CC BY
61
Ip—. X
r
0
«=;
□
n
C
C
О
fcQ
6
нансовой деятельности, качество используемой информации, степень ее обоснованности и достоверности.
В зарубежной практике применяется целая система различных индикаторов, с помощью которых дается сравнительная оценка развития потенциала разных предприятий и национальной экономики в целом. Под индикаторами понимается совокупность важнейших характеристик объекта или системы, позволяющих в формализованном виде описать состояние их основных параметров, выбрать оптимальные варианты функционирования системы в разное время и наметить наилучшие способы ее развития в будущем [2].
Мировое лидерство является наивысшим уровнем развития экономического потенциала целой страны или отдельного предприятия. За ним следует второй уровень развития потенциала, соответствующий средним мировым стандартам. Третьим уровнем можно считать национальное лидерство, четвертым - соответствие национальным стандартам, пятым -отраслевое лидерство, шестым - соответствие отраслевым стандартам.
Цель планирования развития потенциала предприятия - создать материальные условия для наиболее эффективного выполнения предприятием тех задач, которые на него возлагаются. Достижение этой цели обеспечивается решением комплекса задач:
- внедрение в производство новых орудий и средств труда для производства соответствующей продукции;
- внедрение средств механизации и автоматизации производства;
- совершенствование действующей и применения новых прогрессивных технологий;
- совершенствование систем и средств в управления производством и реализацией продукции на основе современных технологий управления;
- обеспечение охраны окружающей среды;
- повышение квалификационного уровня работников;
- оптимизация структуры "основное - вспомогательное производство";
- расширение производства за счет нового строительства, реконструкции, модернизации, технического перевооружения;
- повышение жизненного уровня своих работников.
Таким образом, планирование развития потенциала предприятия представляет собой совокупность показателей или факторов, характеризующих его силу, источники, возможности, средства, запасы, способности, ресурсы и многие другие производственные резервы, которые могут быть использованы в экономической деятельности. Потенциал любого предприятия оказывает наибольшее влияние не только на конечные результаты всякой его деятельности, но и на пределы экономического роста и структурного развития всей организации.
Литература:
1. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2009.
2. Непомнящий Е. Г. Планирование на предприятии: конспект лекций. - Таганрог: ТИУиЭ, 2011.
3. Чепурко Г.В., Горяйнова А. С. Планирование конкурентоспособности продукции // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом: сборник материалов II (VII) Международной научно-практической конференции / под ред. Ш.И. Ушвицкого. - Часть 1. - Ставрополь : СКФУ, 2013.
METHOD OFIMPLEMENTATION OF THE MOTIVATIONAL MECHANISM OFAGRICULTURAL ENTERPRISES OFTHEBALAKOVOMUNICIPAL
KlochkovKonstantin Nikolaevich, DSc of Economics, Professor, Balakovo Institute of Technique, Technology and Management (branch) of Saratov State Technical University named after Y.A. Gagarin, Balakovo E-mail: [email protected]
The article considers the system of stimulation of workers of agriculture taking into account the specifics of agricultural production in order to achieve a fairdistribution according to work and to wage an effective incentive to work.
Keywords: incentives, gross income, profit, reward, payment Fund, the labor force.
УДК 338.3.01 МЕТОДИКА ВНЕДРЕНИЯ МОТИВАЦИОННОГО
МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИЯХАПКБАЛАКОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
© Клочков К.Н., 2014 В статье рассматривается система стимулирования труда работников сепьс-
когохозяйства с учетом спецификисельскохозяйственного производства с целью
добитьсясправедливогораспределенияпотрудуичтобызаработнаяплатабыла максимально эффективным стимуломктруду.
Ключевые слова: стимулирование; валовой доход; прибыль; вознаграждение; фонд оплат ы; рабо чая сила.
Создание эффективной системы стимулирования труда работников сельского хозяйства представляет собой очень сложный процесс, требующий глубокого понимания специфики сельскохозяйственного производства, чтобы добиться наиболее справедливого распределения по труду, его количеству и качеству, а также того, чтобы заработная плата была максимально эффективным стимулом к труду.
Выбор форм и систем оплаты труда в сельском хозяйстве зависят не только от механизма рыночной экономики, но и от особенностей сельскохозяйственного труда и производства. Земля, являясь основным средством производства, обладает различным потенциальным плодородием. Она вместе с генофондом сортов сельскохозяйственных культур, пород скота и птицы, агротехникой возделывания культур и технологией содержания животных, сложившимися погодными условиями оказывает большое влияние на производство продукции. При одинаковых затратах труда можно получить различные результаты, а, следовательно, и вознаграждение за труд. Вот почему указанные факторы необходимо учитывать при выборе форм и системы оплаты труда.
В сельском хозяйстве наблюдается несовпадение рабочего периода со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль и т.д.) определяются значительно позже окончания трудового процесса, что заставляет формировать фонд оплаты труда из двух частей - основной и переменной. Первая призвана гарантировать вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, является переменной и зависит от конечных результатов производства.
Характер сочетания основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив. Хотелось бы подчеркнуть, что такие особенности сельскохозяйственного производства, как его цикличность и сезонность, вызванная биологией развития растений и животных, приводят к тому, что напряженность труда в одни периоды (посев, заготовка кормов, уборка урожая) резко возрастает, а в другие (осенне-зимний период) -спадает. Это вызывает необходимость применения специальных систем текущего премирования, стимулирующих высококачественное и своевременное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки, отвечающие требованиям агротехники и зооветеринарии. В условиях нестабильной рыночной экономики решающим фактором в выборе модели стимулирования, включая механизм формирования фонда оплаты труда, играет финансовое состояние предприятий.
Конечно, и социальные факторы влияют на выбор форм и систем стимулирования труда. Уклад крестьянской жизни, в котором опре-
КПОЧКОВ Константин Николаевич,
докторэкономическихнаук, профессор, Балаковский институт техники, технологиии управления (филиал) Саратовского государственного технического университета имени Ю.А. Гагарина, Балаково
О"
I--------
I
7
Ip—. X
r
0
«=;
□
n
C
C
О
fcQ
8
деляющую роль играет устойчивость сложившихся общинных отношений, слабо развитая дорожная сеть и торговая инфраструктура, замкнутость мест проживания сельских жителей, отставание их доходов от горожан, развитие личного подворья, все это способствовало широкому распространению натуральной формы оплаты труда.
Разработка эффективной системы стимулирования - одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -быть экономически оправданной.
Организация материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий играет важную роль в повышении эффективности сельскохозяйственного производства. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования работников сельского хозяйства.
Перед тем как преступить непосредственно к созданию эффективной системы стимулирования труда работников сельскохозяйственных предприятий нами был проведен детальный анализ действующих систем стимулирования труда и диагностика современного состояния трудовой мотивации в аграрном секторе Балаковского района и получены следующие результаты.
По-прежнему в сельском хозяйстве Балаковского района преобладают традиционные формы оплаты труда. Основной формой в акционерных обществах, кооперативах, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях, где используется наемный труд, является сдельная форма оплаты труда и его разновидности.
Оплата труда рабочих, занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве, производится как по аккордно-премиальной, так и по сдельно-премиальной системе. Оплата труда рабочих занятых в отраслях животноводства, где продукция поступает равномерно в течение всего года (к примеру, молочное животноводство), производится по сдельнопремиальной системе по месячным результатам за количество и качество полученной продукции или за продукцию и обслуживание скота. В отраслях животноводства, где продукция поступает по периодам или раз в год (мясное животноводство), оплата труда производится по аккордно-премиальной системе.
Сдельная форма оплаты труда применяется во всех случаях, когда трудовые процессы
поддаются нормированию и количественному измерению. Сегодня труд почти 80% рабочих растениеводства и животноводства оплачивается по сдельным расценкам.
Широкая сфера применения этой формы оплаты объясняется тем, что в ней, во-первых, более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, что способствует росту производительности труда, а, во-вторых, она проста и понятна исполнителям работ и в полной мере материально заинтересовывает работников в выполнении работ с высоким качеством и в срок.
Результативность сдельной формы оплаты труда проявляется лишь при условии наличия обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета количества труда, затраченного каждым работником или бригадой, произведенной ими продукции или выполненного объема работ, тарификации работ и рабочих, позволяющих правильно оценить качество труда. При этом особое внимание обращается на рациональную организацию труда и рабочих мест, исключающую до минимума простои и непроизводительные затраты времени, максимальную загрузку рабочих в течение смены.
Именно в сдельной форме оплаты труда проявляется тесная связь между тарифной ставкой, общим заработком и степенью напряженности норм выработки. Учитывая, что тарифные ставки остаются неизменными в течение определенного времени, рост заработной платы обеспечивается в этой ситуации за счет перевыполнения норм выработки.
Повременная форма оплаты труда применяется реже и только на тех работах, которые не поддаются нормированию, или там, где невозможно или нецелесообразно обеспечить учет объема выполненных работ. Эта форма оплаты в последнее время стала широко применяться в сельскохозяйственных кооперативах и фермерских хозяйствах для оплаты труда наемных работников, которые обладают универсальными знаниями и навыками вождения всех машин и агрегатов, выполняют ремонтные и наладочные работы добросовестно и качественно.
В полеводстве обычно оплачивается повременно труд рабочих нефтескладов, объездчиков, сторожей, заправщиков, а в животноводстве - ветеринарных санитаров, слесарей, электриков и т.д.
При этой форме мерилом размера оплаты выступает отработанное время. Доход от трудовой деятельности начисляется по тарифной
ставке за фактически отработанное время. Для ее введения необходимо обеспечить следующие условия: правильное присвоение рабочим квалификационных разрядов, точный учет отработанного времени.
Также в хозяйствах Балаковского района широкое распространение получила натуральная форма оплаты труда. Она осуществляется в различных формах: в виде выдачи определенной доли продукции за выполненный объем работ, в виде натурального премирования, продажи продукции в счет заработной платы работникам предприятий и, наконец, в виде бесплатной выдачи сельскохозяйственной продукции арендодателям (крестьянам -собственникам земельных долей) в счет арендной платы за использованием земли.
Размер натуральной оплаты во многом определяется потребностями крестьянской семьи, народнохозяйственным значением того или иного продукта, спросом его на рынке, степенью платежеспособности предприятий по выдаче заработной платы в денежной форме.
Применение натуральной формы стимулирования труда в хозяйствах Балаковского района в настоящее время является весьма актуальным. Во-первых, она традиционно решает задачу удовлетворения потребности сельской семьивдешевыхивысококачественныхпродук-тах питания и кормах для домашних животных; во-вторых, способствует развитиюличногопод-ворья и снижению на этой основе остроты безработицы на селе; в-третьих, натурализация заработной платы помогает уменьшить задолженность по заработной плате; в-четвертых, уменьшает иждивенческие настроения у определенной части малообеспеченных работников при организации их социальной защиты; в-пятых, она помогает продвижению отечественной сельскохозяйственной продукции на внутренний рынок.
Что же касается социально-материального и морального стимулирования, то они тоже применяются в хозяйствах, но эффективность их значительно меньше, чем от материальноденежного стимулирования.
Проведенная диагностика и анализ современного состояния трудовой мотивации в аграрном секторе Балаковского района показал, что для работников обследованных хозяйств важнейшее значение приобретают две ценности: гарантия занятости и высокий заработок.
Применяемые системы оплаты труда, безусловно, являются обоснованными, т.к. полностью учитывают специфику сельскохозяйственного производства, но из-за низкого уровня
заработной платы эти системы не мотивируют работников к максимально эффективному труду. Поэтому кардинально в этих системах мы ничего менять не будем, изменим лишь способ начисления и распределения премии. Поскольку в отличие от заработной платы, которая выплачивается работнику за выполнение им строго установленного круга обязанностей, премия побуждает человека работать более эффективно и более производительно, т.е. делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Поэтому, усовершенствовав премиальную составляющую, мы надеемся значительно повысить не только производительность труда, но и благосостояние работников с минимальными затратами для хозяйства.
Изучив советско-российский и зарубежный опыт в области стимулирования труда работников сельского хозяйства, мы предлагаем собственный вариант организации системы стимулирования, основанный на применении соревновательного способа мотивации. В этой связи нами был использован весь положительный опыт социалистических соревнований в области стимулирования труда работников сельского хозяйства, проводившихся в Советском Союзе.
Принцип функционирования разработанной нами системы стимулирования идентичен принципу организации социалистических соревнований, проводившихся в Советском Союзе за звание лучшего по профессии: водитель, тракторист, механизатор, токарь, комбайнер, доярка, скотник и т.д.
Социалистические соревнования, проводившиеся в Советском Союзе, способствовали росту производства и производительности труда, позволяли выявить не только передовиков, победителей и активно их поддерживать и поощрять, но и выявлять тех, кто отстал, трудится недостаточно добросовестно. К ним применялись такие меры воздействия, как выпуск стенгазет "колючки", "сатирические" и другие формы общественной критики.
В социалистических соревнованиях преобладало в большей степени моральное стимулирование - присвоение звания Героя Социалистического Труда, звание Ударника Социалистического Труда, награждение орденами, медалями, почетными грамотами, дипломами, занесением в Книгу почета и на Доску почета, вручение лучшим коллективам и работникам Красного знамени, вымпелов и других наград за достижение высоких результатов в труде и в меньшей степени материаль-
О
гч
г
2
гч
■ QM
I-------
Ьт«рн!*гЭа t'j,
-—Г- 5|-т У '
I
9
Ip—. X
r
0
«=;
□
n
C
C
О
fcQ
10
ное стимулирование - вручение ценных подарков, путевок в лечебно-оздоровительные учреждения для восстановления физических и моральных сил героя.
В отличие от социалистических соревнований наша система построена только на материально-денежном стимулировании и состоит из трех частей:
1. Заработная плата. Включает в себя базовую часть, которая выплачивается работнику за выполнение им строго установленного круга обязанностей, и переменную часть - надбавки, доплаты и прочие дополнительные поощрительные выплаты, предусмотренные в хозяйстве.
2. "Премия-Приз". Дополнительная оплата для усиления материальной заинтересованности работников в увеличении объемов производства продукции. Механизм начисления и распределения "Премии-Приза" выглядит следующим образом. В хозяйстве создается специальный премиальный фонд работников і-ой профессии, который должен быть обязательно включен в общий фонд оплаты труда работников і-ойпрофессии. Для создания премиального фонда руководством устанавливается дополнительная расценка за объем произведенной продукции, исходя из финансовых возможностей сельскохозяйственного предприятия. При этом необходимо помнить, что размер вознаграждения определяет силу мотивации - чем значительнее будет премия, тем больше будет производительность труда. Каждый работник і-ой профессии, выполняя производственное задание, увеличивает премиальный фонд. Премирование производится ежеквартально, плюс годовая премия или используется сезонное премирование при уборке урожая. После завершения работ или специально отведенного срока подсчитываются окончательные результаты. Работник, показавший лучший производственный результат среди работников своей процессии по итогам работы за квартал и год (сезон), получит "Премию-Приз" в виде всех денег, накопленных к тому времени в премиальном фонде работников данной профессии. Остальные работники не получат премию, а только заработную плату. Следовательно, им необходимо будет сделать соответствующие выводы, чтобы в следующий раз постараться получить "Премию-Приз". Если количество претендентов на "Премию-Приз" превышает 5-6 человек и составляет, к примеру, 10-15 человек, то целесообразно установить 2-3 призовых места и поделить "Премию-Приз" (премиальный фонд) пропорционально
показанным результатам. Это делается для того, чтобы повысить шансы каждого работника в получении "Премии-Приза" и сохранить дух соперничества.
3. Санкции за пассивность. Работник, показавший наихудший производственный результат среди работников своей профессии по итогам работы за год, подлежит увольнению. Вернуться на свою прежнюю работу он сможет через год при условии, что руководство сельскохозяйственного предприятия нуждается в его услугах. При отсутствии достойной замены не рекомендуется применять жестких санкций - увольнять с работы.
При разработке данной системы стимулирования в основу был положен классический метод поощрения и наказания - метод кнута и пряника. И вот почему. В любой организации, независимо, к какой отрасли она относится, персонал можно условно поделить на активный и пассивный. Для этого воспользуемся теорией Херси и Бланшара, которые поделили людей на четыре типа:
- Человек способен и желает работать;
- Человек способен, но не желает работать;
- Человек не способен, но желает работать;
- Человек не способен и не желает работать.
Активный персонал - это люди, которые
способны и желают работать, а также люди, которые не способны, но тоже полны желания работать.
Способность работать подразумевает не просто физиологические возможности человека, а наличие у человека образования, квалификации и опыта работать по своей профессии. Человек не способный - это тот человек, который, возможно, обладает определенным объемом теоретических знаний, но у него отсутствует практический опыт работы или потеряна квалификация.
Пассивный персонал - это люди, которые способны работать, но по каким-то причинам не желают этого делать, а также люди, которые не способны и не желают работать.
Для активных людей в нашей системе предусмотрено такое распределение дохода, которое позволит мотивировать их на максимально эффективную работу и сделать их труд более интересным и привлекательным.
Для пассивных людей в нашей системе предусмотрен свой не менее эффективный мотиватор в виде увольнения с работы с возможностью вернуться на свою прежнюю работу через год.
Разработанная нами модель системы стимулирования труда рассчитана не для всех ра-
ботников сельскохозяйственного предприятия, а только для тех работников растениеводство и животноводства, которые напрямую влияют на объем производства продукции.
Для того чтобы понять, как же функционирует разработанная нами система стимулирования, рассмотрим способы начисления и распределения "Премии-Приза" в растениеводстве и животноводстве.
В растениеводстве систему "Премия-Приз" рекомендуется применять в период уборки урожая для стимулирования труда комбайнеров, помощников комбайнеров, а также водителей автомобилей, занятых на отвозке зерна от комбайна. Так как именно от эффективной работы этой категории работников во многом зависит, какой объем зерна и другой продукции получит хозяйство, а, следовательно, и финансовое благосостояние сельскохозяйственного предприятия. В период уборки урожая от комбайнеров требуется убрать урожай в установленные агротехнические сроки с минимальными потерями зерна и другой продукции.
Оплату труда комбайнеров на уборке зерновых рекомендуется производить по сдельным расценкам за каждый убранный гектар и за тонну намолоченного зерна или заготовленной силосной массы.
Помощнику комбайнера заработную плату рекомендуется начислять в процентах от среднего фактического заработка комбайнера в пределах 80%. Кроме основной заработной платы комбайнеру и его помощнику полагается премия за своевременную уборку урожая с минимальными потерями зерна и другой продукции.
На уборке урожая кроме комбайнеров и их помощников задействованы и другие категории работников, такие, как: шоферы, рабочие тока, работающие на сортировальных машинах, погрузчиках зерна, на сушилках и других работах.
Оплату труда водителей автомобилей, занятых на уборке урожая, рекомендуется производить следующим образом: при коротком плече перевозок по расценкам, установленным за 1 тонну перевезенного груза; при среднем - по расценкам за тонну перевезенного груза и 1 км пробега; при длинном - по расценкам за 1 т/км, оплатой за время простоя под погрузкой и разгрузкой зерна или по косвенно-сдельной системе.
Премирование водителей производится в размерах, установленных самим хозяйством с учетом финансовых возможностей. Премию
для водителей автомобилей, занятых на уборке урожая, мы рекомендуем устанавливать в пределах от 50 до 100 % к основному заработку. Размер премии может возрастать в зависимости от уровня выполнения сменного задания.
Оплату труда работников, занятых на токах по доработке зерна, рекомендуется производить по сдельно-премиальной системе с индивидуальной или коллективной формой распределения фонда оплаты труда. Рабочим тока, работающим на сортировальных машинах, погрузках зерна, на сушилках и других работах рекомендуется выплачивать премию за выполнение сменного задания с высоким качеством работ в размерах от 50 до 100 % к заработку.
Для усиления материальной заинтересованности работников в проведении уборки урожая с высоким качеством и в установленные агротехнические сроки мы предлагаем использовать систему "Премия-Приз". Механизм начисления и распределения "Премии-Приза" выглядит следующим образом. На период уборки урожая руководством предприятия создается три премиальных фонда, для трех категорий работников (комбайнеров, помощников комбайнеров и водителей автомобилей, занятых на отвозке зерна от комбайна). Для каждой категории работников устанавливается дополнительная расценка за тонну намолоченного (перевезенного) зерна, к примеру, в размере 50% от основной расценки. Каждый работник, выполняя производственное задание, увеличивает премиальный фонд. После завершения уборки урожая подсчитывается окончательный результат. Работник, показавший лучший производственный результат среди работников своей профессии, получит "Премию-Приз" в виде всех денег, накопленных к тому времени в премиальном фонде работников данной профессии.
Для других категорий работников применение системы "Премия-Приз" не представляется возможным. Во-первых, отсутствует возможность организации соревновательного труда; во-вторых, экономически не целесообразно.
Внедрение системы "Премия-Приз" в растениеводстве поспособствует качественному и своевременному проведению уборки урожая, что позволит сократить потери зерна и другой продукции и повысить урожайность культур с 1 га. Если упустить оптимальные сроки уборки, к примеру, подсолнечника, то уже на
6-й день после созревания можно не добрать
О
гч
г
2
гч
Он
\
<С
I
її
как минимум 8% урожайности, а на 15-й день -уже до 20%, аналогично и по другим культурам.
Разработанная нами система стимулирования отвечает интересам, как руководителей, так и работников сельхозпредприятия. Руководителю уже не нужно будет постоянно осуществлять контроль над работниками и застав-
лять их работать, работник сам будет заинтересован работать добросовестно, относиться к своей работе ответственно, т.к. появляется реальная возможность заработать действительно большие деньги, что в настоящее время для сельских тружеников является весьма актуальным.
COMMON FEATURES AND PROSPECTS FOR IMPROVING CUSTOMSREGULATION OFFOREIGNECONOMIC ACTIVITY IN RUSSIA
Oganyan Arevik Karapetovna, Student, Faculty of Economy, Stavropol State Agrarian University, Stavropol E-mail: [email protected]
12
In this article, sanctified currentperformance and position of the customs regulation in the Russian Federation and the ways to improve its efficiency.
Keywords: foreign economic activity; customs Regulation; federal budget;customs payments; customs borders; multinational corporations.
УДК 336.24
© ОганянА.К.,2014
ОГАНЯНАревик Карапетовна, студентка, Экономический факультет, Ставропольский государственный аграрный университет, Ставрополь [email protected]
ОБЩИЕ ЧЕРТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТАМОЖЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РФ
Вэтой статье освященынынешние показатели и позициитаможенногорегулиро-вания в Российской Федерации и путиулучшенияэффективности его работы. Ключевые слова:экологический менеджмент; принципыэкологического менеджмента; международные стандартысистемэкологическогоменеджмента; Международная Организация Стандартизации.
^Ш~ 1
Быстрое интегрирование России в мировую внешнеэкономическую систему в процессе создания единой системы безопасности способствовали росту объемов регулирования внешнеторговых обменных операций, широкому внедрению новых информационных технологий, в результате чего таможенная система претерпела значительные изменения.
При существенном расширении масштабов внешнеторговой деятельности Федеральная Таможенная Служба РФ вносит существенный вклад в формирование федерального бюджета государства, непосредственным осуществлением многочисленных товаропотоков.
По результатам таможенной статистики, в 2012 году таможенная служба России передала в казну страны 2 трлн 102 млрд рублей (42% доходной части бюджета РФ). Ежедневные перечисления таможенных платежей в казну превышают 200 млн долл. США.
На современном этапе перед таможенными организациями стоит цель глобальной гармонизации и унификации таможенного дела, экономии времени на таможенные процедуры, интеграции и стандартизации таможенных технологий, модулей, которые входят в состав таможенных систем и ее инфраструктуры.
При помощи региональных сотрудничеств государств осуществляется создании "транспарентных" таможенных границ, для дальнейшего стирания противоречий между их экономиками и уравновешивания возможностей развития, что в свою очередь приведет к созданию базы политической стабилизации и устойчивости роста.
