CC BY
90
УДК 316.454.2
Субочева Оксана Николаевна
доктор социологических наук, профессор Московского государственного технического университета им. Н.Э. Баумана
Субочева Антонина Дмитриевна
доктор социологических наук, профессор Московского государственного авиационно-технологического университета им. К.Э. Циолковского
УРОВНИ АДАПТАЦИИ РАБОЧИХ К ИННОВАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Subocheva Oksana Nikolayevna
D.Phil. in Social Science, Professor, Bauman Moscow State Technical University
Subocheva Antonina Dmitrievna
D.Phil. in Social Science, Professor, MATI - Russian State Technological University
THE LEVELS OF WORKERS' ADAPTATION TO INNOVATIVE CHANGES AT INDUSTRIAL ENTERPRISES
Аннотация:
В статье рассматривается проблема адаптации работников к инновационным изменениям. Раскрываются особенности инновационного поведения рабочих, находящихся на различных ступенях адаптации к предприятию (дисфункциональной, стереотипной, стереотипно-инициативной, инициативной). Авторами сделан прогноз отношения сотрудников к изменениям и предложены меры по снижению социально-психологической напряженности.
Ключевые слова:
инновационные изменения, дисфункциональный, стереотипный, стереотипно-инициативный и инициативный уровни адаптации, стратегии адаптационного поведения персонала к инновационным изменениям.
Summary:
The article deals with adaptation of workers to innovative changes. The paper considers peculiarities of the innovative behaviour of workers at different stages of adaptation to the enterprise (dysfunctional, stereotype-based, stereotype-proactive, proactive). The authors develop a forecast of the workers' attitude to the transformations and propose measures aimed at the reducing of social and psychological tension.
Keywords:
innovative changes; dysfunctional, stereotype-based, stereotype-proactive, proactive levels of adaptation; personnel's behaviour strategies of adaptation to innovative changes.
Активность промышленных предприятий в области инноваций является одним из способов адаптации к конкурентной среде, содействует их выживанию, сохранению и развитию в сложных экономических условиях. Инновационная деятельность промышленного предприятия в различных сферах (модификации продукта и технологического процесса, переподготовка персонала для применения новых технологий и оборудования, реорганизация структуры управления и т. д.) сопровождается перераспределением трудовых ресурсов, что в свою очередь приводит к увеличению числа работников, вынужденных осваивать новые профессии, менять рабочее место, условия труда, коллектив. Таким образом, инновации, являясь средством адаптации промышленных предприятий к внешней среде, в свою очередь интенсифицируют процессы адаптации работников к нововведениям внутри предприятия [1]. Классический процесс адаптации приобретает новый, более сложный характер. В условиях инновационных преобразований критерием завершения производственной адаптации является не только включение работника в нормальное функционирование и развитие производственной среды, но и его непосредственное участие в инновационных процессах. Исходя из сказанного выше, возникает вопрос о том, на каком уровне адаптации работник быстрее приспосабливается к инновациям? Путь к этой цели состоит из четырех основных этапов, ступеней адаптации, которым соответствуют дисфункциональный, стереотипный, стереотипно-инициативный и инициативный уровни взаимодействия адаптантов и производственной среды [2].
На дисфункциональном уровне адаптации происходит ознакомление нового рабочего с производственной средой. Его знания и навыки в этот период еще не соответствуют предъявляемым требованиям, так как он не может в полном объеме выполнять свои функции. Отсюда следует характеристика этого уровня как дисфункционального. Если характер протекания инновационных процессов носит лавинообразный характер и не обеспечивается со стороны руководства дополнительным профессиональным обучением, социально-психологическим сопровождением, то у работников возникает чувство неудовлетворенности профессией, ухудшается самочувствие
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ (2014, № 17)
в коллективе, снижается удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем, что увеличивает вероятность увольнения из организации. В этой ситуации необходимо обратить внимание на то, что отсутствие дозированности (слишком большой объем) в передаче информации о нововведениях приводит к эффекту «оглушения» воспринимающей стороны, к порождению неуверенности в своих силах или неприятию грядущих изменений. Неадаптированный к аудитории характер подачи информации, например, частое использование терминов, смысл и значение которых не совсем и не всем понятны, нежелание руководителей перевести сложные понятия на простой и доступный язык, четко очертить задачи, стоящие перед каждым коллективом, предложить алгоритм нововведений также приводит к отторжению инноваций у работников, способствуя снижению их самооценки.
При успешном течении адаптации происходит переход рабочего на следующий, стереотипный уровень взаимодействия со средой. В этот период он овладевает необходимыми трудовыми операциями, привыкает к условиям труда и отдыха, усваивает основные нормы, стереотипы поведения и деятельности и становится способным поддерживать функциональный способ взаимодействия со средой. Основными признаками стереотипного уровня адаптации являются отсутствие или эпизодический характер заболеваний из-за условий труда и случаев травматизма, высокая удовлетворенность работой в целом и большинством ее частных элементов, отсутствие или случайный характер нарушений трудовой дисциплины, выработка на уровне, среднем для рабочих с таким же стажем, а также благоприятное самочувствие адаптанта в коллективе.
На стереотипной ступени проявления инициативы со стороны рабочих в виде практических предложений и действий по преобразованию среды носят эпизодический характер. Однако инновационные процессы их не пугают и даже вызывают интерес. Работники, находящиеся на этом уровне адаптации, обладают инновационным потенциалом и создают базу дальнейшего развития инноваций.
Усиление инновационной активности рабочих наблюдается на стереотипно-инициативном уровне, который характеризуется проявлением творческой инициативы в одних сферах производственной среды и сохранением стереотипного - в других. Для таких работников инновационные процессы и их усовершенствование являются важной составляющей их профессиональной деятельности, а также проводниками, агентами инновационных процессов на предприятии и могут активизировать инновационную деятельность работников, находящихся на стереотипном уровне адаптации.
В качестве основных признаков стереотипно-инициативного уровня отметим перевыполнение норм выработки; рационализацию и применение новых инструментов и приемов; овладение смежными профессиями; помощь советом и делом товарищам по работе; участие в общественной жизни коллектива; выступления на заседаниях, собраниях, в печати с критикой недостатков и конструктивными предложениями, направленными на их устранение; высокая удовлетворенность взаимоотношениями с членами коллектива и мастером.
В дальнейшем часть молодых рабочих может перейти на инициативный уровень взаимодействия со средой. Отличительной чертой этой категории адаптантов является сильно выраженная активная жизненная позиция. Рабочие, достигшие инициативного уровня, вливаются в наиболее активную и авторитетную часть коллектива, его идентификационное ядро. Составляющие это ядро рабочие не просто добросовестно относятся к своим обязанностям, но готовы действовать по неформальным нормам и образцам поведения ради успешного решения задач предприятия и повышения его престижа. Такие работники являются инновационной элитой предприятия, осуществляя постоянный поиск выходов из сложных ситуаций. Это инновационные лидеры, которые способны не только разрабатывать стратегию и тактику инновационных преобразований, но и внедрять их в производственный процесс.
Социологические исследования помогут выявить все перечисленные группы адаптантов и оценить потенциал промышленного предприятия с точки зрения готовности персонала к инновациям. Рассматривая всё многообразие стратегий адаптационного поведения персонала к изменениям на предприятии, Р.Е. Быковский [3] приходит к двум результирующим: стремление к внедрению инноваций, боязнь и сопротивление инновациям. Положительное отношение к инновациям формируется, в частности, при поддержке новаторов со стороны высшего менеджмента, эффективном обмене информацией с коллективом и другими подразделениями. На этапе внедрения инноваций важны развитие и поддержка стремления рабочих к постоянному повышению квалификации, возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях. Блокируют инновации недоверие к идеям «снизу», жесткий контроль со стороны вышестоящего руководства, кулуарное принятие решений.
Вследствие указанного выше, актуальной представляется разработка мер по снижению уровня социально-психологической напряженности работников, столкнувшихся с инновациями.
Большой положительный эффект может быть достигнут при применении положительных санкций в случае выполнения сотрудником поставленных задач. Представляется целесообразным также обращать внимание работников на преимущества, которые они получат в случае введения инноваций, а не на проблемы и трудности, которые и так всем очевидны. Подобные рекомендации целесообразно разработать и по отношению к рабочим, находящимся на стереотипном и стереотипно-инициативном уровнях адаптации. Например, для того чтобы активизировать рабочих на этих ступенях адаптации, необходимо организовать канал коммуникации с лидерами инновационных процессов, являющихся адаптантами более высокого, инициативного уровня.
Ссылки:
1. Артеменко В.Б., Агафонова М.С. Вопросы адаптации экономических систем к инновациям // Экономические науки. 2013. № 10. С. 196.
2. Субочева А.Д., Субочева О.Н. Управление адаптацией в производственной организации (опыт исследования) : монография. М., 2007. С. 38.
3. Быковский Р.Е. Возможные стратегии адаптационного поведения персонала к изменениям на предприятии [Электронный ресурс] // Социология : электрон. журн. 2008. № 3. URL: http://www.zpu-joumal.ru/e-zpu/2008/3/Bykovskiy/ (дата обращения: 29.06.2014).
