CC BY
57
До 2011 года в Google действовала так называемая программа «20 процентов», в рамках которой программисты-инженеры могли использовать 20% своего рабочего времени на проекты, которые не входят в их обязанности. К слову, что касается рабочего времени, то у большинства сотрудников Google рабочий день не нормирован, т.е. сотруднику не обязательно находится в офисе 8 часов, он может сам планировать свой рабочий график - главное выполнить задачу в срок.
У сотрудников есть возможность бесплатного обучения на различных курсах, помогающих им профессионально расти, они могут рассчитывать на компенсацию средств затраченных на литературу, которая также будет им полезна при работе.
Естественно, в компании бесплатное питание, которое в разных офисах организовано по разному. Однако общее правило Google гласит, что расстояние от любого места в офисе до кухни не должно превышать 30 метров.
Отдельно стоит отметить внутренний интерьер офисов, для разработки которого приглашаются лучшие дизайнеры, и наличие во всех офисах не только рабочих мест, но и большое количество мест отдыха.
Помимо уже перечисленных существуют и другие бонусы (бесплатные прачечные, предоставление $5 000 на покупку машины с гибридным двигателем и т.д.), перечислять их можно долго, но мы на этом остановимся - этого достаточно, чтобы понять, что в Google люди могут не думать ни о каких насущных проблемах, а максимально сосредоточиться на работе.
Анализируя вышеизложенное и сопоставляя приведенные факты с теорией Ф. Герцберга, можно с легкостью обнаружить, что подавляющее количество мер, направленных на мотивацию сотрудников, относится к гигиеническим факторам. Эта группа факторов представлена в более чем достаточном количестве, что означает, скорее всего, полное отсутствие среди людей, работающих в Google, неудовлетворенности своей работой. К мотиваторам можно отнести, пожалуй, только бесплатное обучение, подразумевая под этим «возможность творческого роста». Этого, как видно из теории Герцберга, недостаточно для создания у персонала чувства удовлетворенности. Однако очевидно, что на основании одной только этой информации невозможно сделать окончательный вывод, для составления полной картины необходимо более глубокое исследование системы мотивации внутри самой компании. Известно, что внутри компании все отношения между коллегами, отношения власти и подчинения, коммуникации выстроены особым образом, что существуют совершенно особые и вполне демократичные правила и традиции, что главная религия Google - это «дух гаража» (дух стартапа или предпринимательства). Также часто в Интернете можно встретить фразы в таком роде: «работать в Google хорошо, здесь очень интересная работа». Да, интересная работа (то есть содержательная ее сторона) относится к мотиваторам, но необходимы примеры, только конкретные меры можно отнести в ту или иную группу факторов, после чего делать какие-либо суждения об удовлетворенности и неудовлетворенности персонала организации.
Так или иначе, Google является одним из самых привлекательных работодателей во всем мире, и тысячи (если не миллионы) людей хотят получить работу в этой транснациональной компании. Google имеет большой, стабильный, постоянно растущий доход, и от его руководителей не было услышано о проблемах с мотивацией. Это, конечно, не значит, что их там совсем не существует, но тем не менее эта компания заслуживает того, чтобы на ее опыт в этой области обратили особое внимание.
Литература
1. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс»,
2007
2. Мотивация персонала или как это делает Google [Электронный ресурс] URL: http://www.plan-your-time.com/motivatsiya-personala-ili-kak-eto-delaet-google/ (дата обращения 09.02.14)
3. "Компания компенсировала половину стоимости велосипеда" - 22-летний украинец о работе в Google [Электронный ресурс] URL: http://gazeta.ua/ru/articles/life/_kompaniya-kompensirovala-polovinu-stoimosti-velosipeda-22-letnij-ukrainec-o-rabo/455327 (дата обращения 09.02.14)
4. Мотивация в стиле Google: зарплаты, бонусы и настроение [Электронный ресурс] URL:
http://www.aif.ru/dontknow/print/dontknow_id/12637 (дата обращения 09.02.14)
5. Google (компания) [Электронный ресурс] URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Google_(компания) (дата обращения 09.02.14)
6. Официальный сайт компании Google [Электронный ресурс] URL: http://www.google.ru/about/company/ (дата обращения 09.02.14)
Субочева А.Д.1, Субочева О.Н2
'Профессор, доктор социологических наук, «МАТИ» - Российский государственный Технологический Университет имени
К.Э. Циолковского (Ступинский филиал);
^Профессор, доктор социологических наук, «МАТИ» - Российский государственный Технологический Университет имени
К.Э. Циолковского (Ступинский филиал)
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СИСТЕМЕ «РУКОВОДИТЕЛЬ - ПОДЧИНЕННЫЙ» В УСЛОВИЯХ
ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ АНОМИИ
Аннотация
В статье предпринято исследование сегмента управленческих отношений на уровне среднего и низового менеджмента производственной организации с точки зрения использования межличностных, неформальных практик как механизма, компенсирующего несовершенства системы управления.
Ключевые слова: межличностные отношения в производственной организации по вертикали, удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе, неформальная система взаимозависимостей.
Subocheva A.D.1 , Subocheva O.N.2
1Professor, the doctor of sociological sciences, "MATI" - the Russian state Technological University of name K.E. Tsiolkovsky
(Stupinsky branch);
2Professor, the doctor of sociological sciences, "MATI" - the Russian state Technological University of name K.E. Tsiolkovsky
(Stupinsky branch)
THE INTERPERSONAL RELATIONS IN THE HEAD-THE SUBORDINATE SYSTEM IN THE CONDITIONS OF THE
PRODUCTION ANOMY
Abstract
In article research of a segment of the administrative relations at the level of average and local management of the production organization from the point of view of use interpersonal, informal the practician as the mechanism compensating imperfections of a control system is undertaken.
Keywords: the interpersonal relations in the production organization for a vertical, satisfaction with relationship with fellow workers, informal system of interdependence.
Экономические изменения, произошедшие в последние десятилетия в нашей стране, с одной стороны, расширили самостоятельность и ответственность руководителей производственных организаций в принятии управленческих решений, а с другой - значительно усложнили традиционные отношения по вертикали. Приватизация предприятий постепенно превратила штабных управленцев в собственников, а рабочих - в наемную рабочую силу. Управленческое звено «руководитель -подчиненный» трансформировалось в «работодатель - руководитель - наемный работник». Эта принципиально новая социальноэкономическая ситуация не могла не отразиться на межличностных отношениях в производственной организации.
119
Развитие частной собственности предопределило многообразие форм производственных организаций (концерны, фирмы, общества с ограниченной ответственностью, товарищества, индивидуально-частные, совместные предприятия), которые значительно расширили поле своей деятельности и по некоторым позициям (например, условия и оплата труда, номенклатура изделий, формирование «портфеля заказов» и др.) перестали быть подконтрольными государству. Работа не на план, а на конкретный заказ, получение которого во многом зависит от личной инициативы управленческого персонала заводоуправления и ставит в прямую зависимость производственников от работников отделов сбыта и снабжения. Роль собственно производства отодвигается с, безусловно, первого места в деятельности предприятия на второй план. Следствием этого стало снижение статусов линейных руководителей по сравнению с позицией управленцев экономических и коммерческих отделов. Параллельно снижается и роль рабочих, занятых на производстве.
Традиционные нормы регламентированного поведения в условиях рынка не действуют, а новые образцы инновационного поведения не освоены значительной частью населения. Последняя, не привыкшая к конкуренции, воспринимает происходящее как хаос и анархию, т.е. состояние аномии. Фактором, усугубляющий это состояние, стал мировой экономический кризис, начало которого условно датируется второй половиной 2008 г. В этой ситуации каждый хозяйствующий субъект вынужден удерживаться «на плаву» и биться за «место под солнцем», полагаясь исключительно на собственные интуицию, ресурсы и возможности. Среди мер снижения остроты проблем со стороны предприятий - сокращение персонала и/или расходов на его содержание, а также социальные программы работников . Таким образом, хорошо оплачиваемая работа становится ценностью , а реальная угроза безработицы значительно усиливает зависимость рабочего от
управленческого аппарата. Дополнительным источником напряженности является значительная дифференциация в оплате труда, если она не обоснована или выгладит таковой. Причем в форме недовольства дифференциацией в оплате проявляются многие другие конфликты, в частности, неудовлетворенность условиями и организацией труда. Очевидной становится тенденция к закрытию информации о размерах заработной платы высшей администрации. Все эти обстоятельства не способствуют формированию доверительных отношений в производственной организации. Дополнительная психологическая нагрузка ложится на линейного руководителя, который в процессе своей деятельности может смягчить или, наоборот, усугубить существующие противоречия.
В число важных условий трудовой деятельности входят взаимоотношения с товарищами по работе, а также возможность общаться с людьми. Причем, на протяжении последних десятилетий значимость этих условий существенно не понижалась, а в определенные периоды даже выросла. Исходя из этого, можно сделать вывод, что хорошие отношения с товарищами по работе относятся к числу наиболее устойчивых традиционных норм трудовых отношений, имевших высокое значение как в советский, так и постсоветский период. Особую актуальность приобретает динамика отношений с коллегами по работе на частных предприятиях, поскольку здесь в практике менеджмента не наблюдается культивирования коллективистских отношений в труде. Напротив, такие формы управления персоналом как индивидуальные контракты, развитие у рабочих конкуренции за получение выгодного задания, индивидуально-сдельная оплата за его выполнение, противодействие организации профсоюзов, ориентированы на развитие индивидуальной ответственности рабочего за свой труд. Однако хорошие отношения с товарищами по работе имеют не меньшее значение и для рабочих частного предприятия, даже если политика менеджмента направлена на искоренение предпосылок к их укреплению.
Является установленным фактом, что удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе является значимым конструктивным фактором трудового поведения. Отечественными социологами была выявлена его положительная связь с показателями коллективной ответственности за работу цеха и предприятия. Высокая степень удовлетворенности взаимоотношениями с товарищами по работе может оказывать положительное влияние на оценку важнейшего элемента производственной жизни - заработную плату. Связь между данными переменными отмечает Темницкий А.Л. [1]. Он обращает внимание на то, что при благоприятных условиях труда (1990 г.) хорошие межличностные отношения по горизонтали могли существенно компенсировать неудовлетворенность размером заработной платы. В неблагоприятные годы, когда снижение реального размера заработной платы становится критическим (особенно 1999-посткризисный год), либо, напротив, начиная с 2002 года, когда наметившийся рост заработной платы лишь обострил возросшие претензии на нее, компенсационная роль хороших межличностных отношений с товарищами по работе резко снижается. Они сохраняются у большинства рабочих, но мало связываются с решением задач предприятия и преданностью ему.
В исследованиях, проведенных на отечественных предприятиях в 1999, 2007, 2008 годах [2], было выявлено, что повышению оценок удовлетворенности отношениями с товарищами по работе способствует такой фактор как уверенность в получении от них помощи при трудных житейских обстоятельствах. Чем в большей мере рабочие могут рассчитывать на помощь, тем выше удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами.
Более глубокий анализ структуры удовлетворенности межличностными отношениями показал, что по сравнению с 1993 годом вдвое снизилась доля рабочих, которых все устраивает в отношениях с товарищами, и втрое выросла неудовлетворенность рабочих тем, что «каждый сам за себя». Это может указывать на укрепление индивидуалистических тенденций в межличностных отношениях. Такому развитию событий во многом способствует конкуренция среди рабочих за получение выгодных заданий. Невозможность конкурировать на основе имеющейся квалификации приводит к росту угодничества перед начальством за получение выгодного задания.
Таким образом, культурные традиции хороших межличностных отношений с товарищами по работе продолжают сохраняться у большинства рабочих. Одновременно в трудовом поведении происходит процесс укрепления индивидуалистических рыночных стратегий.
Рассмотрение межличностных отношений в системе «руководитель-подчиненный» в современной производственной организации дает основание для некоторых выводов. Основной вывод заключается в следующем: эффективное управление производственной организацией невозможно без успешного состояния межличностных отношений в системе « руководитель -подчиненный».
В условиях производственной аномии субъектам управления достаточно сложно быстро наладить цивилизованные деловые отношения с персоналом. В условиях плохо налаженных производственных контактов межличностные отношения становятся основой построения формальных, деловых отношений. Это стало своеобразным элементом деловой культуры руководителей. Наблюдается усиление неформальных, межличностных механизмов воздействия руководителей на работника. В производственной организации появилась разветвленная система взаимозависимостей, построенная на межличностных отношениях, которая обеспечивает высокий статус линейных руководителей в сложных производственных условиях.
Литература
1. Темницкий А.Л. Рабочие реформируемой России как объект социологических исследований//Мир России.- 2006 - №2.-
С.82-83
2. Караханова Т.М., Бессокирная Г.П. Повседневное использование времени и жизненные ценности рабочих в годы реформ//Россия реформирующаяся. Ежегодник. - М.: Ин-т социологии РАН, 2008.
3. Субочева О.Н. Межличностные отношения в системе управленческой деятельности производственной организации: Автореф. дис. докт. соц. наук. - Москва, 2000. - 46 с.
120
