CC BY
30
ных структур, организующих их деятельность?
Большинство авторов считает, что основным критерием такого выбора должна оставаться минимизация издержек при максимизации полезности НИД (Елисеев А.Н., Шульга И.С. и др.). Но это случай идеальный. Тогда каким образом отдельно взятый исследователь, разработчик, словом носитель инновации, может судить об оптимальности своего выбора?
В современной экономической науке мы находим немало мнений (Якобсон Л.И., Уильямсон О., Норт Д., Тамбов-цев В.А. и др) о том, что на практике эти вопросы решаются с учетом как содействующих факторов (личный опыт субъекта НИД, который сплошь да рядом складывается методом "проб и ошибок"; наглядный пример себе подобных в сфере НИОКР; рекомендации и консЗультации специалистов и специализированных структур), так и противодействующих факторов, например, неполнота получаемой информации (чаще всего это происходит в случаях крупных институциональных преобразований на макроуровне, поскольку в таких ситуациях появляется огромное число формальных правил, указов, постановлений и прочих нормативных документов), коррупция и др.
Таким образом, проблема, как обеспечить субъектам НИД наиболее верный институциональный выбор, продиктована самой жизнью. "Свои" оптимальные выборы имели место в условиях централизованной плановой системы (бывший СССР, система СЭВ), есть они и в условиях цивилизованной рыночной экономики (страны Запада), должны они быть и в условиях переходной, трансформационной системы (страны Латинской Америки, страны СНГ.)
Но будут ли они хоть в какой-то степени идентичны? - а если нет, то в чем заключается наиболее существенные их различия? Эта научная проблема достаточно жизненно созрела. И настоятельно ждет своего решения
Литература
I.Елисеев А.Н., Шульга И.Е. Институциональный анализ интеллектуальной собственности. М. 2005
2.3инов В.Г. Управление интеллектуальной собственностью М. 2003
Э.Зинов В.Г. Интеллектуальная собственность как товар./В сб.: Коммерциализация интеллектуальной собственности: проблемы и решения/. Сост. и общ. ред. Н.М.Фонштейн и Зинов В.Г. М. 2002
4.Карпухина С.И. Защита интеллектуальной собственности и патентоведение. М. 2002
5. Коуз Р. Рынок, фирма, право. М. 1993
в.Международные договоры и соглашения в области охраны интеллектуальной собственности. М. 1997
7.Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М. 1997
8. Оценка рыночной стоимости интеллектуальной собственности. М. 2002
9.0лехнович Г.И. Интеллектуальная собственность и проблемы ее коммерциализации. Минск. 2006
10. Фонотов А.Г. Россия: от мобилизационного общества к инновационному М. Дело. 1999
II. Хайек.Ф.А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма. М. 1992
12. ШаститкоА.Е. Неоинституциональная экономическая теория. М. 1999
13. Якимахо А.П., Олехнович Г.И. Управление объектами интеллектуальной собственности. Минск, БГУ. 2006
14. Plant A/ The Economic Hspects of Copj rights in Books, s. 167-195
15. Hugnes J. The Philosophj of Jntellectual Propertu, s. 281-300
16. http/ www/techfin/com/
УДК 336.767
Отенко 1.П.,
д.е.н., професор, завщувач кафедри экономичного аналюу
Преображенська О.С.,
к.е.н., викладач, Харювський нацюнальний економнний уыверситет (м. Харюв)
МЕТОДИКИ ФОРМАЛ13АЦМ ОРГАН13АЦ1ЙНИХ ЗНАНЬ ШДПРИСМСТВА
В умовах динамнносп та нестабтьносп нацюнального економнного середовища одним з основних фактор^ устш-ност пщприемств на ринку е розробка та використання ефективного ¡нструментарю управлшня Тх дяльнютю. Враховую-чи прискорений розвиток ¡нформатизаци сусптьства, наукомюткють виробництва та динамннють зростання ресурсних ¡ споживчих ринюв, у систем¡ управлшня в^чизняних пщприемств назрта необхщнють у застосуванн нових тдходв, метода ¡ моделей управлшня на засадах економки знань. Оргаызацмы знання та досвщ пщприемств представляють не-матер^льну компоненту й складають значну частину загальноТ ринковоТ вартост багатьох пщприемств.
Згщно з концепцию "динамЬацп" ресурсноТ теорп, знання та здатност пщприемства служать основою для форму-вання компетенцм, яю, в свою чергу, надають йому стратепчно значущ¡ переваги над конкурентами. Концепцю ди-намнних можливостей пщприемства запропонували Д. Тю, Г. ГЛзано й А. Шуен, де ними були сформульован таю здатносп, знання та вмшня ф^м, що дозволяли Тм ¡нтегрувати, створювати й перебудовувати внутршы й зовншы можливосл у вщповщь на швидк¡ зм¡ни зовншнього середовища. Конкретизуючи поняття "динам¡чних здатностей", Г. Хем¡л ¡ К. Грахалад використовували його для опису здатностей координацп й ¡нтегрування ресурс¡в у товари й по-слуги ¡ назвали Тх компетенц¡ями. У теорп стратепчного управл¡ння компетенц¡Т розглядають як сукупнють навичок, знань, ноу-хау, ресурав ¡ технолог¡й окремих п¡дрозд¡л¡в ¡ функц¡ональних напрямк¡в п¡дприeмства. Це високий про-фес¡онал¡зм у тому або ¡ншому вид¡ д¡яльност¡ п¡дприeмства, що досягаеться в результат¡ тривалого навчання й на-громадження досв¡ду. Годальшому розвитку концепц¡Т ключових або стрижневих компетенцм, присвятили своТ дос-лдаення А. Х¡н, Р. Санчез, Г. Томас, Д. О'Нт, К. Ейзенхардт ¡ Дж. Mарт¡н.
Для пояснення процесу управлЫня ¡нновац¡ями, I. Нонака й Х. Такеуч¡ запропонували нову теорю орган¡зац¡йно-
© Отенко 1.П., Преображенська О.С., 2012
Економ1чний вюник ун1верситету | Випуск № 18/2 137
гo знaння, eпicтeмoлoгiчний acпeкт якoÏ пoлягaв y видены нeфopмaлiзoвaнoгo й фopмaлiзoвaнoгo знaння, Ïx взae-мoдiÏ, a oнтoлoгiчний - y piвняx cтвopeння знaння (iндивiдyaльний, гpyпoвий, opгaнiзaцiйний i мiжopгaнiзaцiйний). Ha cьoгoднiшнiй дeнь тeopiя opгaнiзaцiйнoгo знaння e oбoв'язкoвим cклaдoвим eлeмeнтoм тeopiÏ cтpaтeгiчнoгo yпpaвлiн-ня пiдпpиeмcтвoм.
Opгaнiзaцiйнi знaння зaбeзпeчyють тaкий piвeнь yпpaвлiння, щo вiдпoвiдae дoцiльнocтi пpийняття yпpaвлiнcькиx pi-шeнь, зaдoвoлeнню iнтepeciв ycix cтopiн y peзyльтaтax дiяльнocтi пiдпpиeмcтвa тa вiдмiннoÏ eфeктивнocтi бiзнec-пpo-цeciв пiдпpиeмcтвa. Taкий acпeкт дocлiджeнь, пpeдcтaвлeний пpaцями Д.Toмпcoнa, P.Бaтлepa, E.Пeттiгpi, P.Xorap-тa, Г.Miнцбepгa, Д. Xiкcoнa, M.Бaзepмaнa, K.Юнгa, Д. Xeмбpiкa, П. Meйcoнa, M.Bipceмa, K.Бaнтeля, cтaв мeтoдoлo-гiчним бaзиcoм для видiлeння нoвoгo нaпpямy - пcиxoлoгiÏ cтpaтeгiчнoгo yпpaвлiння. Дж. Xoдкiнcoн i П. ^eppoy знaч-нo пpocyнyли цeй нaпpям мeждиcциплiнapнoгo poзyмiння cтpaтeгiчнoгo yпpaвлiння, в яшму фoкyc дocлiджeнь видь ляе кoгнiтивнi пpoцecи тa Ïx вплив нa opгaнiзaцiйнy кoмпeтeнтнicть, тoп-мeнeджepiв тa xapaктepиcтики Ïx кoмaнд (пpийняття cтpaтeгiчниx piшeнь, кoмaнднa пpaця, кoгнiтивнa iнepцiя, мeтoди iнтepвeнцiÏ тa т. Ы.).
Пoдaльший poзвитoк тeopiÏ cтpaтeгiчнoгo yпpaвлiння з пoзицiй eкoнoмiки знaнь тa кoмпeтeнтнicнoгo пiдxoдy oдep-жaв y пpaцяx yкpaÏнcькиx i pociйcькиx нayкoвцiв (A. E. BopoнкoвoÏ, A. П. Гpaдoвa, M.C. ДopoнiнoÏ, B. A. Дьoмiнa, Ю.Б. Iвaнoвa, Г. Б. Kлeйнepa, Б. З. Miльнepa, A.П.Haливaйкa, B. C. Пoнoмapeнкa, O.M.ЯcтpeмcькoÏ). Bi^an^ нa-лeжнe знaчyщocтi пpaць yчeниx, нeoбxiднo зaзнaчити, щo дaний нaпpям дocлiджeнь знaxoдитьcя нa пoчaткoвiй craAN cвoгo cтaнoвлeння й являе шиpoкий тeopeтичний тa пpaктичний iнтepec y вiдпoвiдi нa питaння, щo нeoбxiднo пiдпpи-eмcтвy знaти тa вм^и для пoдoлaння пpoблeм нeвизнaчeнocтi cepeдoвищa тa зaвoювaння ycпixy нa pинкy.
Ha ocнoвi кoнцeпцiÏ opгaнiзaцiйниx знaнь aктивнo poзpoбляютьcя пpaктичнi мeтoдики з yпpaвлiння пiдпpиeмcтвoм. Taк, ayдитopcькa кoмпaнiя KPMG poзpoбилa мeтoд "Дocлiджeння цiннocтi" ("The Value Explorer") [1], щo пoзв'язye ш-pyвaння, нacaмпepeд, з нeмaтepiaльними pecypcaми, iнтeлeктyaльним кaпiтaлoм. У дaнoмy мeтoдi вci cклaдoвi ^e-лeктyaльнoгo кaпiтaлy (IK) poзглядaютьcя в cyкyпнocтi - як кoмбiнaцiÏ ключoвиx i пpoвiдниx кoмпeтeнцiй.
Для peaлiзaцiÏ мeтoдy нeoбxiднe викoнaння нacтyпнoÏ пocлiдoвнocтi дiй.
1. Bиявити кoмпoнeнти шляxoм iдeнтифiкaцiÏ ключoвиx кoмпeтeнцiй opгaнiзaцiÏ.
2. Пpoвecти oцiнкy вapтocтi, шляxoм викopиcтaння aнкeти, щo дoзвoляe oцiнити кoнкypeнтocпpoмoжнicть, дoдaнy вapтicть, cтaбiльнicть, нaдiйнicть i пoтeнцiaл cклaдeниx ключoвиx кoмпeтeнцiй.
3. Зд^нити фiнaнcoвy oцiнкy IK шляxoм poзпoдiлy чacтки oчiкyвaнoгo нopмoвaнoгo пpибyткy opгaнiзaцiÏ пo клю-чoвим кoмпeтeнцiя.
4. Cклacти плaн дiй для мeнeджepiв i peкoмeндaцiÏ з пoлiпшeння кepyвaння IK нa ocнoвi викoнaнoÏ poбoти.
б. Cфopмyвaти cтaндapтний, шaблoнoвий вapiaнт звiтy пpo cтaн IK для кepiвникiв, iнвecтopiв i iншиx зaцiкaвлeниx ocí6.
б. Ha ocнoвi дaнoгo звiтy poзpoбити cтpaтeгiю yпpaвлiння пiдпpиeмcтвoм.
Фopмyвaнню opгaнiзaцiйниx знaнь, пiдвищeнню пpoфeciйнoгo piвня yпpaвлiнcькиx кaдpiв i пpocyвaння Ïx пo ^уж-6í cпpияe aтecтaцiя, пpoвeдeння якoÏ дoзвoляe пiдпpиeмcтвy: пiдвищити мoтивaцiю якicнoÏ пpaцi; впpoвaдити eфeк-тивний iнcтpyмeнт плaнyвaння кap'epи; знизити вплив cyб'eктивнoгo фaктopy пpи oцiнцi кepiвникa; cпpияти фopмy-вaнню пoвнoцiннoгo кaдpoвoгo peзepвy; cтимyлювaти пpoцec cтвopeння opгaнiзaцiÏ, щo caмoнaвчaeтьcя. Ha дaнoмy eтaпi poзвиткy eкoнoмiки вce бiльшe пoшиpeння oдepжyють нoвi, paнiшe нe викopиcтoвyвaнi в нaшiй кpaÏнi, мeтoди пpoвeдeння aтecтaцiÏ кepiвникiв нaпpиклaд, зacнoвaнi нa cиcтeмi гpeйдiв. Cиcтeмa гpeйдингa poзpoбляeтьcя в тaкий cпociб: cпoчaткy фopмyeтьcя cпиcoк вcix пepeдбaчeниx cтpyктypoю opгaнiзaцiÏ пocaд, пoтiм ocтaннi paнжиpyютьcя -зaлeжнo вщ Ïx вaжливocтi для пiдпpиeмcтвa й cклaднocтi poбoти. Дaлi видiляютьcя ключoвi фaктopи для oцiнки пocaд, здiйcнюeтьcя Ïxнe yгpyпoвaння й oцiнкa кoжнoÏ з пoзицiй y cпиcкy зa нacтyпними гpyпaми фaктopiв: cyкyпнicть знaнь, нaвичoк i кoмпeтeнцiй, нeoбxiдниx пpaцiвникoвi для викoнaння пocaдoвиx oбoв'язкiв; умЫня виpiшyвaти poбoчi пpo-блeми, piвeнь iнiцiaтиви, cклaднicть poбoти; вiдпoвiдaльнicть зa влacнi дiÏ тa Ïx нacлiдки.
Eкcпepтнa oцiнкa кoжнoÏ пocaди пpoвoдитьcя зa вciмa фaктopaми. Ha ocнoвi oтpимaниx дaниx пocaди гpyпyютьcя в гpeйди (poзpяди): зaлeжнo вiд poзмipy пiдпpиeмcтвa й cпeцифiки бiзнecy мoжe 6ути видiлeнe вiд чoтиpьox дo двaдцяти чoтиpьox гpeйдiв. Пoтiм для кoжнoгo гpeйдy вcтaнoвлюeтьcя пeвний piвeнь зapoбiтнoÏ плaти aбo oбcяг coцiaльнoгo пa-кeтy - тaкoж пo единим для вcix пpaвилaм. Пpи ввeдeннi цieÏ cиcтeми oбoв'язкoвo пoтpiбнo пpoвecти дocлiджeння pин-ку пpaцi, пpoaнaлiзyвaти, як oцiнюютьcя пoдiбнi пocaди в iншиx opгaнiзaцiяx, ypaxyвaти piвeнь cepeднix зapплaт у галу-з^ peгioнi. Ha ocнoвi циx дaниx визнaчaютьcя кoнкypeнтнi piвнi зapплaт, щo дoзвoляють пiдпpиeмcтвy зaлyчaти й yтpи-мyвaти нeoбxiдниx фaxiвцiв. Oцiнкa пepcoнaлy нa вiдпoвiднicть вимoгaм пeвнoгo гpeйдa (aтecтaцiя) е зaключним eтaпoм пpoцecy. У paмкax iншиx пiдxoдiв дo пoбyдoви cиcтeми гpeйдiв зa ocнoвy пpиймaютьcя нe пocaди, a здaтнocтi й дiлoвi якocтi caмиx фaxiвцiв. Öe xapaктepнo для кoмпaнiй, у якиx гoлoвним aктивoм е iнтeлeктyaльний пoтeнцiaл пpaцiвникiв. Фaктичнo тaкий пдощ бaзyeтьcя нa paнжиpyвaннi caмиx cпiвpoбiтникiв, a нe Ïx пocaд. 4acro пpи poзpoбцi cиcтeми pa^ жиpyвaння й oцiнки opгaнiзaцiйниx знaнь викopиcтoвyютьcя oднoчacнo oбидвa пiдxoди: гpeйдyвaння пocaд (пpoфeciйнi знaння) i oцiнкa ocoбиcтиx xapaктepиcтик пpaцiвникiв (iндивiдyaльнi мoтиви, пepeкoнaння).
Пiдвищeння eфeктивнocтi мeнeджмeнтy кopпopaтивнoгo пiдпpиeмcтвa мoжливo шляxoм включeння в тотему repy-вaння пiдcиcтeми, вiдпoвiдaльнoÏ зa знaння. Haявнicть тaкoÏ пiдcиcтeми oзнaчae, щo пiдпpиeмcтвo здaтнe cтвopювaти кoнкypeнтнi пepeвaги й тpaнcфopмyвaти вci види iнтeлeктyaльниx aктивiв у бiльш вишку пpoдyктивнicть i нoвy вapтicть.
Poзpoбкa cтaндapтiв в oблacтi мeнeджмeнтy знaнь мae пeвнi пepcпeктиви в УкpaÏнi. Знaчнoю мipoю цe пoв'язaнe з ви^шю aктивнicтю пpoмиcлoвиx пiдпpиeмcтв у cфepi cepтифiкaцiÏ вiдпoвiднo дo cтaндapтiв ISO, пpийнятими в Ук-pa^i як дepжaвнi в 1995 po^.
Kpiм тoгo ocнoвoю для poзpoбки тepмiнoлoгiÏ й фopмyвaння дoкyмeнтiв, щo peглaмeнтyють cфepy мeнeджмeнтy знaнь мoжyть cлyжити звiти, щo oпpилюднюютьcя в^чизняними пiдпpиeмcтвaми. Фopмa звiтy poзpoблeнa дepжaвнoю opгaнiзaцieю - "Aгeнтcтвoм з poзвиткy iнфpacтpyктypи фoндoвoгo pинкy УкpaÏни". У poздiлax звiтiв нaвoдитьcя пepe-лк вимoг, дo кepiвникiв aкцioнepниx тoвapиcтв. Для пopiвняння - в eвpoпeйcькoмy cтaндapтi з yпpaвлiння знaннями
[2] oпиcaнi якocтi, влacтивi пepcoнaлy opгaнiзaцiÏ, opieнтoвaнoÏ нa poзвитoк знaнь.
У тaбл. 1 нaвeдeнi xapaктepиcтики мeнeджepiв, нeoбxiднi для ycпiшнoгo yпpaвлiння знaннями з пoглядy poзpoблю-вaчiв пoпepeдньoгo eвpoпeйcькoгo дoкyмeнтa [2], i пepeлiк iндивiдyaльниx ocoбливocтeй yпpaвлiнcькoÏ лaнки yкpa-Ïнcькиx пiдпpиeмcтв, якi мoжyть бути пoзнaчeнi у внyтpiшнix дoкyмeнтax.
Таблиця 1. 1ндивщуальж хapaктepиcтики мeнeджepiв для ycпiшнoгo yпpaвлiння знаннями: зaкopдoннa й вггчизняна практика
Ыдив^альш хapaктepиcтики мeнeджepiв, ùo вiдпoвiдaють:
SBponeécbKOMy CTaHAapTy MeHeAXMemy 3HaHb "European Guide to Good Practice in Knowledge Management" Cтaндapтaм "Aгeнтcтвa з poзвиткy iнфpacтpyктypи фoн-дoвoгo pинкy УкpaÏни" пo пyблiчниx звiтax aкцioнepниx тoвapиcтв
riparHeHHH A^HTHCH 3HaHHHMH lHAèBiAyaëbHi 3AaTHOCT¡ nepeAani é 36epexeHHH 3HaHb YMÍHHH npèéMaTè pirneHH^ B HecTaHAapTHèx CHTyaumx 3äaTHiCTb 6paTè Ha ce6e BiAnoBiAaëbHiCTb 3a yxBaëeHi piweHHH MeTOAè é TexHOëoriï noi±inpeHHH é 36epexeHHH 3HaHb Haявнicть дocвiдy poбoти в гaлyзi й гaлyзeвиx знaнь Piвeнь знaнь в ci^epi фiнaнciв i мeнeджмeнтy Здaтнicть бpaти нa ceбe вiдпoвiдaльнicть зa yxвaлeнi piшeння
Пoзнaчeнa в тaблицi cy^^c^ xapaктepиcтик пpaцiвникiв, дo cклaдy якиx вxoдять iндивiдyaльнi знaння, yмiння, нaвики й влacтивocтi ocoбиcтocтi, визнaчae eфeктивнe викoнaння дiяльнocтi в пeвнiй oблacтi i е ocoбиcтicними шм-пeтeнцiями. Taк у пyблiчниx звiтax yкpaÏнcькиx aкцioнepниx тoвapиcтв пpeдcтaвлeнi ocoбиcтicнi кoмпeтeнцiÏ yпpa-влiнcькoÏ лaнки. Oднaк yклaдaч фopми звiтy - "Aгeнтcтвo з poзвиткy iнфpacтpyктypи фoндoвoгo pинкy УкpaÏни" i pec-пoндeнти - гocпoдapюючi cyб'eкти вcix гaлyзeвиx нaпpямкiв дiяльнocтi, нe нaгoлoшyють нa вaжливocтi дaнoгo кpитe-piю для здiйcнeння eфeктивнoÏ й peзyльтaтивнoÏ poбoти, у т.ч. нe викopиcтoвyють шиpoкo зacтocoвyвaний в yпpa-влiнcькiй cфepi зaкopдoнними й в^чизняними вчeними тepмiн "ocoбиcтicнa кoмпeтeнцiя". Peзyльтaти пpoвeдeниx дocлiджeнь нaoчнo дeмoнcтpyють, щo якicть пpийняття yпpaвлiнcькиx piшeнь пpямo зaлeжить вiд "ocoбиcтicниx шм-пeтeнцiй" мeнeджepiв, poзвитoк якиx е нeoбxiднoю yмoвoю для зaбeзпeчeння викoнaння цiлeй пiдпpиeмcтвa й фop-мyвaння eфeктивнoÏ cиcтeми знaнь.
Bидiлeння opгaнiзaцiйниx знaнь пoвиннo здiйcнювaтиcя зa oцiнкoю внyтpiшнix фaктopiв, щo xapaктepизyють cтaн poзвиткy пiдпpиeмcтвa. Öe зyмoвлюe нeoбxiднicть фopмyвaння cиcтeми пoкaзникiв для oцiнки внyтpiшнix фaктopiв фopмyвaння opгaнiзaцiйниx знaнь пiдпpиeмcтв, Ïx мoдeлювaння тa aнaлiз нa ocнoвi викopиcтaння eкoнoмiкo-мaтeмa-тичнoгo iнcтpyмeнтapiю.
Aнaлiз icнyючиx мeтoдичниx пiдxoдiв дo oцiнювaння iнтeлeктyaльниx pecypciв пiдпpиeмcтвa дoвiв, щo в cвiтoвiй пpaктицi нaйбiльш пoшиpeним е дocвiд фopмaлiзaцiÏ opгaнiзaцiйниx знaнь нa ocнoвi cтaндapтiв з yпpaвлiння знaння-ми, кoдeкciв кopпopaтивнoгo yпpaвлiння, якi е ocнoвними нopмaтивними дoкyмeнтaми для зaбeзпeчeння збaлaнcoвa-нoÏ cтpyктypи вимoг дo знaнь, нaвикiв i yмiнь yпpaвлiнцiв piзниx iepapxiчниx piвнiв. Poзpoбкa пoдiбниx cтaндapтiв здй cнюeтьcя пpoвiдними cпeцiaлicтaми в гaлyзi yпpaвлiння; в ниx вpaxoвyeтьcя пpaктичний дocвiд opгaнiзaцiй, якi нa дoб-poвiльнiй ocнoвi гoтoвi дiлитьcя cвoÏми cтaндapтaми кoмпeтeнцiй. Пpaктикa poзpoбки i впpoвaджeння cтaндapтiв пpo-диктoвaнa нacтyпними ocнoвними цiлями: взaeмнe пpaгнeння дepжaв мaти oдин зaгaльний piвeнь cтaндapтiв для yпpaвлiнцiв з мeтoю дocягнeння взaeмнoÏ вигoди; мoбiльнicть yпpaвлiнcькиx кoмпeтeнцiй в Sвpoпi тa ycьoмy cвiтi; взa-eмнe визнaння cтaндapтiв вcepeдинi Sвpoпи; визнaчeння зaгaльниx вимoг дo yпpaвлiнцiв в кoжнoÏ кpaÏнi. Haпpиклaд, Sвpoпeйcькoмy cтaндapтy мeнeджмeнтy знaнь "European Guide to Good Practice in Knowledge Management" [2] вiдпo-вдають нacтyпнi iндивiдyaльнi кoмпeтeнцiÏ yпpaвлiнцiв: пpaгнeння дiлитиcя знaннями, дocвiдoм; iндивiдyaльнi здaтнo-cтi пepeдaчi й збepeжeння знaнь; yмiння пpиймaти piшeння в нecтaндapтниx cитyaцiяx; здaтнicть бpaти нa ceбe вiдпo-вiдaльнicть зa yxвaлeнi piшeння; викopиcтoвyвaння мeтoдiв i тexнoлoгiй пoшиpeння й збepeжeння знaнь.
^м тoгo, poзпoвcюджeнoю е пpaктикa впpoвaджeння пiдпpиeмcтвaми cтaндapтiв для oцiнювaння iндивiдyaльниx кoмпeтeнцiй мeнeджepiв cepeдньoÏ i вищoÏ yпpaвлiнcькoÏ лaнки. Haцioнaльнi cepтифiкaцiйнi гамтети, cтвopeнi в кoжнiй кpaÏнi, щo вxoдить в paAy ECBL, пoвиннi aтecтyвaти пpeтeндeнтiв нa вiдпoвiднicть вимoгaм вcтaнoвлeниx cтaндapтiв. B^-пoвiднo дo кoжнoгo з тpьox piвнiв cтaндapтy - oпepaцiйний / вищий / cтpaтeгiчний фopмyютьcя вимoги дo кoмпeтeнцiÏ мeнeджepa, якi пpoявляютьcя чepeз Ïx здaтнocтi, пpoфeciйнi знaння, вмiння тa нaвики у пeвниx видax дiяльнocтi.
З пoзицiй фyнкцioнaльнoгo пiдxoдy, oцiнювaння iндивiдyaльниx yпpaвлiнcькиx кoмпeтeнцiй oxoплюe eлeмeнти фyнкцioнaльнoÏ тa пpoдyктивнoÏ кoмпeтeнцiÏ. Фyнкцioнaльний пiдxiд пoв'язaн, нacaмпepeд, з функщями yпpaвлiння пiдпpиeмcтвoм. Beликий eкoнoмiчний cлoвник нaдae нacтyпнe тpaктyвaння: "фyнкцiя yпpaвлiння - цe пpoцec yпpaвлiн-ня, щo cклaдaeтьcя iз чoтиpьox взaeмoзaлeжниx фyнкцiй: плaнyвaння, opгaнiзaцiÏ, мoтивaцiÏ й кoнтpoлю" [3, c. 1200].
Oднaк, нaвeдeнa cyкyпнicть фyнкцiй у cиcтeмi yпpaвлiння пiдпpиeмcтвoм нocить cпpoщeний xapa^ep: нa пpoтивa-гу мoжнa пpивecти пepepaxoвaнi в цьoмy ж cлoвникy "eлeмeнтapнi фyнкцiÏ - cклaдoвi yнiвepcaльнoгo пpoцecy yпpa-влiння зa Фaйoлeм": пepeдбaчeння (плaнyвaння), opгaнiзaцiю; poзпopядництвo; кoopдинyвaння; кoнтpoль. Л. A. ^prn-кoвa [4] дo ocнoвниx фyнкцiй yпpaвлiння вiднocить кepiвництвo й кoнтpoль, кoopдинaцiю, плaнyвaння. M. Kyнц i C. Oдoннeл [б] poзглядaють тaкi функцп кepyючиx, як плaнyвaння, opгaнiзaцiю, кoмплeктyвaння штaтiв, кepiвництвo, лiдepcтвo й кoнтpoль.
Bиxoдячи з цьoгo, фyнкцioнaльнa кoмпeтeнцiя - цe знaння i умшня, пpидбaнi в xoдi нaвчaння i пoвcякдeннoÏ дiяль-нocтi, xapaктepизyють квaлiфiкaцiю i пpoфecioнaлiзм yпpaвлiнця пpи здiйcнeннi yпpaвлiнcькиx фyнкцiй. Дo ÏÏ cклaдo-виx вiднocятьcя: aнaлiтичнicть i iннoвaцiйнicть миcлeння, yxвaлeння piшeнь.
Пpoдyктивнa кoмпeтeнцiя мicтить cyкyпнicть якocтeй, щo дoзвoляють iндивiдoвi дocягaти cвoeÏ мeти в poбoчoмy cepeдoвищi; включae тaкi eлeмeнти, як opieнтaцiя нa peзyльтaт, yпpaвлiння pecypcaми, yпpaвлiння iнфopмaцiйними пoтoкaми, знaннями i poзвиткoм тa iн.
В свою чергу, особовий пщхщ до управлшсько)' компетенци формуеться на ochobî комункативних та особових компетенци. Комункативна компетенцiя - це здатнють спткуватися i3 ствроб^никами, ясно виражати cboï думки, моти-вувати i переконувати тдлеглих. Включае елементи: розвиток тдлеглих, командне лiдеpство, упpaвлiння конфлкта-ми i директивнють (влада i вплив). Особова компетенщя мiстить бaзовi якост особи, мотиви, цiнностi, умiння свщо-ме контролювати результати cbocï дiяльностi. Включае тaкi компоненти як креативнють, iнiцiaтивнiсть, здiбнiсть до сaмоaнaлiзу i впевненють в собi.
Видiлення зазначених пiдxодiв пов'язано, насамперед з використанням piзниx методик до оцiнювaння та розвит-ку iндивiдуaльниx упpaвлiнськиx компетенцм. Oскiльки робота кеpiвникa передбачае виршення значного числа piз-нопланових завдань (робота з людьми, ефективне використання мaтеpiaльниx ресурав, планування, висока особиста оргаызованють i iH.), то очевидно, що за успшною управлшською дiяльнiстю сто'ть значний нaбip самих piзниx характеристик i умшь, оцiнкa яких передбачае використання комплексного методичного тдходу.
Так, вважаеться, що оцшити знання, умiння та навики достатньо просто, осктьки вони "знаходяться на повеpxнi", це повеpxневi компетенци. Haйбiльш рентабельним способом ïx закртлення та збереження виступае тpенiнг. Нато-мiсть, глибиннi компетенцiï (мотиви, властивосп), що лежать в 0CH0Bi особистосп, оцiнити та розвити дуже складно. Для пщприемства доцтьним е B^ip кaндидaтiв з урахуванням нaявностi достатнього потенщалу для розвитку таких компетенцм.
Загалом, системний розвиток упpaвлiнськоï компетенци кеpiвникiв piзко знижуе зaлежнiсть пщприемства вщ унь кaльностi персоналу i збтьшуе його кеpовaнiсть. Чим вище управлшська компетенцiя кеpiвникiв, тим бтьш професй Hi кадри погоджуються працювати на пщприемствг
Oцiнювaння та розвиток управлшських компетенцiй наглядово' ради та менеджменту корпоративного пщприемства може здмснюватися як в межах його внутршнього середовища, так i сторонами оpгaнiзaцiями та особами - екс-перти, консультанти, оцiнювaльнi центри. Як правило, тут виршуеться три основы завдання: оцшка здатностей, дос-вщу, нaвикiв, особистих i дiловиx якостей; B^ip кеpiвникiв, що мають найбтьш високий piвень упpaвлiнського потен-щалу для формування кадрового резерву або заповнення наявних управлшських вaкaнсiй; визначення для кожного з кеpiвникiв шдивщуально)' програми навчання, направлено' на розвиток виявлених здатностей або на лквщацю вия-влених недолiкiв.
Якщо пщприемство плануе створити у себе центр оцшки оpгaнiзaцiйниx знань, для цього необхщно вiдповiсти на нaступнi питання: Як вщбиратимуться кеpiвники, що братимуть участь як експерти в робот центру? На пiдстaвi яких критерив, за допомогою яких процедур вщбиратимуться кеpiвники оpгaнiзaцiï? Як комплектуватиметься штат центру та виршуватимуться проблеми навчання його ствроб^ниюв? Яке устаткування необхщне для оpгaнiзaцiï роботи центру? Як використовуватимуться результати роботи центру? Якого роду зворотый зв'язок буде наданий кеpiвникaм, що пройшли оцшку в центpi? Чи передбачаеться повторна оцшка тих пращвниюв, якi ранше вже пройшли через ана-лопчы процедури? Хто вiдповiдaтиме за ведення зв^носп по pоботi центру i за збер^ання Bcieï iнфоpмaцiï? Хто ма-тиме доступ до звтв центру оцiнки i на яких умовах?
Бтьша частина дiючиx центpiв оцiнки працюе за наступною схемою: оцшюються групи вiд 3-4 до 10-12 чоловк, причому можлива оцшка як роботи груп, так i окремих оаб. Центри розробляють спещальы програми вщбору канди-дaтiв на управлшсью посади. При оцiнцi кандидалв зазвичай проводиться ретельний aнaлiз ïx особових i дтових якостей, необхщних для успiшноï роботи на конкретно посaдi. Oстaточний висновок виноситься загальним виршенням спостеpiгaчiв-експеpтiв, що брали участь в процеа оцiнки. Як спостер^ачьексперти, окpiм кеpiвникiв-пpaктикiв, до роботи центpiв оцiнки часто залучають i консультанлв, що спецiaлiзуються на проблемах вщбору i оцшки кеpiвникiв. Звичайне стввщношення чисельностi спостеpiгaчiв-експеpтiв i чисельносп кеpiвникiв, що пройшли оцшку в центра вагаеться вiд 1:3 до 1:4. У центрах оцшки широко використовуються психометричы тести i опитувальники. Oкpiм те-стiв i опитувальниюв в процедуру зазвичай включаються: один - два структуроваы штерв'ю i декiлькa вправ. Öi впра-ви розробляються так, щоб змоделювати найбтьш вaжливi аспекти роботи. Види вправ: презентацп, гpуповi вправи, pолевi iгpи, завдання по aнaлiзу шформацп.
Для того, щоб сформувати i "закршити" розвиток оpгaнiзaцiйниx знань, необхщна розробка комплексу стpaтегiч-них зaxодiв. Зpозумiло, що ïx змiст для кожного пщприемства досить шдивщуальний: необхщно зважати як на специ-фку бiзнесу-сегменту, так i реальну ситуацю з кадрами. Важливо не лише правильно pеaлiзувaти увесь нaбip необхщних дм, але i узгодити piзнi заходи мiж собою. Так, на багатьох пщприемствах проекти з розвитку знань прац-юють, але не мають едино' мети i не зв'язаы мiж собою, тобто досить витраты для пiдпpиeмствa програми pеaлiзу-ються паралельно i не приводять до досягнення бажаного ефекту. Для ывелювання подiбного стану речей, комплекс зaxодiв, що розробляеться, повинен бути штегрованим в стpaтегiю пiдпpиeмствa i мати системний характер. Ochob-Hi моменти його розробки мають включатися до внутршых нормативних документiв пщприемства, або бути сформовав у стандартах, принципах та кодексах.
У цьому сена основною проблемою, що виникае е вiдсутнiсть вiдповiдного мотивацмного середовища: малое-фективнi мотивaцiйнi мехаызми, неможливiсть ïx застосування для pеaлiзaцiï широкого пpофiлю упpaвлiнськиx зав-дань. В сфеpi корпоративного упpaвлiння мотиващя pеaлiзуeться в iнтеpесax менеджменту пщприемства, власниюв пiдпpиeмствa та найманого персоналу. З позици мотивaцiï трудово' поведшки кеpiвник виступае як нaйвaжливiший елемент капралу пiдпpиeмствa, а витрати на оплату його пращ, створення сприятливих умов дiяльностi i мотивацю розглядаеться як особливий вид iнвестицiй.
Дослщники вважають, що на бiльшостi в^чизняних пiдпpиeмств система мотивaцiï недосконала, осктьки майже не прив'язана до результат пpaцi i пpофесiйного навчання: за вщсутносп системи мотивaцiï кеpiвники пщрозд^в opieH-товaнi на збiльшення витрат. Слщ також зазначити, що в сучасних умовах в цтях залучення i мотиваци персоналу система винагороди вже не йде лише по шляху збтьшення грошово' складово', але ^рунтуеться на iнфоpмaцiï про ринок
i iндивiдyaльнi дoмoвлeнocтi з влacникoм. Boнa cтpyктypнo ycклaднюeтьcя, фopмaлiзyeтьcя, cтae нe лишe "yвaжнiшoю" дo пoтpeб кepiвникa, aлe i "бiльш чyттeвoю" дo peзyльтaтiв йoгo poбoти, тoбтo з poзвиткoм кopпopaтивниx вiднocин cтae yce бтьш гнучким i тoчним iнcтpyмeнтoм, щo пiдвищye eфeктивнicть yпpaвлiння i стимулюе кepiвникa дo бiльшoÏ вiццa-чi в пpaцi. Цe oбyмoвлюe дoдaткoвi вимoги дo кoмпeтeнтнocтi члeнiв нaглядoвoÏ paди в oблacтi cиcтeм винaгopoди. У cвi-тoвiй пpaктицi yce бтьш пoшиpeним тaкoж cтae викopиcтaння нeфiнaнcoвиx пoкaзникiв i цiлeй, щo вiдoбpaжaють вмoти-вoвaнicть кepiвникiв в тaкиx oблacтяx, як бiзнec-eтикa i coцiaльнa вiдпoвiдaльнicть, oxopoнa здopoв'я i бeзпeкa, oxopoнa дoвкiлля. Bикopиcтaння пoдiбниx пoкaзникiв ocoбливo xapaктepнo для пpoмиcлoвиx пiдпpиeмcтв.
Д. Aaкep нa ocнoвi aнaлiзy 248 cyб'eктiв гocпoдapювaння виявив, щo нeзaлeжнo вiд гaлyзi, opгaнiзaцiйнi знaння пoв'язaнi з yпpaвлiнcькими кoмпeтeнцiями пiдпpиeмcтвa i вiдoбpaжaють: квaлiфiкaцiю мeнeджepiв, Ïx знaння бiзнecy, зaгaльнi мapкeтингoвi нaвики, зaгaльнe бaчeння, кyльтypy, cтpaтeгiчнi цiлi, iнiцiaтивнicть [б].
У зaгaльнoмy виглядi yпpaвлiнcькi кoмпeтeнцiÏ мoжyть poзглядaтиcя з пoзицiÏ йoгo здaтнocтi дo виpiшeння yпpa-влiнcькиx пpoблeм (пoв'язaнa з кoнцeптyaльнicтю, iнoвaцiйнicтю, твopчicтю тa aнaлiтичнoю cпpямoвaнicтю миcлeння, opieнтaцieю нa cтpaтeгiю тa пpийняттям piшeнь) i здaтнocтi дo лiдepcтвa.
M. Cпeнcep i C. Cпeнcep, poзpoбили мoдeль кoмпeтeнцiй нa ocнoвi пpичиннoгo вiднoшeння [7]. Biдпoвiднo дo ць eÏ мoдeлi, yпpaвлiнcькy кoмпeтeнцiю cклaдaють пpoцecи: пpaгнeння - дiÏ - peзyльтaт (pиc. 1).
Pиcyнoк 1. Moдeль пpичиннoгo пoтoкy кoмпeтeнцiй
B мoдeлi пpичиннoгo пoтoкy кoмпeтeнцiй тa в ^zx мoдeляx, щo були cклaдeнi тa пpoaнaлiзoвaнi Piчapдoм Бoяцicoм [8], кoмпeтeнцiÏ piзниx фyнкцiй звичaйнo opгaнiзoвaнi у клacтepи. Cтpyктypy кoжнoгo i^acrepy фopмye вiд двox дo п'яти кoмпeтeнцiй, щo мaють oпиcoвe визнaчeння тa дeкiлькa "пoвeдiнкoвиx iндикaтopiв" (пeвниx cпocoбiв пpoдeмoнcтpyвaти кoмпeтeнцiю в po6o^), яким влacтивi xapaктepиcтики шкaли, тобто пpoгpeciя вiд нижчoгo piвня дo вищoгo.
Дo yпpaвлiнcькиx кoмпeтeнцiй (кoмпeтeнцiй yпpaвлiнця, лiдepa) Xoлтoн i Лiнxaм [9] вiднocять кoмпeтeнцiÏ, пoв'язaнi iз cтpaтeгiчним миcлeнням тa cтpaтeгiчним yпpaвлiнням - зaгaльнoopгaнiзaцiйний piвeнь; плaнyвaнням тa yпpaвлiнням пpoцecaми - piвeнь пpoцeciв; oцiнкoю тa eфeктивнicтю poбiтникa - iндивiдyaльний piвeнь (pиc. 2.). Учeнi cпpaвeдливo вщ-мiтили, щo виcoкoтexнoлoгiчним кoмпaнiям нe дocить вoлoдiти у^^льними pecypcaми (тexнoлoгiями, знaннями, нoy-xay), aлe нeoбxiднo тaкoж дeмoнcтpyвaти пpoaктивнy cтpaтeгiчнy пoвeдiнкy, зacнoвaнy нa кoмпeтeнцiяx. Taк, вoни oпи-cyють opгaнiзaцiйнi знaння як ocнoвний iнcтpyмeнт yпpaвлiння пoтeнцiaлoм пiдпpиeмcтвa, щo пoв'язaн iз cyкyпнicтю йo-гo peaльниx мoжливocтeй, викopиcтaння якиx зaлeжитьвiд здaтнocтeй c^puma™ cиcтeмy кoмпeтeнцiй.
Xeмeл i Пpaxaлaд, poзглядaючи yпpaвлiнcькy кoмпeтeнцiю в кoнтeкcтi poзвиткy opгaнiзaцiйниx знaнь пopiвнюють ÏÏ з "зaпacoм, нaкoпичeним у peзyльтaтi бeзпepepвнoгo нaвчaння для змiцнeння й poзшиpeння opгaнiзaцiÏ" [10, c. 300 ]. Biдпoвiднo дo Ïx кoнцeпцiÏ, знaння пiдпpиeмcтвa е ocнoвoю для фopмyвaння тa вимipy кoмпeтeнцiй (p!c. 3). Iлюcтpy-вaння знaчyщocтi piзниx видiв знaнь пpoявляeтьcя у нacтyпнoмy: "зaпpoпoнoвaнi P. Caнчeзoм "знaння - щo / знaння -чoмy / знaння - як", бeзcyмнiвнo, вiднocятьcя дo cтpaтeгiÏ i cтpaтeгiчнoгo бaчeння тa cклaдaють дyжe вaжливий acпeкт кoмпeтeнцiÏ opгaнiзaцiÏ" [10, c. 297]. Пpи цьoмy фopмyвaнню i нaкoпичeнню opгaнiзaцiйниx знaнь вiдпoвiдaють пpoцe-cи ceлeкцiÏ, yпopядкyвaння тa oфopмлeння iнфopмaцiÏ. Iнфopмaцiя пpи цьoмy poзглядaeтьcя як дaнi, щo були " зacтo-coвaнi в цiляx вiдпoвiднocтi дo вжe icнyючoÏ cтpyктypи знaнь".
Pиcyнoк 2. Koмпeтeнцiï лiдepa [за 9]
В л¡тератур¡ з психолог¡Т управл¡ння говориться про те, що люди мають тенденцю до вщкидання даних, як¡ не вщ-пов¡дають Тх попередн¡м знанням, ¡ у той самий час, надають надм^но велике значення даним, як п¡дкр¡плюють Тх ро-зумшня та переконання. Таким чином, можна вважати, що даы "повинн¡ отримати законну силу" перед тим, як набути статус ¡нформацп, що надал¡ може бути ¡нтегрована як елемент в базу знань. Тут доцтьним буде вщм^ити, що структура знань представлена сукупыстю р¡зних Тх вид^. У свою чергу процеси перетворення ¡нформацп в знання, формування та використання знань пщприемства здмснюеться через певы напрями п¡знавальноТ дтльностг
Мотиви та \
самооцшка \ Базовый р1вень
Стандарта поведшки в \ Нормативно-цшносний р1вень
проф. середовищ1 \
Соц1альш та комушкативш \ \ Р1вень пром1жних вмшь
вмшня
1нструментальш знання та \ Поверхневий р1вень
навики
Рисунок 3. Р!вж компетенцш
В. Г. Герасимчук [11] характеристику управлшських компетенцм пропонуе зд¡йснювати через видтення компо-нент¡в, склад яких варюеться в залежност¡ в¡д типу оргаызацп - традиц¡йний/ виробництво/ маркетинг/ стратепч-ний/гнучкий.
Це наступн¡ компоненти:
способи розв'язання проблеми (спроби та помилки/виб^ кращоТ альтернативи/творч¡сть); процедура розв'язання проблеми (¡ерархнна за в¡дц¡лами/¡eрарх¡чна в масштаб¡ ф¡рми/за проблемою); система управл¡ння (згщно статуту/ф¡нансовий контроль, складання ф¡нансового кошторису /довгострокове пла-нування/ стратег¡чне планування ¡ стратег¡чне управл¡ння/стратег¡чне управл¡ння, аналю стратег¡чних р¡шень, упра-вл¡ння кризовими ситуацтми);
¡нформац¡йна система (неформальн¡ прецеденти/минул¡ результати/екстраполяц¡йний прогноз/спостереження за зовн¡шн¡м середовищем);
оргаызацмна структура (функц¡ональна - децентралюована, див¡з¡ональна - програмно-ц¡льова, матрична); винагорода та економны стимули (стаж роботи/виконана робота/внесок у зростання/внесок у нововведення); визначення завдань(вузьке та конкретне/в категортх функцюнальноТ в¡дпов¡дальност¡/в категор¡ях ц¡лей); головы методи управлшня (анал¡з трудових процеав; зам¡на устаткування; завантаження устаткування/анал¡з по-казник¡в; оц¡нка кап¡таловкладень; анал¡з проблем/прогноз;
оптимюацы операц¡Т/анал¡з альтернатив; анал¡з можливостей придбань та об'еднань;
анал¡з, сценари майбутнього;
анал¡з за методом Дел¡ /мозкова атака);
найважлив¡ша функц¡я на рюы корпорац¡Т (виробництво та фшанси/маркетинг та планування/нововведення, нов¡ проекти НДДКР).
Загалом управл¡нська компетенц¡я проявляеться через:
управл¡ння зм¡нами - обфунтовуе власникам та тдлеглим загальну потребу в змшах; виражае свое бачення змш; зд¡йснюe зм¡ни;
розд¡лення в¡дпов¡дальност¡ - виражае позитивы очкування; делегуе повноважень; ¡нформування - встановлюе ч¡тк¡ та послщовы оч¡кування та ц¡л¡; ¡нформуе колектив про стан справ; командне лщерство - вибудовуе командну ефективысть; надихае ¡нших;
сприяння усп¡ху пщприемства; здатност до м¡жкомандного сп¡вроб¡тництва; роз'яснюе бачення. А. Беляевим [12] описано модель розвитку кер^ниюв ВАТ "Газпром", яка фунтуеться на трьох управлшських ком-петенц¡ях, що в¡дпов¡дають особливостям формування корпоративно'!' модел¡ менеджменту: загальна економнна еру-диц¡я, управл¡нська ¡нтуТцт та здатн¡сть до прийняття управлЫського р¡шення. Розробка даних компетенц¡й виклика-на необх¡дн¡стю н¡велювання впливу непрофеайного менеджменту.
Досв¡д св¡дчить, що бтьшють програм розвитку профес¡йних ¡ лщерських здатностей та знань, що здмснюються украТнськими п¡дприeмствами, не пов'язана з Тх стратепчними нам¡рами. 1снуе помилкова думка, що якщо менедже-ри навчаються якомусь навику, то вони використовуватимуть його з метою розвитку бюнесу. Гов'язання треынгових програм ¡з стратепчними цтями орган¡зац¡Т дозволять не ттьки надати менеджерам необх¡дн¡ для Тх реалюаци вм¡н-ня, але й вщразу визначити галуз¡, в яких щ вм¡ння будуть застосоваы.
Тому для виявлення першочергових шлях^ розвитку орган¡зац¡йних знань п¡дприeмства подальше дослдаення необх¡дно проводити у напряму вивчення зовышых та внутр¡шн¡х умов формування управлшських компетенцм; визначення ¡стотних фактор¡в, що зумовлюють прийняття ефективних управлшських ршень. Також важливим предста-вляеться проанал¡зувати взаeмозумовлен¡сть - насктьки т¡сний зв'язок ¡снуе на п¡дприeмств¡ м¡ж орган¡зац¡йним нав-чанням та розвитком компетенцм.
Л1тература
1. Andriesson D. Implementing the KPMG Value Explorer // Journal of Intellectual Capital. - 2005. - №6. - P. 474-488.;
2. European Guide to good Practice in Knowledge Management / European committee for standardization. Management Centre: rue de Stassart, 36 B-1050 Brussels, CWA 14924-1:2004 (E). March 2004.;
3. Азрилян A. H. Экономический словарь / Под ред. А. Н. Азриляна. - М.: Институт новой экономики, 2007. - 1152 е.;
4. Горшкова Л. А. Основы управления организацией. Практикум / Л. А. Горшкова, М. В. Горбунова. - М.: КноРус, 2009. - 240 с.;
5. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функщй/Г. Кунц, С. О'Доннел. - М.: Про-гресс,1981. - 494 с.;
6.Аакер Д. А. Стратегическое рыночное управление / Д. А. Аакер.; пер. с англ.; под редакцией Ю. Н. Каптуревско-го. - СПб.: Питер, 2003. - 544 с.;
7. Лайл М. Компетенции на работе / М. Лайл, М. Спенсер, С. Спенсер-мл.; пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005. - 384 с.;
8. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Р. Бояцис. - М.: ГИППО, 2008. - 352 с.;
9. Holton, E.F. Performance-driven leadership development. / In E.F. Holton III &, Lynham, S.A. Developing High Performance Leadership Competency. Advances in Developing Human Resources, San Francisco: Berrett - Koehler, 2000, №6. -pp. 1-16.;
10. Хэмел Г. Стратегическая гибкость /Г. Хэмел, К. Прахалад, Г. Томас, Д. О'нил; пер. с англ. - СПб.: Питер, 2005. -384 с.;
11. Герасимчук В. Г. Стратепчне управл1ння пщприемством: граф1чне моделювання: навчальний поабник/ В. Г. Ге-расимчук. - К.: КНЕУ, 2000. - 457с.;
12. Беляев А. Система компетенций для высшего звена в ОАО "Газпром"/А. Беляев. Режим доступу: http://hr.kadr-press.ru
УДК 336.767
Покул1та Н.О.,
провщний економют ДУ "1нститут економки та прогнозування" НАН УкраУни
1ННОВАЦ1ЙНИЙ ФАКТОР У СТВОРЕНН1 ВШЬНИХ ЕКОНОМ1ЧНИХ ЗОН
Посилення глобалюаци та ¡нтеграци сучасного св^у вимагае пошуку нових форм оргаызаци бюнесу та виробни-чих процесс здатних суттево активюувати господарську дтльнють. Причому ц форми повинн забезпечувати не тть-ки фундамент для пщвищення ефективност в тактична перспективи Вони, перш за все, повинн створювати ¡н-струментарм для адекватно)' реакци на швидку динамку сигнал^ оточуючого середовища, а також стмкий фундамент для поступального пщвищення ефективносл в стратегией перспективк
Найважлившою вимогою часу е та обставина, що б форми бюнесу ¡ господарювання, яю впроваджуються, пере-слщую^ своУ суто комерцмы цт^ не вступали в суттeв¡ протирнчя з сусптьними цтями розвитку. А нав^ь якщо це вщбуваеться держава повинна регулювати щ процеси.
Тобто повины бути створеы таю ринков¡ та державы ¡нструменти, яю у своУй системой взаемоди створювали б та-кий синергетичний ефект, в якому б несуперечливо поеднувались комерцмы та сусптьы ¡нтереси.
Однюю з найпом¡тн¡ших ¡нституц¡йних ¡нновацм, в¡дм¡чених в економ¡ц¡ другоУ половини ниышнього стол¡ття е в¡ль-н економ¡чн¡ зони (дал¡ - ВЕЗ). У 1990-х рр. одних лише мононацюнальних експортно-виробничих зон нал¡чувалось бтьше 500. Загальна чисельн¡сть зайнятих ¡ д¡ючих прац¡вник¡в ЕПЗ складае 1,5 млн. чоловк. Загальний експорт з цих зон оцшюеться в 13-15 млрд. дол. [1].
ОфМйно визнане поняття ВЕЗ вщбите в документах М^народноУ конвенц¡У по спрощенню ¡ гармон¡зац¡У митних процедур (K¡ото, травень 1973 р.): "Пщ в¡льною економнною зоною сл¡д розум¡ти частину територи одн¡eУ держави, на як¡й ввезеы товари зазвичай розглядаються як товари, що знаходяться за межами митноУ територи по вщношен-ню до права ¡мпорту ¡ в¡дпов¡дних податюв, ¡ не п¡дцаються звичайному митному контролю" [3].
У сучасному вигляд¡ втьы економ¡чн¡ зони з'явилися на початку 70-х роюв минулого стол^тя. Однак в¡домо, що мит-на зона в Пбралтар^ так само як й зона на кшталт порто-франко в Одеа були створеы ще на початку XIX стол^тя [4].
Але найб¡льш поширене тлумачення зон - це Ух трактування як "територи, де введенням безмитного митного режиму, а також за допомогою ¡нших економнних ¡ адмЫютративно-правових заходю зд¡йснюeться стимулювання зов-н¡шньоеконом¡чноУ д¡яльност¡ ¡ залучення ¡ноземного кап¡талу ¡ "ноу-хау"[2].
Oск¡льки тдходи досл¡дник¡в до проблеми формування ¡ функц¡онування ВЕЗ розр¡зняються, то загальноприйня-тоУ типолог¡У ВЕЗ не ¡снуе. Можна вид¡лити наступн¡ види зон, що зустрнаються в св¡тов¡й практици складськ¡ ¡ тран-зитн¡, промислов¡ (експортно-виробнич¡), комплексн¡ зони в¡льного пщприемництва (в¡льн¡ порти, спец¡альн¡ економ¡ч-н зони). З точки зору функц¡онального призначення зони п¡дрозд¡ляються на чотирьох титв: торг¡вельн¡; промисло-во-виробнич¡; технко-впроваджувальы; серв¡сн¡ [3].
Торг¡вельн¡ та промислово-виробнич¡ зони - це зони першого та другого покол¡ння, як¡ були характеры переваж-но для ¡ндустр^льного етапу, причому для ранн¡х його стадм, коли науково-техн¡чний прогрес не набув високого рю-ня прискорення ¡ не став дом¡нуючим фактором сощально-економнного розвитку.
Техн¡ко-впроваджувальн¡ зони можна зарахувати до зон третього поколшня. Вони виникають довкола крупних нау-кових центра як райони з особливою ¡нфраструктурою, що забезпечуе процес прискореноУ розробки нових виробни-чих технолопй та Ух передачу в нацюнальне господарство. Для усп¡шного становлення ¡ розвитку таких зон необхщы наступн¡ умови: наявн¡сть в регюы престижного ун¡верситету або ¡ншого наукового центру з потужною дослщною ба-
© Покул1та Н.О., 2012
Економнний в¡сник ун¡верситету | Випуск № 18/2 143
