CC BY
11дежи о вакантных местах, а также о будущей работе и специфике предприятия, низкий уровень взаимодействия с образовательными учреждениями, из-за чего происходит сильный разрыв между полученными знаниями и непосредственным трудовым процессом. Поэтому важными считаются профориентация и повышение квалификации молодых специалистов. Проводя собственные специализированные мероприятия по привлечению молодых специалистов, работодатели редко обращаются в государственные органы содействия занятости и профориентации молодежи, объясняя это трудностями организационного характера и предлагаемыми устаревшими методами работы с молодежью.
Таким образом, трудоустройство молодых специалистов, как правило, связано с дополнительными временными и финансовыми затратами с целью подготовки успешных специалистов для конкретных рабочих мест. Поэтому важным качеством молодого работника, отмечаемым руководителями организаций, является быстрое усвоение новых умений. Обобщая мнения руководителей, стоит отметить, что работодатели применяют собственную оценку молодых специалистов, выставляемую по результатам прохождения внутрифирменных процедур подбора персонала. Чем престижнее организация на рынке труда, тем значительно выше требования к процедурам отбора персонала, в том числе проверка личных качеств молодых специалистов. Работодатели требуют от молодых работников высокого уровня преданности и лояльности к организации.
Список литературы_
1. Выпускник вуза на рынке труда: социологический аспект. Коллективная монография / Под ред. Р. А. Костина, Е. В. Шишкиной. - СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2010. - 191 с.
2. Организация обучения персонала в компаниях и сотрудничество предприятий с системой профессионального образования. Информационный бюллетень. - М.: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2016. - 40 с.
3. Требования работодателей к системе профессионального образования / Е. М. Авраамова [и др.]; Академия народного хозяйства при Правительстве РФ; под ред. Т. Л. Клячко, Г. А. Красновой. -М.: МАКС Пресс, 2006. - 128 с.
__Сведения об авторе
Лузгина Елена Николаевна, аспирант кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета, г. Санкт-Петербург, тел. 89030933200, e-mail: luzgina. e.n@gmail. com
Luzgina E. N., Post-graduate student at the Department of Sociology and Psychology, St. Petersburg State University of Economics, phone: 89030933200, e-mail: luzgina.e.n@gmail.com__
УДК 316
МОБИЛЬНЫЙ ТРУД В АРКТИКЕ И СУБАРКТИКЕ: ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
MOBILE WORK IN THE ARCTIC AND SUBARCTIC: INFORMATION SUPPORT
А. Н. Силин, Б. М. Лихтенштейн, А. С. Гюрджинян
A. N. Silin, B. M. Likhtenshtein, A. S. Gyurjinyan
Ключевые слова: мобильный труд; вахтовый метод; Арктика и Субарктика;
кадровое обеспечение; занятость населения Key words: mobile work; shift method; Arctic and Subarctic; staffing; employment
Рассмотрены особенности и перспективы использования вахтового труда в арктическом и субарктическом регионах. Выявлено, что на региональные перемещения трудовых ресурсов оказывает влияние комплекс факторов, характеризующих также и степень информированности потенциальных работников о возможных вариантах мобильности. Показано, что в структуру управленческих решений в условиях кризиса должны быть интегрированы дейст-
вия, стимулирующие развитие мобильного труда, предусматривающие эффективное использование возможностей информационных технологий и расширение взаимодействия территориальных служб занятости в регионе.
Features and perspectives of using shift work in the Arctic and Subarctic regions are considered. It has been revealed that a number of factors influence the regional movement of labor resources, which also characterize the degree of awareness of potential employees about possible mobility options. It is shown that in the context of the crisis the actions stimulating the development of mobile work, which provide for the effective use of information technologies and the expansion of the interaction of territorial employment services in the region, should be integrated into the structure of management decisions.
Понятие «мобильный труд» подразумевает виды трудовой деятельности, связанные с отсутствием стабильности в тех или иных организационных аспектах - месте работы, длительности трудовых отношений, территориальной разделенности участников и других параметров, характеризующих условия организации трудовых отношений в современном обществе.
Эти формы организации трудовой деятельности возникают и развиваются как ответ на современные реалии развития общества, такие как глобализация, ускорение темпов развития техники и технологий, увеличение информационных потоков, автоматизация и информатизация труда, развитие проектных методов решения проблем, цикличность в формировании спроса и предложения на различные виды товаров и услуг и, соответственно, на трудовые ресурсы.
Продолжающийся с 2014 года экономический кризис в России сопровождается закрытием и банкротством ряда предприятий различных сфер деятельности, переходом на неполный рабочий день, наблюдается рост численности официально зарегистрированных безработных.
Социологические мониторинги Фонда «Общественное мнение» (ФОМ) показывают, что не менее чем у 20% работающих респондентов в 2015 году на предприятиях были случаи ухода в неоплачиваемый отпуск, перевода на неполную рабочую неделю или день, более четверти респондентов сообщили о случаях сокращения или задержки зарплат, столько же отметили, что в их организациях были случаи увольнений по сокращению штата. В 2016 и 2017 годах эти тенденции продолжаются.
Экономический кризис 2014 года — не первый, наблюдаемый в современной России. И хотя причины кризисов различаются между собой, есть общие тенденции. Так, например, фиксируются три основные стратегии поведения работников. Первая из них характеризуется пассивной, выжидательной позицией. Вторая стратегия предполагает различные формы социально-экономической адаптации, в разной степени связанные с использованием профессиональных качеств и временных вариантов дополнительной занятости. Третья стратегия ориентирована на стремление сохранить имеющиеся позиции путем отстаивания гражданских прав.
Особенность рынка труда нефтегазовых отраслей, являющихся профилирующими в Тюменской области, заключается в том, что, исходя из ее перспектив, связанных с перемещением работ в труднодоступные, необжитые места с экстремальными природно-климатическими условиями, широко используются вахтовые методы организации труда
В ЯНАО, территория которого полностью отнесена к Арктике [10], набирают темпы формирования новых нефтегазовых кластеров: Бованенковского, Новопортовского и Тамбейского на полуострове Ямал, Каменномысского в акватории Обской губы. Создается многофункциональный морской порт Сабетта с заводами СПГ и т. д. Потребность в профессионально-подготовленных кадров значимо возрастает.
При этом проведенные нами опросы на территории округа показывают, что почти три четверти респондентов (73,2 %) намерены уже в ближайшей перспективе сменить
место жительства (таблица). Более половины (57,2 %) родителей-ямальцев не хотят, чтобы их дети связывали свою судьбу с Крайним Севером. Все это, безусловно, актуализирует необходимость изучения возможностей межрегионального вахтового труда [7, 8].
Намерения жителей ЯНАО разных возрастных групп в отношении места будущего проживания, %
Планируемое место проживания Возраст респондентов, лет
18-24 25-39 40-54 55 и более
Хочу остаться в ЯНАО на всю жизнь 31,2 27,1 22,4 31,1
Думаю еще немного пожить здесь, а потом уехать 57,0 62,5 65,4 51,2
Намерен уехать при первой возможности 11,8 10,4 12,2 17,7
Ситуация в ХМАО, территория которого отнесена к субарктической зоне России, коренным образом отличается от арктической. В связи с началом падения добычи нефти на месторождениях Югры созданный здесь кадровый и социально-инфраструктурный потенциал стал использоваться как базовый при вахтовом освоении как Арктики, так и новых углеводородных ресурсов в Восточной Сибири.
В крупных нефтяных и газовых компаниях наработан серьезный опыт организации такого рода мобильных форм деятельности. Особенно остро эти проблемы проявляются в условиях кризиса [6, 9].
В то же время у ряда предприятий-подрядчиков, осуществляющих сервисное обслуживание, строительство и обустройство месторождений, имеются проблемы, связанные главным образом с неупорядоченной системой кадрового обеспечения, зачастую сопровождающейся нарушениями правовых и социальных гарантий при самостоятельном устройстве работников [1, 4].
Важным условием реального обеспечения возможностей такого взаимодействия является использование современных информационных технологий для формирования баз данных работников, заинтересованных в участии в мобильных формах организации труда.
Крупные компании, в первую очередь из нефтегазового сектора экономики, традиционно использующие вахтовый труд, такие базы данных на работников профильных специальностей, безусловно, имеют. Но рассматривая ситуацию в целом и констатируя масштабное распространение потребности в мобильном труде, формируемое в условиях сокращения занятости населения в условиях кризиса, нужно отметить необходимость усиления внимания со стороны государства к этому направлению деятельности. Это предопределено и тем обстоятельством, что значительное число кадровых агентств, занимающихся трудоустройством, множество веб-сайтов, где люди самостоятельно могут найти информацию о потребности в работниках различных квалификаций и специальностей, не могут рассматриваться как единая, постоянно обновляемая система межотраслевого и межрегионального характера.
В настоящее время многие региональные службы занятости имеют интерактивные порталы с информацией как для граждан, ищущих работу, так и для работодателей. Базы вакансий, формируемые по заказам предприятий-работодателей, постоянно обновляются, на них имеется интернет-ссылка на общероссийский портал «Работа в России», где есть отдельная опция по поиску работы вахтовым методом.
Исходя из того, что Тюменская область, ХМАО и ЯНАО как самостоятельные субъекты Федерации имеют собственные службы занятости населения, деятельность по трудоустройству на работу вахтовым методом можно эффективно развивать только при наличии постоянного взаимодействия этих служб и обоюдной заинтересованности в таком сотрудничестве.
Проведенный анализ деятельности служб занятости по данному направлению, сравнение динамики статистических показателей дают все основания утверждать, что количественные данные, характеризующие работу вахтовым методом жителей юга области на предприятиях нефтегазового комплекса в ХМАО и ЯНАО, на порядок выше обозначенных на сайтах.
Это объясняется тем, что, во-первых, отчетные данные департаментов занятости не включают данные по работникам предприятий и организаций юга Тюменской области, выполняющим вахтовым методом подрядные работы по выигранным тендерам в ХМАО и ЯНАО, а этих предприятий достаточно много. Во-вторых, в эти данные не включены жители области, самостоятельно осуществляющие трудоустройство на работу вахтовым методом, напрямую используя предложения, размещаемые на сайтах нефтегазовых и строительных компаний, работающих на севере области.
Эти потоки формируются помимо центров занятости, поэтому можно утверждать, что эффективность деятельности служб занятости по обеспечению трудоустройства граждан на работу вахтовым методом сегодня явно недостаточна.
Анализ показал также, что традиционно используемые индикаторы: фактический уровень безработицы, доля боящихся увольнения и другие подобные приметы нестабильности недостаточно адекватно описывают положение с трудовой занятостью. Происходят определенного рода переформатирование структуры занятости, наблюдаемое в течение последнего десятилетия западными и отечественными социологами, появляется новая стратификационная группа, называемая термином «прекариат» — от англ. «precarious» (нестабильный) [2, 3]. Такой ракурс рассмотрения весьма актуален в современных условиях, эксперты, анализируя рынок труда в России, полагают, что около 30 % трудоспособных граждан находятся в условиях «неустойчивой занятости», то есть их трудовые отношения не оформлены, и они находятся в так называемом «нелегитимизированном» секторе рынка. В России к данной группе относятся в первую очередь работающие индивиды, не имеющие с работодателем стабильных узаконенных отношений, в нее может попасть и любой работник вне зависимости от возраста, пола, гражданской принадлежности. Кризис существенно расширяет число потенциальных участников данной группы.
Необходимость углубления участия государства в решении вопросов трудоустройства граждан становится все более актуальной, ведь уже сейчас, по данным Федерации независимых профсоюзов России, численность работников с неполной занятостью может составлять от 1 до 2-3 млн чел., и мобильные формы трудовой деятельности для этой категории работающих становятся весьма востребованными. В 2014 году Правительством РФ утвержден план мероприятий по повышению мобильности граждан [5], предусматривающий совершенствование правового регулирования трудоустройства граждан за пределами места постоянного проживания и информационно-аналитического обеспечения общероссийской базы вакансий в Интернете, работающей в том числе и в интерактивном режиме, меры по развитию рынка арендного жилья и других элементов инфраструктуры, необходимой для развития мобильности граждан.
Но как показывает проведенный нами опрос экспертов, вопросы финансирования мероприятий, предусмотренных данным планом, в необходимых объемах не решены, что не стимулирует службы занятости территорий, по крайней мере в Тюменской области, где эти формы традиционно развиваются, к разработке и реализации полномасштабных региональных программ повышения мобильности граждан. В результате сложившаяся система кадрового обеспечения данных видов работ при периодически возникающих множествах вакансий заполняется, по большей части, помимо территориальных служб занятости.
Учитывая имеющиеся в России традиции патернализма со стороны государства, можно полагать, что граждане, оказавшиеся в условиях кризиса в ситуации возможной потери работы, ожидают предложений со стороны служб занятости по трудоустройству как на условиях временной занятости, так и в виде вариантов мобильной трудовой дея-
тельности. Это взаимодействие предполагает расширение использования информационных технологий и возможностей интерактивного общения на сайтах территориальных служб занятости.
Список литературы_
1. Быков В. М., Антипенко З. З., Коробейников В. В. Вахтовый метод работы: современные реалии, проблемы, перспективы (на примере нефтегазовой отрасли) // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2013. - № 1. - С. 20-24.
2. Голенкова З. Т., Голиусова Ю. В. Новые социальные группы в современных стратификационных системах глобального общества // Социологическая наука и социальная практика. - 2013. - № 3. - С. 5-15.
3. Dörre K. Entstehteineneue Unterschicht Anmerkungen zur sozialen Frage in die Politik // Working Papers: Economic Sociology. - 2007. - № 1.
4. Лихтенштейн Б. М., Силин А. Н. Менеджмент организации: особенности управления мобильным трудом и мультилокальным образом жизни. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2014. - 104 с.
5. Распоряжение Правительства РФ от 24.04.2014 № 663-р «Об утверждении плана мероприятий по повышению мобильности граждан Российской Федерации на 2014-2018 годы». [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162403/.
6. Сергеева И. В. Исторические особенности, проблемы и тенденции организации труда вахтовым методом в условиях Крайнего Севера [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://koet.syktsu.ru/vestnik/2012-2/9/9.ntn.
7. Silin A. N. Long distance Commuting in Oil and Gas production Industry in the Northwestern Siberia: Sociological Analysis of Change // Mediterranean Journal of Social Sciences. - 2015. - Vol. 6, № 3. - P. 199-206.
8. Силин А. Н. Социологические аспекты вахтового труда на территориях Западной Сибири // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. - 2015. - №4 (40). - С. 109-123.
9. Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера / О. П. Андреев [и др.]. - М.: Недра, 2009. - 175 с.
10. Указ Президента РФ от 02.05.2014 № 296 «О сухопутных территориях Арктической зоны Российской Федерации». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http//kremlin.ru/acts/bank/38377.
11. Хайруллина Н. Г. Оценка социальных аспектов жизнедеятельности коренного населения п-ва Ямал в условиях нефтегазового освоения // Человеческий потенциал освоения нефтегазовых ресурсов Арктики и Субарктики. Коллективная монография. - Тюмень: ТИУ, 2016. - Стр. 143-158.
_Сведения об авторах
Силин Анатолий Николаевич, д. социол. н., профессор, главный научный сотрудник кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского индустриального университета, г. Тюмень, тел. 89199446020, e-mail: sm-2004@rambler.ru
Лихтенштейн Борис Максимович, к. социол. н., доцент кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского индустриального университета, г. Тюмень, тел. 89088748544
Гюрджинян Александр Сергеевич, аспирант кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского индустриального университета, г. Тюмень, тел. 8(3452)683446
Silin A. N., Doctor of Sociology, Professor, Senior Researcher at the Department of Marketing and Municipal Management, Industrial University of Tyumen, phone: 89199446020, e-mail: sm-2004@rambler.ru
Likhtenshtein B. M., Candidate of Sociology, Associate Professor at the Department of Marketing and Municipal Management, Industrial University of Tyumen, phone: 89088748544
Gyurjinyan A. S., Post-graduate at the Department of Marketing and Municipal Management, Industrial University of Tyumen, phone: 8(3452)683446_
