CC BY
18
положении и женщины в декретном отпуске, инвалиды, которые получили свою ограниченность в последствии своей деятельности на данном предприятии.
Популярность набирает ротация или перемещение кадров. С помощью этой формы реорганизации можно устроить «перестановку» как руководителей, так и рабочих. Подобная форма перемещения процветает в Японии, а для европейских странах не характерна. [4, с. 202 - 203]
Когда предприятие в кризисе сложно позволить найм новых сотрудников, хотя это является очень эффективной мерой, дает толчок к положительным результатам. Следует помнить, что одновременный найм «нового» персонала и высвобождение «старого» может вызвать напряжение в коллективе. Чаще у организации в кризисной ситуации нет ни времени, ни ресурсов чтобы проводить увольнение и найм последовательно, поэтому приходиться прилагать усилия для создания терпимой обстановки.
Использованные источники:
1. Арутюнов, Ю.А. Антикризисное управление: Учебник. / Ю.А. Арутюнов. -М.: ЮНИТИ, 2016. - 416 c.
2. Згонник, Л.В. Антикризисное управление: Учебник / Л.В. Згонник. - М.: Дашков и К, 2015. - 208 с.
3. Коротков, Э.М. Антикризисное управление: Учебник / Э.М. Коротков, А.А. Беляев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 319 с.
4. Ларионов, И.К. Антикризисное управление: Учебник для магистров / И.К. Ларионов. - М.: Дашков и К, 2015. - 380 с.
УДК 008
Белашова В.В. студент магистратуры факультет менеджмента научный руководитель: Буряк Н.Ю., кандидат культурологии
доцент
кафедра технологий сервиса и деловых коммуникаций Академия маркетинга и социально-информационных технологий -
ИМСИТ
Российская Федерация, г. Краснодар МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУРАХ
Аннотация: В настоящее время для повышения производительности труда персонала, для укрепления организационной культуры, для достижения поставленных целей руководство компаний прибегает к различным видам мотивации персонала. Опираясь на различные виды стратегий организации подбираются определенные мотиваторы и стимуляторы для сотрудников. Тщательно избирается система оплаты труда, работников, изучается их удовлетворенность своим заработком. Не обходится без попыток устранения демотивирующих факторов персонала.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, организационная культура, методы мотивации персонала.
Belashova V. V.
Graduate student Academy of Marketing and Social Technologies
Krasnodar, Russia Academic Advisor: Buriak N. Y.
PhD in Culturology Assistant Professor of Service Technologies and Business Communication Department Academy of Marketing and Social Technologies METHODS OF PERSONNEL MOTIVATION IN VARIOUS ORGANIZATIONAL CULTURES
Abstract: Currently, to improve the productivity of staff, to strengthen the organizational culture, to achieve the goals set, management of companies resorts to various types of motivation of personnel. Based on various types of organization strategies, certain motivators and stimulants for employees are selected. Carefully chosen system of remuneration of labor, workers, is studied out of satisfaction with their earnings. It does not do without attempts to eliminate the demotivating factors of personnel.
Key words: motivation, incentives, personnel, organizational culture, methods of motivating staff.
Наиболее распространенным методом мотивации персонала является вознаграждение. Оно наиболее эффективно стимулирует кадры к исполнению своих рабочих обязанностей и достижению поставленных организацией целей. Под вознаграждением понимается все то, что имеет некую ценность для сотрудника.
Подразделяется вознаграждение на внешнее и внутреннее.
Внутреннее вознаграждение - это психологическое состояние сотрудника, которое определяется чувством удовлетворенности от выполненной работы, осознанием значимости его труда. Оно проявляется когда достижения работника одобряются в рабочем коллективе, когда оно приносит пользу организации или обществу, когда чувствуется внесенный вклад в важное дело. Внутреннее вознаграждение обуславливается факторами, которые вплотную прилегают к мотивационной структуре индивида, с его особенностями и установками в психологической сфере.
Для организации одним из способов влияния на внутренне вознаграждение сотрудника является приобщение индивидуума к формированию и развитию организационной культуры. Когда в фирме существует сильная организационная культура, то это уже может стать неплохим стимулом для работника к повышению производительности, возникает интерес действовать и работать во благо своей организации.
Внешнее вознаграждение - это то, что системой мотивации может быть стимулом для качественного выполнения сотрудником его работы, то что для него также имеет ценность. Это может быть премия, скидки, льготы и заработная плата и т.п. Данный вид вознаграждение используется наиболее часто, так как демонстрирует высокий эффект. Существует компенсационный пакет, который восполняет затраты труда сотрудника на выполненную работу. [2; с. 225 - 226]
Компенсационная политика - это система внешних вознаграждений персонала в организации за его проделанный труд. Эффективность компенсационной системы легко можно проследить с помощью психологического инструментария (тестов, бесед, интервью и т.п.). Если кадры заинтересованы в эффективном функционировании предприятия, то систему мотивации персонала можно считать высокой.
Были проведены исследования и они показали, что к общей сумме премии и заработной платы работник привыкает в среднем за полгода и считает ту сумму своим общим окладом. Во избежание привыкания персонала к подобным видам стимулирования их рабочей деятельности необходимо использовать и другие системы мотивации, которые повысят эффективность и результативность труда.
Работник четко должен понимать механизм работы компенсационного пакета, то есть за что он получает поощрения и компенсации и каким образом можно их увеличить.
Исследования и опыт указывают на первоначальную важнейшую заинтересованность работника - заработную плату. Именно этот фактор чаще всего является решающим при поступлении человека на работу или при переходе на новую. В дальнейшем весомость приобретает стратегическое направление фирмы, ее политика. Значимость получают такие факторы как возможность карьерного роста, передвижения среди отделов, приобретение опыта, повышение квалификации и дальнейшее развитие, обучение. Если прослеживаются такие возможности для персонала, то существуют перспективы развития имеющейся организационной культуры компании или ее построения при ее отсутствии.
Есть три основных принципа, на которых строится система вознаграждений сотрудников в любой организационной культуре:
- конкурентоспособность форм материального стимулирования -то есть данная форма стимулирования компании должна составлять конкуренцию формам стимулирования других фирм;
- для достижения руководством и персоналом компании конечных результатов, целей должен быть налажен механизм мотивации и система стимулирования, то есть принимать во внимание тип стратегии и тип культуры организации;
- система вознаграждений должна способствовать подпитке желания сотрудников к дальнейшему обучению, повышению квалификации и т.п.
Давно известно, что для каждого типа стратегии компании подбирается определенный вид мотивации персонала. [3; с. 402]
Предпринимательская стратегия.
Для этого типа характерны задачи с высоким уровнем финансовой ответственности. Характеристика работников: ответственность, контактность, новаторство, инициативность, постоянность.
Рекомендуемые мотиваторы: рабочее место должно соответствовать требованиям и интересам сотрудника. Труд должен обогащаться и вознаграждаться. Поощрение должно присутствовать в виде премий за инициативу и новаторство. Должна присутствовать возможность делегирования полномочий, право на риск и ошибку сотрудника. Необходимость ротации и карьерного роста.
Стратегия динамического роста.
В данном типе стратегии ставятся новые цели, задачи помимо долгосрочных. Степень риска не высока.
Характеристика работников: коммуникабельность, общительность, навык совместной работы. Важна организационная закрепленность.
Рекомендуемые мотиваторы: поощрение за выполнение регламентов и планов, за проявление лояльности, продвижение по карьерной лестнице, материальные вознаграждения, обмен и получение профессионального опыта, получение компенсаций.
Стратегия прибыльности (сокращения издержек).
В основе лежит увеличение и закрепление степени прибыльности. Жесткие финансовые рамки, ограничение по найму персонала. В данной стратегии существует хорошо развитая управленческая система и система процедурных правил. Характеристика работников: качественное выполнение работы за кратковременные сроки, повышение эффективности труда и качества товара.
Рекомендуемые мотиваторы: поощрение за выполнение поставленных целей, достижение определенных результатов. Установление числа работников и их занятости. Крепкая система участия персонала в прибыли и широкая система премирования. Документальное подтверждение закрепления на рабочем месте. Денежные вознаграждения.
Ликвидационная стратегия.
Для нее характерно сокращение количества сотрудников, предотвращение убытков, продажа активов. Характеристика работников: найм персонала определенной узкой специализации. Жесткой потребности в рядовом персонале нет. Рекомендуемые мотиваторы: аутстафинг, аутсорсинг, высвобождение персонала, отпуск на пенсию. Вознаграждение отсутствует или растет медленно без дополнительных стимулов.
При осуществлении выбора стимулов при том или ином типе стратегии компании, следует обратить внимание и на демотивирующие персонал организации факторы.
Основные факторы потери мотивации:
- игнорирование инициативности персонала;
- отсутствие признания работников за их проделанный труд;
- нет возможности личностного, профессионального и карьерного роста;
- нарушение договоренностей и контрактов между сотрудниками и руководством;
- отсутствие поощрения определенных навыков и достигнутых результатов сотрудника;
- отсутствие сплоченности коллектива, коммуникабельности среди персонала.
Рекомендации по устранению демотивационных факторов персонала:
- Построение реалистичных задач, достижение которых для сотрудника будет реальным;
- Создать возможности для реализации своих профессиональных и творческих способностей;
- Создавать и поддерживать командный дух во всех отделах компании, организовывать совместный досуг для все работников данного предприятия;
- Предоставление персоналу реалистичной информации о компании и ее положении, формировать у сотрудников взгляды на реалистичные ожидания;
- Поощрять сотрудников, организовать возможность ротации и делегирования полномочий, прислушиваться к новым идеям и предложениям. [1; с. 112 - 113]
Каждому типу организационной культуры соответствуют определенные типы мотивации персонала, как неоднократно говорилось выше. Руководящий состав организации может без сомнений ответить, что это нелегкая задача. Рядовой кадровый состав любой компании состоит из людей, к которым должны применяться различные методы мотивации и стимулирования, так как каждый сотрудник является индивидуумом, личностью со своими взглядами, ценностями и потребностями.
Использованные источники:
1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 с.
2. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 с.
3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 с.
