CC BY
78
ГЕНЕЗИС ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА А.Н. С МИН, ректор Уральской ГСХА, член-корреспондент РАСХН, доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ А.Н. ЛУБКОВ, заслуженный экономист РФ
Ключевые слова: кризис организации оплаты труда, его характеристика, стимулирование роста производительности труда, коллективный подряд, слабая нормативная база, хозрасчетная система стимулирования, парадигма оплаты.
Кризис организации оплаты аграрного труда
В ходе проведения аграрных преобразований произошла резкая поляризация доходов среди работников сельского хозяйства. Появились новые принципы организации оплаты труда, отличные от тех, которыми руководствовались при планово-административной системе.
И все же основные функции заработной платы остались неизменными. Заработная плата является составной частью рыночного механизма мотивации, направляющей деятельность людей на удовлетворение необходимых жизненных благ, границы которых расширяются в зависимости от уровня социально-экономического развития страны, культурных, национальных особенностей быта, природно-климатических условий.
Человеческий, социальный фактор, как мобилизующий, очень важен для развития экономики, но он раскрывается в полную меру лишь тогда, когда экономика страны функционирует нормально. Поэтому ни одна, даже самая прогрессивная, система или форма оплаты труда не может вывести экономику из кризиса, но в состоянии ускорить или замедлить процессы стабилизации.
В кризисной же ситуации адаптация традиционных форм и систем оплаты сельскохозяйственного труда может принимать самые разные формы. Но при их формировании нужно исходить из принципов хозрасчетной деятельности подразделений и самой сельскохозяйственной организации, ее финансового состояния, вклада трудового коллектива и отдельного работника в конечные результаты. В рыночных условиях трансформация организации заработной платы должна быть нацелена на установление более жесткой связи с конечными результатами, ибо эффект новой системы хозяйствования и оплата труда прямо зависят от их теснейшего взаимодействия и от их органичного взаи-
моотношения. Организация заработной платы либо может замедлить негативные процессы, либо их ускорить с особой силой в рыночной экономике. Эти особенности организации заработной платы и должны учитываться при адаптации традиционных форм и систем оплаты сельскохозяйственного труда в условиях переходной экономики, что мы и наблюдали в сельскохозяйственных организациях Свердловской области.
Следует отметить, что здесь по-прежнему преобладают традиционные формы и системы оплаты труда, а именно: повременная и повременно-премиальная, сдельная и сдельно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, косвенная, косвенно-премиальная, бестарифная, безденежная (натуральная) формы и системы оплаты и др. О чем свидетельствуют данные таблицы 1.
Проведенные нами исследования показали, что между организационноправовыми формами хозяйствующих субъектов и формами и системами оплаты труда не существует прямой связи, но прослеживаются определенные предпочтения трудовых коллективов.
В большинстве производственных сельскохозяйственных кооперативов предпочтение отдается аккордно-премиальной, натуральной оплате и оплате труда от валового дохода; в обществах с ограниченной ответственностью - от валового дохода и натуроплате. В сохранившихся колхозах и совхозах (в форме ПСК и государственных унитарных предприятий) предпочтение отдается сдельной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной, от валового дохода; в акционерных обществах - по контракту, бестарифной системе и натуроплате. В крестьянских (фермерских) хозяйствах предпочтительнее повременно-премиальная и натуроплата (для наемных работников).
В нынешних условиях традиционные формы оплаты труда выполняют роль предоплаты за выполненную трудовым коллективом работу впредь, до оконча-
Экономика
тельного расчета за конечные результаты труда от валового или коммерческого дохода как наиболее предпочтительную систему стимулирования для всех организационно правовых форм хозяйствующих субъектов.
Следует отметить, что в первый период аграрных реформ подтягивалась заработная плата низкооплачиваемых работников до среднеоплачиваемых, а последних - до высокооплачиваемых. Тогда в хозяйствах Среднего Урала широко применялась бестарифная система оплаты труда руководителей и специалистов сельхозпредприятий и структурных подразделений в зависимости от средней заработной платы работников, разумеется, кратно увеличенной, что способствовало сокращению численности работников, прежде всего, низкооплачиваемых. В результате ускорилось сокращение различий в уровне их оплаты.
За период с 1991 г. по 1998 г. в хозяйствах области заработная плата низкооплачиваемых работников росла опережающими темпами, по сравнению с другими категориями работников, в частности, с должностными окладами рядовых специалистов. Однако, начиная с 1999 года, начался обратный отсчет: заработная плата руководителей и главных специалистов выросла в десятки раз, а заработок рабочих в растениеводстве и животноводстве, в обслуживающих цехах рос более медленно, следствием чего стала резкая дифференциация в уровне оплаты труда, которая достигла полярных соотношений 1:10 и даже 1:15.
В ряде хозяйств заработная плата рабочих, а точнее ее тарифная часть
Crisis of the organization of a payment, its characteristic, stimulation of growth of labour productivity, collective successively, weak normative base, self-supporting system of stimulation, a paradigm of payment.
Таблица 1
Связь форм и систем оплаты труда с формами хозяйствования (по
результатам исследований в АПК Свердловской области) в 2005-2006 гг.
Форма хозяйствования Формы и системы оплаты труда
повре- менно- преми- альная сдель- но- преми- альная аккорд- но- преми- альная от валового (хоз-расчетного) дохода нату- ропла- та по контракту по разработанным коэффициентам (бестарифная)
Производственный сел ьскохозяйствен ный кооператив + + +
Общество с ограниченной ответственностью + + + +
Крестьянское (фермерское) хозяйство (или фермерская ассоциация) + + + +
Государственные унитарные предприятия СГУП + + + +
Колхоз (в форме ПСК)) • + + + + - +
Акционерное общество - • • • - + +
Примечание:
+ отдается предпочтение; • может быть применена; - применение нежелательно.
(тарифная ставка, приработок, доплаты и надбавки), оказалась слабо связанной с квалификацией работников, производительностью, качеством и условиями труда. Этим же страдала и система оплаты труда специалистов, для которых преобладающей формой стала повременная. Поэтому в структуре их заработной платы не было подвижной, ощутимой по величине составляющей, способной отражать индивидуальные трудовые заслуги, которые менялись бы в зависимости от конечных результатов работы специалистов, уровня сложности, ответственности труда, профессиональной компетентности работника, отношения его к делу и т.д. Роль оклада, который нередко устанавливался без учета прироста сельскохозяйственной продукции и сохранения ресурсного потенциала, была превалирующей.
По сложившейся ранее практике в некоторых хозяйствах и теперь премии начисляются не за результаты работы конкретного специалиста, а за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности всего коллектива предприятия. Укоренившееся в сознании руководителей отношение к премиям, как к неотъемлемой части зарплаты, ее относительно небольшие размеры привели к уравнительности в ее распределении. Премии начисляются, как правило, в одинаковом проценте к окладу всем работникам. Такая практика премирования стала своеобразным
антистимулом, ибо она сдерживает побуждение к повышению квалификации, высокопроизводительному и напряженному труду, освоению новых технологий и выпуску новой продукции, востребованной рынком.
Главной причиной необоснованно быстрого сближения уровней зарплаты низко- и высококвалифицированных рабочих является несовершенство нормирования и организации труда. При нормировании труда недостаточно точно и строго определяются сложность, напряженность, ответственность работ. Действующая методика нормирования, в которой главный упор делается на рабочего средней квалификации, не способствует интенсивности труда, росту выработки, сокращению трудоемкости, а, следовательно, и производительности труда на рабочем месте. Серьезным недостатком сдельной формы оплаты труда является и то, что разработанные стандарты выполнения сельскохозяйственных работ, в первую очередь технологические карты, редко пересматриваются с внедрением новой техники, не создают условия для рационализации рабочих операций. Переход на интенсивные методы хозяйствования, ускорение научно-технического прогресса и повышение на этой основе производительности труда требуют усиления связи между нормой труда и его оплатой через систему стимулирования за выполнение напряженных норм выработки и
Экономика
производства продукции.
Как уже отмечалось, в большинстве хозяйств Свердловской области сдельная оплата в растениеводстве использовалась в основном в качестве промежуточного звена - для начисления авансовой части оплаты до окончательного расчета за продукцию при применении аккордно-премиальной системы или оплаты труда от валового (хозрасчетного) дохода. В условиях сильнейшей инфляции и диспаритета цен эти доплаты оказывались настолько иллюзорными и мизерными, что и наемные рабочие, и специалисты их не воспринимали всерьез.
Многие руководители хозяйств Свердловской области стали применять в переходной экономике, с ее еще неус-тоявшимися традициями в управлении и планировании, более упрощенные схемы оплаты труда, которые не создавали никаких препонов для получения вознаграждений после завершения производственного цикла. В результате заработная плата росла опережающими темпами по сравнению с ростом производительности труда. Все эти признаки свидетельствовали о явном кризисе организации заработной платы в аграрном секторе Среднего Урала. Стимулирование производительности труда
Чтобы повысить материальную заинтересованность рабочих растениеводства, прежде всего трактористов-машинистов, в росте производительности труда в ходе проведенных исследований мы выявили определенную закономерность между размером тарифной ставки и уровнем выполнения норм выработки. При этом, чем напряженнее становились нормы, тем выше поднимали тарифные ставки. Проведенный эксперимент позволил нам разработать новый подход к системе оплаты труда на полевых и уборочных механизированных работах через дифференциацию тарифных месячных ставок в зависимости от уровня выполнения механизатором месячных напряженных норм выработки (табл. 2).
Как видно из приведенной таблицы, новая система стимулирования включает не только прогрессивно-возраста-ющие тарифные ставки для работников, перевыполняющих нормы выработки, но и «регрессивно-снижающиеся» ставки для работников, не выполняющих норм. Заметим, что в растениеводстве месячная норма выработки может служить косвенным показателем производительности труда на конкретном рабочем месте механизатора или полевода.
Такая система выгодна как для работников, так и для работодателей. Работник заинтересован в выполнении большего объема работ, так как чем больше он выполнит сменных норм в течение месяца, тем большую заработную плату получит. При этом если он не выполнит по своей нерадивости и халатности месячную норму, то работодатель
Таблица 2
Шкала изменения месячных тарифных ставок в зависимости от уровня выполнения норм выработки работниками растениеводства
Уровень выполнения месячной нормы выработки, % Изменение тарифной ставки при изменении нормы выработки на 1%
До 80 Снижение на 1,5%
От 80 до 99 Снижение на 0,5%
От 111 до 130 Повышение на 1,5%
Более 130 Повышение на 3%
Экономика. Экологические аспекты
Таблица 3
Шкала изменения базисной расценки для оплаты оператора-дояра при постоянной норме обслуживания животных и достигнутой продуктивности коров
Шкала продуктивности коров ы в месяц, кг В среднем по группе Расценка за 1 ц молока, руб.
средняя продуктивность коровы в месяц норма производства молока в месяц, ц % базисного роста тарифного фонда тарифный фонд оплаты труда, руб.
До 200 200 40 100 1548 38,7
201-250 225 45 115 1780 39,6
251 -300 275 55 150 2322 42,22
301 -350 325 65 200 3096 47,63
351 -400 375 75 250 3870 51,6
Более 401 425 85 325 5031 59,19
не обязан платить ему месячную тарифную ставку; последняя станет «плавающей», ибо будет снижаться быстрее, чем его выработка.
Работодатель, естественно, обязан создать условия для выполнения норм выработки и организовать учет и контроль за уровнем их выполнения. При месячном суммированном учете рабочему станет невыгодно «отдавать взаймы» выполненный объем работ другому, так как работник при этом больше потеряет в заработке от невыполнения месячной нормы, чем приобретет при «плавающей» тарифной ставке.
Аналогичная система может применяться и в животноводстве. Здесь производство сельскохозяйственной продукции меньше подвержено сезонности. Несмотря на влияние времени года на продуктивность животных, в этой отрасли при правильной организации случки и растела коров и сбалансированном кормлении можно получать продукцию почти круглый год. Поэтому в основу разработанной нами системы оплаты труда в животноводстве также положен принцип ежемесячного стимулирования труда работников отрасли в зависимости от уровня выполнения ими нормы производства продукции за каждый месяц. Последняя определяется путем умножения нормы обслуживания оператором машинного доения (дояром) группы коров на их нормативную продуктивность. Данная система нацеливает работника на повышение продуктивности животных и результативности труда, являясь одновременно и
стимулом повышения производительности труда и фактором увеличения производства продукции.
В процессе исследования нами были отобраны хозяйства, имеющие типичное для Среднего Урала зерно-мясо-молоч-ное производственное направление. В зависимости от увеличения «шага продуктивности» в каждом интервале повышается тарифный фонд заработной платы, следовательно, и тарифная ставка, и расценка за продукцию (табл. 3).
В отличие от аккордной системы, при которой расценка неизменна в течение года, в нашем случае базисная расценка оператора машинного доения будет изменяться ежемесячно в зависимости от достигнутого уровня продуктивности животных. При разработке шкалы мы исходили из того, что чем выше продуктивность животных, тем сложнее работнику увеличить надой молока, ибо ему надо приложить больше дополни-
тельных усилий по уходу и кормлению животных. Поэтому в каждой последующей группе производства продукции расценки возрастают более высокими темпами. Эта система стимулирования полностью исключает различные приписки в объеме производства продукции, усиливается контроль со стороны администрации за правильным расходованием фонда заработной платы.
В целях стимулирования роста производительности труда в хозяйствах области устанавливают премирование из расчета: за каждый процент перевыполнения месячного задания создается фонд премирования в размере 0,5% заработка исполнителя. Эта система была опробована в учебно-опытном хозяйстве «Уралец» Уральской ГСХА и хорошо себя зарекомендовала. Выработка работников растениеводства и животноводства повысилась на 20%, а их заработная плата - на 15%.
Продолжение следует
Литература
1. Сёмин А.Н., Лубков А.Н., Лубков Д.А. Оплата и стимулирование сельскохозяйственного труда. - Екатеринбург: Изд-во Урал.ГСХА, 2007. - 190 с.
2. Сёмин А.Н. Оплата сельскохозяйственной труда в условиях различных форм хозяйствования в АПК. - Екатеринбург: Изд-во Урал.гос. ун-та, 1991. - 140 с.
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА
Г.Н. НИКОНОВА,
доктор экономических наук, профессор, член-корреспондент РАСХН, ГНУ Северо-Западный НИЭСХ З.В. НИКИТИНА,
кандидат сельскохозяйственных наук, профессор, Великолукская ГСХА
Ключевые слова: экологическое сельское хозяйство, стратегия развития, рациональная организация сельскохозяйственных угодий, севообороты
Многолетняя практика ведения сельского хозяйства показала, что техногенный принцип развития отрасли и недооценка агроэкологического состояния земель значительно ухудши-
ли состояние сельскохозяйственных угодий и снизили эффективность производства. В результате возникла необходимость пересмотра концепции развития сельского хозяйства. При
Ecological agriculture, strategy of development, the rational organization agricultural lands, crop rotations
