CC BY
119
УДК 316.454.2
Субочева Оксана Николаевна
доктор социологических наук, профессор Московского государственного технического университета имени Н.Э. Баумана
УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИНДИКАТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Subocheva Oksana Nikolayevna
D.Phil. in Social Science, Professor, Bauman Moscow State Technical University
THE LEVEL OF CORPORATE COMMITMENT OF PRODUCTION ORGANIZATION EMPLOYEES AS AN INDICATOR OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
EFFICIENCY
Аннотация:
В статье рассматриваются вопросы изучения уровня организационной приверженности работников низового производственного звена как единства трех компонентов: идентификации, включенности и лояльности. Исследуется влияние удовлетворенности работников условиями и содержанием труда в российском подразделении транснациональной корпорации на организационную приверженность. Сделан вывод о неэффективном управлении человеческими ресурсами и целесообразности изменения кадровой политики в производственных бригадах.
Ключевые слова:
управление человеческими ресурсами, уровень и структура организационной приверженности, принципы кадровой политики компании, удовлетворенность заработной платой и перспективами карьерного роста, информированность о положении дел в компании.
Summary:
The article deals with the study of the level of corporate commitment of grassroots workers of the production team as the unity of three components: identity, involvement and loyalty. The author studies how satisfaction of employees with working conditions and the job itself in the Russian division of transnational corporations influence the corporate commitment. It is concluded that the human resources management is inefficient, and it is advisable to change the personnel policy in the production teams.
Keywords:
human resource management, structure and level of corporate commitment, principles of personnel policy, satisfaction with pay and career prospects, awareness about the situation in the company.
Управление человеческими ресурсами становится ключевым направлением работы руководителей всех уровней, так как они являются важным фактором, который позволяет организации добиться успеха в достижении поставленных целей в условиях рыночной экономики. Однако для большинства российских организаций еще не характерно отношение к людям как к человеческому капиталу, в развитие которого необходимо вкладывать средства. В связи с этим представляется интересной проблема адаптации зарубежного опыта управления человеческими ресурсами в транснациональной корпорации, специализирующейся на производстве чипсов, к условиям российской действительности.
Основными направлениями кадровой политики компании являются командный принцип работы, предполагающий объединение усилий сотрудников для достижения успеха организации, принцип значимости каждого сотрудника, принцип равных возможностей занятости и др. Каждый из этих принципов разработан на основе многолетнего опыта и неоднократно доказал свою практическую ценность. Однако исследования, проведенные по инициативе компании среди работников российского производственного подразделения, выявили их низкую удовлетворенность организационным климатом. Ситуацию несколько прояснило дополнительное исследование организационной приверженности среди бригад рабочих - упаковщиц готовой продукции, проведенное в феврале 2015 г. Опрошено 140 чел., что составляет 55 % от численности основных производственных рабочих, занятых на предприятии.
Одним из условий максимальной отдачи от человеческих ресурсов является преданность, приверженность персонала, его готовность разделять цели и ценности организации, а также напряженно трудиться в ее интересах. Организационная приверженность в трактовке М.И. Ма-гуры, М.Б. Курбатовой - это «психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней» [1].
Структура организационной приверженности в исследовании рассматривалась как классическое единство трех компонентов: идентификации работников со своей организацией, их вовлеченности в работу, а также лояльности сотрудников по отношению к организации. В.В. Смирнова вводит еще один элемент организационной приверженности - информационную безопасность как «приверженность работников интересам и ценностям организации и сохранение имеющейся корпоративной информации» [2, с. 245]. Информированность работников о состоянии дел в организации рассматривалась в контексте идентификации. Готовность работников не разглашать корпоративную информацию свойственна не всем категориям персонала в результате разной степени ее доступности и, в частности, непосредственно не затрагивает рабочих - упаковщиц готовой продукции. Представляется, что введение данного элемента в структуру организационной приверженности является одним из показателей «отсутствия скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании» [3, с. 30].
Респондентам предлагалось оценить ряд суждений, характеризующих уровень идентификации, включенности и лояльности работников. Под идентификацией понималось принятие работниками организационных целей, информированность о состоянии дел в организации, перспективах ее развития, чувство гордости за возможность работать в данной организации, удовлетворенность справедливостью оценки их трудового вклада. Вовлеченность в организационные процессы трактуется как желание и готовность работника прилагать дополнительные личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации и также характеризуется удовлетворенностью содержанием работы и карьерным ростом. Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, стремление оставаться ее членом, уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации.
По результатам оценки суждений были рассчитаны средние уровни идентификации, вовлеченности и лояльности сотрудников по шкале от 1 балла (самый неблагоприятный) до 5 баллов (наиболее благоприятный): идентификация - 2,64 балла, вовлеченность - 2,75 балла, лояльность - 2,84 балла при оптимальном интервале 3,5-5 баллов.
Проведенное в российском подразделении компании исследование позволило установить, что в структуре организационной приверженности наиболее низким является уровень идентификации сотрудников со своим предприятием - он составляет всего 2,64 балла по пятибалльной шкале. Более половины опрошенных считают несправедливой оценку своего труда со стороны организации. Показатель вовлеченности сотрудников в работу организации также сравнительно низкий -2,75. Значительная часть рабочих (58 %) не удовлетворена своей работой и карьерой в данной организации. Значение полученного показателя лояльности - 2,84 балла свидетельствует о том, что только 30 % опрошенных довольны своим членством в данной организации. При этом 53 % сотрудников могли бы работать в другой организации, выполняя схожий тип работы. Общий уровень организационной приверженности составил 2,74 балла при желательном уровне свыше 3,5 баллов, что является недостаточным для эффективного развития организации в рыночных условиях.
Одним из главных факторов отсутствия приверженности работников своему предприятию является степень удовлетворенности своей заработной платой, которая составляет 1,53 балла в диапазоне от 1 до 3. В связи с этим для многих работников целесообразно установить сдельно-премиальную и повременно-премиальную системы оплаты, поскольку действующая в настоящее время простая повременная система оплаты труда недостаточно стимулирует работников. Одной из причин низкого уровня приверженности сотрудников также является небольшой стаж работы в компании (от одного до трех лет), большая часть сотрудников (94,6 %) еще не заработала льготы и привилегии, которые выступили бы дополнительным стимулом их работы.
Значительно снижает уровень приверженности организации удовлетворенность перспективами профессионального роста (1,52 балла), поэтому компании необходимо направить усилия на планирование своего кадрового резерва, что требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений и увольнений конкретных сотрудников. Работники должны четко представлять перспективы своего карьерного роста на данном предприятии и необходимые для их реализации действия.
Следующие по значимости для работников аспекты труда: отношения с руководителем (53 %), отношения в коллективе (49 %) и надежность места работы (47 %) - имеют самые высокие показатели удовлетворенности (2,57; 2,36 и 2,16 балла соответственно). Именно эти факторы во многом определяют желание сотрудников продолжать работу в данной организации, несмотря на многие неудовлетворяющие их стороны.
Исследование показало, что 47 % опрошенных плохо информированы о положении дел в компании, что приводит к появлению искаженной информации о ее деятельности, вызывает недоверие к руководству, усиливает ощущение несправедливости. Руководству следует снизить существующую степень конфиденциальности информации по отношению к своим работникам и
предоставлять им более полные и своевременные данные о проводимых в компании изменениях. В этих целях рекомендуется реализовать на практике разработанную организацией политику в области коммуникации, успешно применяемую в иностранных подразделениях и не используемую на рассматриваемом предприятии (например, практика проведения встреч сотрудников с руководителями компании, получившая название «круглый стол», и др.).
На основе полученных результатов сделан вывод о том, что далеко не все декларируемые компанией принципы кадровой политики реализуются на практике при работе с персоналом. В целом организация в отношении персонала придерживается стратегии, характерной для многих западных компаний, осуществляющих свою деятельность на территории России, - получение максимальной прибыли при минимальных затратах на человеческие ресурсы, что обусловлено наличием в стране относительно дешевого рынка труда. В свою очередь, большинство сотрудников считают работу в организации не более чем средством зарабатывания денег, и только для 5 % опрошенных работа является средством самореализации.
Ссылки:
1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 45-50.
2. Смирнова В. В. Организационная приверженность как показатель референтных отношений в организации // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные технологии. 2008. № 2. С. 243-246.
3. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 28-36.
References:
Magura, MI & Kurbatova MB 2001, 'Modern HR technology', Upravleniye personalom, no. 6, pp. 45-50, (in Russian). Smirnova, VV 2008, 'Organizational commitment as an indicator of reference relations in the organization', Vestnik Vol-gogradskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya 7: Filosofiya. Sotsiologiya i sotsial'nyye tekhnologii, no. 2 pp. 243-246, (in Russian).
Trofimova, EL & Bondarenko, VY 2013, 'The problem of staff commitment to the organization in domestic and foreign literature', Psikhologiya v ekonomike i upravlenii, no. 1, pp. 28-36, (in Russian).
