CC BY
11УДК 316.3
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ РАБОТАЮЩЕЙ МОЛОДЕЖИ (ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА)
SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF LABOR ACTIVITY OF THE WORKING YOUTH (BASED ON THE RESULTS OF INTERVIEWS WITH
EMPLOYERS OF ST. PETERSBURG)
Е. Н. Лузгина
E. N. Luzgina
Ключевые слова: работодатели; рынок труда; трудовая активность; институциональные механизмы; молодежь; трудовая социализация Key words: employers; labor market; labor activity; institutional mechanisms; youth; labor socialization
Статья посвящена анализу результатов интервьюирования работодателей, в соответствии со сферами трудовой деятельности, с целью выявления различий и совпадений между мнениями работодателей и соискателей относительно институциональных механизмов формирования трудовой активности молодежи. Анализируются взаимодействия работодателей и социальных институтов рынка труда, механизмы поддержки молодых специалистов, которую они получают внутри организаций и предприятий.
This article explores the views of leaders of organizations working on the formation of youth activity. We analyze the interaction of employers and social institutions of the labor market, what kind of support young professionals are getting in organizations and enterprises.
Роль оптимального формирования кадрового состава существенно возрастает в период кризиса в социально-экономических отношениях. Приоритетность вопросов качества услуг изменила требования к работнику, повысила значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах формирования кадрового состава. Рационально подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач работодателя. Именно человеческий капитал является показателем экономического роста и эффективности.
Категория работодателей активно исследуется в социологической науке. Высшая школа экономики совместно с аналитическим центром Юрия Левады «Левада-центр» в 2015 году провели обследование работодателей с целью изучения заинтересованности и готовности руководителей предприятий участвовать в процессе модернизации профессионального образования, а также в оценке потребностей компаний в организации обучения персонала, их опыта сотрудничества с образовательными организациями [2]. В рамках проекта «Привлечение работодателей к участию в развитии системы непрерывного профессионального образования (создание институтов взаимодействия работодателей и системы непрерывного профессионального образования)» Центром экономики непрерывного образования Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации в 2004-2006 гг. проведено исследование, цель которого заключается в выявлении требований, предъявляемых современным рынком труда к рабочей силе, подготавливаемой в учреждениях специального (профессионального) обучения и образования [3]. Представленные работы всесторонне изучают мнения работодателей относительно различных аспектов, связанных с трудовой деятельностью, но проблема повышения уровня трудовой активности молодежи на предприятиях и организациях остается без внимания и является малоизученной.
В данной статье мы описываем результаты исследования, выполненного в рамках диссертационной работы. Было проведено формализованное интервью с работодателями Санкт-Петербурга по вопросам трудовой активности молодежи. В качестве информантов были выбраны респонденты из каждой сферы профессионально-экономической деятельности: промышленность, строительство, торговля, гостиницы и рестораны, транспорт и связь, финансовая деятельность, операции с недвижимым имуществом, государственное управление, образование и наука, здравоохранение, предоставление коммунальных, социальных и персональных услуг.
Анализ результатов интервьюирования информантов показал, что в целом трудовая деятельность молодых специалистов оценена работодателями положительно.
• «Всего хватает (знаний и умений), трудностей в работе не имеется». «Молодежь выделяются в лучшую сторону; им можно доверить задачи, которые не доверишь другим».
• «Ответственные, исполнительные, добросовестные и инициативные». «Молодежь привносит новые идеи, происходит повышение конкуренции».
Наряду с общими положительными оценками работодатели отметили у молодежи ряд недостатков и трудностей, которые они испытывают в работе.
• «Необходимость большей практики, так как базисные знания расходятся с жизнью».
• «Трудности во взаимоотношениях c коллегами по работе».
• «Нехватка практики, трудности по вопросам управления, проектов и координации, взаимоотношениям с заказчиком и сторонними организациями».
Работодатели считают эффективной помощь в профессиональной ориентации в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения, подчеркивают необходимость регулярного взаимодействия с будущими работниками. Отмечают, что проводят специальные мероприятия со школьниками, студентами и представителями организаций, оказывающих содействие в занятости молодежи. Ярмарку вакансий работодатели считают наименее эффективной, так как, по их мнению, это устаревший метод работы с молодежью. На сегодняшний день для привлечения успешных кандидатов работодатели прибегают к альтернативным и прогрессивным вариантам взаимодействия.
• «Мы стараемся проводить специализированные встречи со студентами только тех специальностей, которые подходят к нам по профилю».
• «Для привлечения одаренных и активных сотрудников мы организуем конкурсы идей, а также приглашаем к нам на экскурсии, чтобы познакомить их непосредственно с производственным процессом».
Работодатели подчеркивают важность во взаимодействии и слаженной работе со всеми институтами, способствующими трудоустройству и профессиональной реализации молодежи. Особенно, по мнению информантов, необходимо сотрудничать с государственными институтами, но на практике это вызывает ряд затруднений и происходит крайне редко. Чаще всего это связано с организационными сложностями, отсутствием грамотной информационной и законотворческой поддержки.
Тем не менее информанты считают, что государство не должно вмешиваться в процесс трудоустройства молодежи, определяя это делом только соискателя и работодателя. В вопросах относительно институтов государственного управления мнения молодежи и работодателей расходятся. Молодежь больше склонна к возможной поддержке государственных органов, чем работодатели. Опрошенные организации, как правило, оказывают поддержку только что устроившимся молодым специалистам: проводят различные семинары, назначают им в помощь сотрудника, выпускают печатную продукцию с информацией, помогающей адаптироваться на новом месте.
Существуют различные институты, оказывающие поддержку молодым специалистам. Одним из них является профсоюз. Стоит отметить, что не на всех предприятиях и организациях создается профсоюз. По мнению работодателей, они различными способами и мероприятиями стараются оказывать содействие молодым специалистам, в том числе через мероприятия и поддержку профсоюзов. Они также отмечают, что молодые специалисты неохотно вступают в профсоюз, но активность вступления увеличивается с продолжительностью срока работы в организации. Как правило, профсоюзы проводят мероприятия для включения молодых специалистов в работу и в коллектив.
Институты внутрифирменного контроля, по ответам работодателей и молодых работников, на сегодняшний день оказываются неэффективными и непопулярными. Ощущается дисфункция таких институтов. В этой связи необходимо переосмысление значимости профсоюзов, модернизация их функционала на предприятии относительно взаимодействия с молодыми специалистами.
Говоря об институциональных механизмах формирования трудовой активности молодежи, среди прозвучавших ответов в качестве наиболее популярных можно отметить следующие: профессиональное обучение и переобучение молодых специалистов; повышение квалификации; информирование молодежи о наличии вакантных рабочих мест. Также работодатели отмечали повышение заработной платы и материальную поддержку молодых специалистов. Наименьшую популярность среди опрошенных получили правовые институциональные механизмы: разработка специальных государственных программ, повышающих конкурентоспособность молодых специалистов и информирование о мерах государственной поддержки; изменения трудового законодательства, расширяющие возможности трудоустройства; установление социальных гарантий.
Руководители организаций считают важным создание взаимного сотрудничества между компаниями-работодателями и высшими учебными заведениями [1]. Таким образом, повышение уровня трудовой активности молодого работника зависит от конкретных социальных условий, например, от уровня готовности молодого работника к трудовой деятельности, благоприятного социально-психологического климата в коллективе, профессионального интереса к выбранной работе, устойчивых профессиональных компетенций, стремления преодолевать трудности в работе, уверенности в себе как в специалисте, способности к обучению и саморазвитию.
Обобщая все изложенное выше, можно сделать вывод, что на сегодняшний день проблема адаптации молодого специалиста по-прежнему остается актуальной. Чтобы ее решить, необходимо совершенствовать методы, сопровождающие процесс адаптации, развивать активное сотрудничество работодателей и учебных заведений, а также повышать профессиональную мотивацию студентов и выпускников.
На уровень трудовой активности молодых специалистов г. Санкт-Петербурга влияют различные факторы, которые могут способствовать как повышению качества и эффективности рабочего процесса, так и ее снижению. Работодателям было предложено выбрать факторы, которые влияют на качество работы молодых специалистов. В целом информанты отмечают важность всех факторов и считают, что необходима комплексная и совместная работа по улучшению рабочего процесса.
• «У нас это называется карта карьеры, где учитываются социально-экономическое и организационно-технические факторы».
• «Раз в год мы ставим цели и раз в год мы смотрим их достижение. По результатам этого мероприятия один раз в год повышается зарплата. Это называется Personal Evaluation & Development Talk».
• «После испытательного срока мы проводим обзор возможностей сотрудника — Potential Performance Review, и на основании этого выстраиваем систему дальнейшей карьеры, учитывая пожелания соискателя».
Анализ полученных данных позволил выявить наиболее слабые стороны молодых специалистов с точки зрения работодателей. Особую проблему представляет недостаток
практических навыков, связанный в целом со слабой практической подготовкой. Данная оценка характерна для молодых специалистов по всем сферам трудовой деятельности.
Спектр функциональных обязанностей зависит от места работы, специальности и должности. В целом можно сказать, что независимо от сферы деятельности, от того на каком предприятии работает молодой специалист (коммерческом или государственном), работодатель старается вовлечь его по возможности во все уровни деятельности, чтобы обеспечить глубокое понимание новым сотрудником специфики работы организации.
Анализ результатов интервьюирования работодателей показал, что одним из наиболее важных проблемных аспектов, с их точки зрения, являются сформированные профессиональные качества, понимание молодыми специалистами основной проблематики, с которой будет связана их трудовая деятельность. Соискатель должен достаточно хорошо разбираться в предмете своего труда. Это позволит избавить работодателя от временных и материальных затрат на переподготовку или доведение до нужного уровня знаний молодого специалиста.
В таком понимании видится залог возможностей для будущего развития, дальнейшего движения в сторону профессионального усовершенствования, что в конечном итоге способствует развитию предприятия-работодателя.
• «Чисто технически должен быть подготовлен, так как имеет высшее образование».
• «Нужно, чтобы соискатели были хорошо подготовлены и имели достаточно хороший кругозор для того, чтобы развивать предприятие, уметь вносить какие-то новые идеи, формировать новые темы, искать новые формы работы ... если эти знания и навыки мы должны откуда-то вытаскивать, то процесс адаптации идет долго».
• «...Знание основных позиций, то есть если это профильное образование, то человек должен знать основные позиции, чтобы работодателю не пришлось их объяснять еще раз. Человек должен быть хоть минимально, но подготовлен к работе».
Данные опроса свидетельствуют, что в целом работодатели осознают недостаток практических навыков у молодых специалистов и подобная ситуация воспринимается достаточно спокойно. От молодого специалиста не ожидают наличия значительного профессионального опыта, но этот недостаток, однако, в некоторых случаях может быть компенсирован, с одной стороны, высоким уровнем теоретической (общей или узкоспециализированной) подготовки, с другой — высокой мотивацией на профессиональную деятельность, готовностью и способностью применить полученные знания при решении встающих перед ним задач. Именно способность применить полученные знания в работе является, по мнению работодателей, одним из показателей качественной подготовки в стенах вуза.
• «Лояльность интересам компании, желание работать на данном предприятии, вот что особенно ценим в сотрудниках».
• «Идеальный молодой специалист должен обладать рядом профессионально-поведенческих качеств, таких как дисциплинированность, развитое чувство ответственности за порученную работу, умение работать в коллективе».
• «Должен быть определенный уровень психологической подготовки, точнее, готовность эти знания применять».
• «Качественно подготовленный специалист отличается умением быстро решать сложные задачи, нестандартные задачи».
• «Умение решать те практические вопросы, которые перед ним встанут в реальной работе. Насколько быстро он ориентируется в проблеме, насколько грамотно и быстро он умеет подготовить решение по выбранному вопросу».
Как видим, уровень профессиональных знаний, опыт работы становятся менее важными. Работодатели в большей степени ожидают активной позиции и отношения к процессу работы от молодых специалистов, выражая надежду к их самостоятельной позиции в отношении выбора профессии и работы. По мнению информантов, самыми действенными и эффективными являются информационные и экономические институциональные механизмы. Работодатели отмечают низкий уровень информированности моло-
дежи о вакантных местах, а также о будущей работе и специфике предприятия, низкий уровень взаимодействия с образовательными учреждениями, из-за чего происходит сильный разрыв между полученными знаниями и непосредственным трудовым процессом. Поэтому важными считаются профориентация и повышение квалификации молодых специалистов. Проводя собственные специализированные мероприятия по привлечению молодых специалистов, работодатели редко обращаются в государственные органы содействия занятости и профориентации молодежи, объясняя это трудностями организационного характера и предлагаемыми устаревшими методами работы с молодежью.
Таким образом, трудоустройство молодых специалистов, как правило, связано с дополнительными временными и финансовыми затратами с целью подготовки успешных специалистов для конкретных рабочих мест. Поэтому важным качеством молодого работника, отмечаемым руководителями организаций, является быстрое усвоение новых умений. Обобщая мнения руководителей, стоит отметить, что работодатели применяют собственную оценку молодых специалистов, выставляемую по результатам прохождения внутрифирменных процедур подбора персонала. Чем престижнее организация на рынке труда, тем значительно выше требования к процедурам отбора персонала, в том числе проверка личных качеств молодых специалистов. Работодатели требуют от молодых работников высокого уровня преданности и лояльности к организации.
Список литературы_
1. Выпускник вуза на рынке труда: социологический аспект. Коллективная монография / Под ред. Р. А. Костина, Е. В. Шишкиной. - СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2010. - 191 с.
2. Организация обучения персонала в компаниях и сотрудничество предприятий с системой профессионального образования. Информационный бюллетень. - М.: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2016. - 40 с.
3. Требования работодателей к системе профессионального образования / Е. М. Авраамова [и др.]; Академия народного хозяйства при Правительстве РФ; под ред. Т. Л. Клячко, Г. А. Красновой. -М.: МАКС Пресс, 2006. - 128 с.
__Сведения об авторе
Лузгина Елена Николаевна, аспирант кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета, г. Санкт-Петербург, тел. 89030933200, e-mail: luzgina. e.n@gmail. com
Luzgina E. N., Post-graduate student at the Department of Sociology and Psychology, St. Petersburg State University of Economics, phone: 89030933200, e-mail: luzgina.e.n@gmail.com__
УДК 316
МОБИЛЬНЫЙ ТРУД В АРКТИКЕ И СУБАРКТИКЕ: ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
MOBILE WORK IN THE ARCTIC AND SUBARCTIC: INFORMATION SUPPORT
А. Н. Силин, Б. М. Лихтенштейн, А. С. Гюрджинян
A. N. Silin, B. M. Likhtenshtein, A. S. Gyurjinyan
Ключевые слова: мобильный труд; вахтовый метод; Арктика и Субарктика;
кадровое обеспечение; занятость населения Key words: mobile work; shift method; Arctic and Subarctic; staffing; employment
Рассмотрены особенности и перспективы использования вахтового труда в арктическом и субарктическом регионах. Выявлено, что на региональные перемещения трудовых ресурсов оказывает влияние комплекс факторов, характеризующих также и степень информированности потенциальных работников о возможных вариантах мобильности. Показано, что в структуру управленческих решений в условиях кризиса должны быть интегрированы дейст-
