в законную силу контрактной системы в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд поменялись основные подходы к определению поставщиков, сроки проведения торгов. В результате проведенного сравнительного анализа определены и изложены основные изменения, коснувшиеся всех государственных и муниципальных заказчиков РФ.
Ключевые слова: контрактная система; оснащение медицинских организаций; определение поставщиков; закупка; электронный аукцион; конкурс; размещение заказа.
Для цитирования: Здравоохранение Российской Федерации. 2015; 59 (1): 9—15.
Alekseevskaya T.I.1, Kozyrev P.N.2
THE KEY ASPECTS OF RE-EQUIPMENT OF MEDICAL ORGANIZATIONS IN THE LIGHT OF NEW LEGISLATION
1The Irkutsk state medical university of Ministry of Health of the Russian Federation, 664003, Irkutsk, Russia; 2The oblast oncological dispensary of Ministry of Health of the Irkutsk region,
664035, Irkutsk, Russia
The entry into legal force of contract system concerning purchases of ware, operations, and services to support public and municipal needs changed main approaches to assign suppliers and time of carrying out auctions. The applied comparative analysis resulted in identification and wording main alterations having to do with all public and municipal customers of the Russian Federation.
Key words: contract system; equipment; medical organization; assignment of suppliers; purchase; electronic auction; competition.
Citation: Zdravookhraneniye Rossiyskoy Federatsii. 2015; 59(1): 9—15. (In Russ.)
С 1 января 2014 г. вступила в силу большая часть положений федерального закона (ФЗ) от 05.04.2013 № 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" (далее закон № 44-ФЗ) [1].
Закон № 44-ФЗ предназначен регулировать отношения по осуществлению закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд (далее закупки), он заменит ФЗ от 21.07.2005 № 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд" (далее закон № 94-ФЗ) [2].
Необходимо отметить, что в настоящее время в медицинских организациях наиболее распространены следующие способы определения поставщиков: запрос котировок, электронный аукцион, заключение контракта с единственным поставщиком и в редких случаях открытый конкурс. Согласно закону № 44-ФЗ, предусмотрены значительные изменения правил осуществления закупок. Поправки затрагивают деятельность как медицинских организаций, так и участников закупок. Значительная часть положений закона № 94-ФЗ сохранена в новом законе № 44-ФЗ в той или иной форме. В дополнение к старым способам определения поставщиков
Для корреспонденции: Алексеевская Татьяна Иннокентьевна, д-р мед. наук, проф.; e-mail: [email protected] Correspondence to: Tatyana Alekseevskaya, MD, PhD, DSc, Prof.; e-mail: [email protected]
