CC BY
38
РАЗВИТИЕ АПК
МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ И ИХ РОЛЬ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ТРУДА
И. П. САЛТЫК, доктор экономических наук, профессор кафедры организации производства на предприятияхАПК E-mail: saltyk@land. ru
В. Ф. ГРАНКИН, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой организации производства E-mail: [email protected] Курская государственная сельскохозяйственная академия имени проф. И. И. Иванова
В. А. ЛЕВЧЕНКО, доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента Всероссийский заочный финансово-экономический институт, филиал в г. Курске Тел. : 8-910-310-23-35
Существующая в настоящее время натуральная форма оплаты труда свекловодов сахарными заводами и самими сельскохозяйственными предприятиями, в которых они работают, хоть и помогает в условиях экономического кризиса решать застарелые проблемы, но одновременно продолжает оставаться анахронизмом, неприемлемым для рыночной экономики. Она тормозит процесс интеграции между различными звеньями подкомплекса и в конечном счете негативно отражается на эффективности всего свеклосахарного производства.
Ключевые слова: свеклосахарный подкомплекс, организация заработной платы, тарифная система, оплата труда, материальная заинтересованность, мотивация труда.
В начале 1990-хгг. в России было упразднено централизованное регулирование оплаты труда. Предприятия свеклосахарного подкомплекса ста-
ли самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, разрабатывать наиболее приемлемую для них тарифную систему, проводить нормирование труда, тарификацию работ и рабочих, устанавливать численность персонала. Основная особенность правового регулирования оплаты труда в современных условиях — постепенное снижение роли централизованного регулирования всех видов выплат. Право устанавливать размеры тарифных ставок (окладов), выбирать виды доплат и надбавок предоставлено самим предприятиям. И сегодня можно сказать, что государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда.
Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда, как считают многие ученые, было оправ-
данным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. И теперь хозрасчетные предприятия свеклосахарного подкомплекса самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда, устанавливают размеры ставок и окладов, соотношение между ними. Условия оплаты труда этих работников стали определяться коллективными договорами между работодателями и работниками.
Однако экономика исследуемого подкомплекса, как и всего агропромышленного комплекса (АПК) в целом, с его кризисным состоянием производительных сил и общественных производственных отношений наложила негативный отпечаток и на организацию заработной платы, которая является составной частью экономической системы, занимая нишу распределения и потребления материальных благ. Более того, заработной плате принадлежит ведущая роль в структуре доходов трудящихся. Ее роль также велика в повышении трудовой активности свекловодов и работников сахарной промышленности, эффективности общественного производства: увеличение заработной платы должно сопровождаться улучшением производственных показателей. Такими, как рост валовой и товарной продукции, производительность труда. Конечная же цель формирования системы материальных стимулов, на наш взгляд, — создание экономических условий для устойчивого развития производства, роста производительности труда, повышения рентабельности и конкурентоспособности продукции.
Институт заработной платы может стимулировать экономику свеклосахарного подкомплекса, если его правильно регулировать, а может и замедлять технический прогресс, если рабочие не увидят в этом своего интереса. Последний, как считает И.Н. Буробкин [5], — не только движущая сила, побуждающая каждого субъекта экономической системы действовать в определенном направлении, достигать поставленных целей, но и сила, которая объединяет, связывает людей между собой, побуждает действовать совместно.
В поисках путей решения проблемы рыночной мотивации аграрного труда на современном этапе участвуют ученые-специалисты в области оплаты труда: П. М. Килин, М. П. Тушканов, В. 3. Мазлоев, И. Г. Тарасов, В. А. Богдановский, А. Е. Ильин [5], О. Н. Пронская [4] и др.
Главная мысль многих публикаций заключается в том, что темпы роста заработной платы в АПК,
и особенно в сельском хозяйстве, замедлились по сравнению с другими отраслями, что привело к нарушению сложившихся пропорций между отраслями и внутри АПК.
Обесценивание рабочей силы, как считает А. Е. Ильин [1], имеет негативные последствия для экономики: вызывает снижение потребительского спроса населения, сокращение объемов производимой продукции, в том числе с устойчивым спросом; сдерживает структурную перестройку отраслей перерабатывающей промышленности; снижает стимулирующую, воспроизводственную и покупательную функции заработной платы и др.
Высокая поляризация доходов, систематическая задержка с выплатой заработной платы ведут к падению жизненного уровня работников сахарных заводов и свеклосеющих хозяйств.
Из сказанного А. Е. Ильин делает вывод о том, что в период реформирования экономики произошла серьезная трансформация организации заработной платы, которая характеризуется снижением материальной заинтересованности непосредственных производителей в развитии общественного производства, невыполнением заработной платой своих основных функций, нарушением их единства и недооценкой их руководителями предприятий, что привело к поляризации доходов и низкому уровню заработной платы в сельском хозяйстве, слабой покупательной способности сельского населения, социальной напряженности в трудовых коллективах.
Все эти проблемы в полной мере характерны и для свеклосахарного подкомплекса России.
Производительность труда — один из главных экономических параметров, показывающий уровень эффективности свеклосахарного производства. Важнейшими факторами, оказывающими на нее влияние в свеклосахарном подкомплексе, являются:
• проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) и внедрение их результатов в свеклосахарное производство;
• состояние основных производственных фондов;
• ценовая политика;
• уровень организации и управления производством;
• квалификация технического персонала, которая характеризует соответствие качества рабочей силы уровню развития средств производства.
Следовательно, один из важных резервов роста производительности труда заложен в повышении
профессионального образования и улучшении кадровой работы, подготовки и переподготовки кадров [6].
В дореформенный период ежегодные темпы роста производительности труда в пищевой промышленности составляли 3,5—4,5 %, по отдельным отраслям — 6,5—7,5 %. В свеклосахарном подкомплексе в последние годы наблюдается тенденция к снижению производительности труда. В современной экономической практике сахарных заводов показатель не включается в разрабатываемые планы и не входит в перечень представляемых Госкомстату России. Поэтому определить его динамику за последние годы не представляется возможным. Но есть тревожные факты по отдельным сахарным заводам. Дает настораживающую тенденцию и динамика производительности труда в сельском хозяйстве—в пореформенный период она значительно снизилась. Имеют в свеклосахарном подкомплексе место и факты опережения прироста заработной платы в сравнении с приростом производительности труда. Вряд ли тут приходится говорить о стимулирующей роли оплаты труда.
Смена формы собственности предприятий сахарной промышленности должна была заинтересовать каждого работающего в увеличении валовой прибыли, стать побудительным мотивом к повышению производительности труда и снижению затрат на производство продукции. Однако на деле этого не происходит, и одна из основных причин заключается в том, что мотивация труда не подкрепляется материальным стимулированием сахаровара и свекловода. Поэтому здесь правильнее будет говорить не просто о мотивации труда, а о создании целой системы мотивации, в которой материальное стимулирование в виде зарплаты являлось бы одним из пунктов.
Лишь система материального, морального и других форм стимулирования трудовых усилий человека дает возможность сформировать обоснованную систему оплаты труда, премирования, распределения прибыли среди участников производства, создает систему закрепления работников за предприятием путем введения льготных условий быта, надбавок за стаж, страховок и т. п. Параллельно с этим применяются системы обоснованных санкций, штрафов и других форм, влияющих на корректировку трудового поведения.
Структурные и экономические преобразования, происходящие в АПК в процессе рыночного реформирования, оказывают существенное влияние на характер формирования системы мотивации
труда. Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда, ряд ученых выделяют следующие виды мотивов и, соответственно, стимулов труда:
• материальные мотивы, при которых труд выступает необходимостью для свекловодов и сахарников, так как обеспечивает получение ими жизненных благ;
• духовные мотивы, при которых труд позволяет им реализовать духовный потенциал, получить удовлетворение в содержании своей трудовой деятельности;
• социальные мотивы, при которых труд выступает как фактор формирования определенного социального положения работников в обществе. Хорошо и высокопродуктивно работающий человек поднимается по иерархической лестнице в свеклосахарном подкомплексе вверх и вместе с тем приобретает новые возможности совершенствования своего социального положения.
Как наглядно показывает сказанное, для повышения заинтересованности производителей в получении качественной продукции, соответствия ее экологическим стандартам, повышения производительности труда требуется усовершенствовать в свеклосахарном подкомплексе механизм мотивации труда. Конечной ее целью в свеклосахарном производстве является формирование экономических условий для устойчивого его развития, роста производительности труда, повышения рентабельности и конкурентоспособности продукции.
В настоящее время свеклосеющие хозяйства реализуют свою продукцию заводам по договорным ценам. По мнению экономистов, требуется введение системы надбавок к цене: за ранние сроки поставки, доброкачественность клеточного сока. Заводы организуют встречную продажу сахара для стимулирования работников, участвующих в технологическом процессе [8].
Эти предложения находят практическое воплощение. Так, в контрактах на закупку сахарной свеклы, которые в 1990-егг. заключало с сельскохозяйственными предприятиями ООО «Пенский сахарный завод» (Курская область), использовалось материальное стимулирование свеклосдатчиков:
• по 1 кг сахара выдавали механизаторам за каждый гектар вспаханной зяби или чистого пара под сахарную свеклу будущего урожая;
• по 6 кг — водителям, вывозившим свеклу с полей на приемные пункты АО «Рыльсксахар». Стимулировалась и уборка сахарной свеклы в
более ранние сроки (до 20 сентября). Независимо от количества подвяленных и сильно механически поврежденных корнеплодов, сырье оплачивалось как кондиционное. А в договорах, которые заключает с поставщиками сырья Льговский сахарный завод, предусматривается дифференцированная надбавка к рыночной цене за сахарную свеклу, проданную: до 1 сентября — в размере 50 %; с 1 по 5 сентября — 40; с 6 поЮ сентября — 30; с И по 15 сентября — 20,с16по20 сентября — 10 %.
Однако следует отметить, что при уборке свеклы до 1 сентября теряется значительная часть урожая, а следовательно, и сахара.
На наш взгляд, в бартерном «поощрении» труда свекловодов со стороны сахарного завода есть определенная положительная сторона: более высокая оплата труда свекловодов за более высокопроизводительный труд. В то же время переработчик, стимулируя свекловода сахаром (своей продукцией), получает от этого для себя экономическую выгоду: никаких денег, уход от налогов и т. д. Так, не лучше ли будет, если это поощрение свекловода будет производиться в денежной форме?
Но прибегают к такой форме взаиморасчетов сахарные заводы из-за кризиса неплатежей. Как уже отмечалось, проведение реформ в свеклосахарном подкомплексе России создало такие финансово-экономические условия, при которых произошел повсеместный переход на давальческую схему переработки сахарной свеклы. Взаимные неплатежи привели к длительным задержкам с выплатой зарплаты, послужили одной из основных причин перехода на новую систему оплаты труда, включающую как денежные выплаты, так и натуральные выдачи (зерно, сахар, мясо, молоко, яйца и др.).
В этой связи в каждом хозяйстве наряду с фондом продажи продукции по договорам и фуражным фондом, а также фондом внутрихозяйственного потребления (на общественное питание, детские ясли и др.) И. Т. Крячков, А. В. Михилев, Л. И. Кряч-кова видят целесообразным формирование фонда кормов для личных подворий работников хозяйства, а также фонда продовольствия. Корма и продукты выделяются работникам хозяйства в счет заработной платы [3].
На одного работника тракторно-полеводчес-кой бригады, свекловодческого звена в счет зарплаты авторы предлагают выделять 50 кг пшеничной муки, 20кг растительного масла (подсолнечного), 100 кг сахара и другие продукты. При коэффициенте выхода муки из зерна 0,70, растительного
масла — 0,30, сахара — 0,12 при расчете для одного работника необходимо в хозяйстве произвести: пшеницы 72кг (50: 0,70); подсолнечника 67кг (20: 0,30); сахарной свеклы — 90кг (100: 0,12) и т.д.
Произведения норм выдачи продуктов на одного работника на число работников покажет общий объем готовой продукции и сырья, которые необходимо произвести в хозяйстве для выдачи работникам в счет заработной платы. А умножением этого объема растениеводческой продукции (сырья) и планируемой урожайности культур (продовольственных и кормовых) получим площадь посевов, которую нужно отвести для производства всех продуктов растениеводства, в том числе и кормов для производства продукции животноводства.
Таким образом, существующая в настоящее время оплата труда свекловодов сахарными заводами и самими сельскохозяйственными предприятиями, в которых они работают, в натуральной форме, хоть и помогает в условиях экономического кризиса решать застарелые проблемы, но одновременно продолжает оставаться анахронизмом, неприемлемым для рыночной экономики. Она тормозит процесс интеграции между различными звеньями подкомплекса и в конечном счете негативно отражается на эффективности всего свеклосахарного производства.
Большое значение для повышения материальной заинтересованности работников свеклосеющих хозяйств в росте производительности труда в свекловичной отрасли имеет выравнивание уровней оплаты труда работников сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. Если же эти уровни оплаты существенно различаются, то выручку свеклосахарного объединения (компании) следует, на наш взгляд, распределять не на все нормативные затраты, а только на материальные затраты, чтобы не наказывать хозяйства, имеющие сравнительно более низкий уровень оплаты труда.
Как показывают данные годовых отчетов, на перерабатывающем предприятии уровень оплаты труда одного работника выше, чем в сельскохозяйственных предприятиях. Это обусловливает различную заинтересованность работников свеклосеющих хозяйств и сахарных заводов в результатах свеклосахарного производства. Одной из причин такого положения является различная доходность в производстве и переработке свекловичного сырья, что в свою очередь обусловливается различной окупаемостью затрат в производстве и переработке сырья.
Выход из экономического тупика видится, на наш взгляд, в объединении сахарных заводов и свеклосеющих хозяйств в свеклосахарные агропромышленные объединения.
В агропромышленном комплексе сложились следующие главные варианты оплаты труда.
1. За отработанное время (повременная и повременно-премиальная система). По второй системе оплачивается труд руководящих работников и специалистов. Для работников, занятых в выполнении производственных процессов, она неприемлема, так как из-за недостаточной сознательности работников не способствует укреплению трудовой дисциплины и не заинтересовывает работников в увеличении объемов производства продукции.
Гарантированная оплата труда вне зависимости от результатов труда — возвращение к социалистическим принципам организации зарплаты в их наихудшем виде, когда все работающие получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками и окладами. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.
2. За выполняемые объемы работ (простая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная системы оплаты труда). Эти системы предусматривают оплату труда по сдельным расценкам с премированием работников и оплату их труда по повышенным расценкам за перевыполнение установленных заданий, за повышенное качество выполненных работ.
3. За произведенную продукцию (аккордная и аккордно-премиальная система). При применении аккордно-премиальной системы оплаты труда свеклосеющие хозяйства могут применять прогрессивно возрастающие расценки. При расчете таких расценок в фонд заработной платы также включают тарифный фонд, дополнительную оплату (поощрение) за своевременное и качественное выполнение работ, премии за продукцию.
Второй и третий варианты оплаты труда более современны. При их практическом применении у работников появляется интерес к увеличению объемов производства продукции, но они не заинтересовывают их в экономии материальных затрат. По этой причине себестоимость продукции может
сильно возрастать, она нередко превышает цену ее реализации, делая производство убыточным.
При одних и тех же результатах производства фонд оплаты труда за валовую продукцию и валовой доход в сельскохозяйственном производстве будетнеодинаков (табл. 1).
4. Приведенные системы оплаты труда недостаточно увязаны с количеством производимой сахарной свеклы и сахара и в большинстве свеклосеющих хозяйств и предприятий переработки не учитывают качества продукции и уровня затрат на ее производство. Поэтому оплата труда, начисляемая на рубль валового дохода является одной из наиболее совершенных. Величина оплаты труда работников при этой системе зависит от величины полученного валового дохода и тесно увязывается с конечными результатами. Эти результаты харак-
Таблица 1
Соотношения чистого дохода и фонда оплаты труда при оплате труда за стоимость валовой продукции и валовой доход (на примере тракторно-полеводческой бригады сельскохозяйственного предприятия) [2; 3]
Оплата труда Оплата
Показатель за стоимость валовой про- труда за валовой
дукции ДОХОД
Стоимость валовой
продукции,тыс. руб.: а) плановая 10 656,0 10 656
б) фактическая 11 722,0 11 722
Степень выполнения плана 110,0 -
по производству валовой
продукции, %
Материальные затраты,
тыс. руб.:
а) плановые 5 860,0 5 860
б) фактические 5 247,0 5 247
Валовой доход, тыс. руб.:
а) плановый 4 796,0 4 796
б) фактический 6 475,0 6 475
Степень выполнения плана по - 135
валовому доходу, %
Плановая доля оплаты труда, %:
а) в валовой продукции 16,4 -
б) в валовом доходе - 36,5
Фонд оплаты труда, тыс. руб.:
а) плановый 1 751 1 751
б) фактический 1 922 2 363
Чистый доход, тыс. руб.:
а) плановый 3 045 3 045
б) фактический 4 553 4 112
Соотношение чистого дохода и
фонда оплаты труда: 1,7:1 1,7:1
а) плановое 2,4:1 1,7:1
б) фактическое
теризуются натуральными (урожайность, продуктивность, валовая продукция) и стоимостными (стоимость валовой продукции, себестоимость, валовой и чистый доход) показателями.
Оплата за валовой доход (вновь созданный, чистый продукт) в наибольшей мере заинтересовывает работников сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий в увеличении объемов производства продукции, повышении ее качества и снижении себестоимости, являясь противозатратной системой оплаты. При этом темпы ее роста не будут опережать темпы роста производительности труда, и сохранится плановое соотношение между чистым доходом и фондом оплаты труда.
Если оплата труда производится от валового дохода, то в фонд заработной платы включают тарифный фонд, заработную плату руководителя свекловичного подразделения, специалистов и вспомогательных работников, доплату за продукцию (до 50% тарифного фонда), доплаты за качество и сроки выполнения работ, надбавки за классность, мастерство и высокую квалификацию, доплаты во время уборки урожая, премии, выплаченные в среднем за 3—5 предшествующих лет в расчете на 1 руб. тарифного заработка (из фонда материального поощрения — по усмотрению коллектива).
В таблице 2 обосновывается плановая месячная и годовая оплата труда работников тракторно-полеводческой бригады, занятой на выращивании сахарной свеклы, на основе среднего уровня оплаты и коэффициентов трудоемкости работ.
Обоснование плановой месячной и годовой оплаты занятой на выращивании сахарной свеклы, на основе сре
При производстве маточной сахарной свеклы тарифный фонд для расчета аккордных расценок может увеличиваться на 50 %. Аккордные расценки по решению трудовых коллективов мы предлагаем дифференцировать в зависимости от урожайности фабричной и маточной сахарной свеклы, качества продукции или по рациональному соотношению роста производительности и оплаты труда в свеклосахарном подкомплексе.
К сожалению, оплата по аккордно-премиальной системе среди свеклосеющих хозяйств Центрально-Черноземного региона применяется редко и лишь в небольшом числе рентабельных сельскохозяйственных предприятий.
До окончательного расчета за продукцию члены первичного коллектива получают аванс. Он может быть повременным или в виде оплаты труда по единому наряду. Организация авансирования должна быть направлена на повышение заинтересованности работников в получении максимальных конечных результатов. Размер аванса должен объективно отражать текущее изменение стоимости рабочей силы и обеспечивать прожиточный минимум работника.
При оплате по конечным результатам заранее устанавливают не только месячную ставку оплаты труда (аванса), но и дневную авансовую ставку, доплату за валовой доход, приходящийся на 1 руб. аванса, по которым в конце года хозяйство производит с работниками окончательный расчет.
В конце года определяется фактический фонд оплаты за валовой доход. Из него вычитается
Таблица 2
уда работников тракторно-полеводческой бригады, его уровня оплаты и коэффициентов трудоемкости работ
Количество Годовая сумма оплаты труда, Месячная ставка Дневная
Коэффи- работников тыс. руб. оплаты труда, руб.
Профессия циент трудоемкости работы Физи- Условных Одного Одного физического работника (5)х(2) Всех физических работников (3)х(6) Физического работника (7) : (12) В том числе. ставка,
ческих единиц единиц (2)х(3) условного работника аванс (65 %) (8)X (0,65) тыс. руб. (9) : 25 дн.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Трактористы- 1,00 23 23 30960 30 960 712 080 2 580 1 677 67,08
машинисты
Мастера- 0,90 2 1,80 30 960 27 864 55 728 2 322 1 509,3 60,37
наладчики
Помощник 1,1 1 1,1 30 960 34 056 34 056 2 838 1 844,7 73,79
бригадира
Бригадир 1,2 1 1,20 30 960 37 188 37 188 3 099 2 014,4 80,57
Агроном 1,1 1 1,1 30 960 24 056 24 056 2 838 1 844,7 73,79
Учетчик 0,6 1 0,60 30 960 18 576 18 576 1 548 1 006,2 40,25
Работник 0,7 36 25,20 30 960 21 672 780 192 1 806 1 173,9 46,960
ручного труда
В среднем - - - 30960 27767 - 2 433 1 581,5 53,25
Итого... - 65 54 - - 1661876 - - -
выплаченный в течение года (сезона) аванс. Полученная разница (доплата за валовой доход) распределяется между работниками пропорционально выплаченному авансу (табл. 3).
Однако в настоящее время оплата труда от созданного валового дохода в свеклосеющих и свеклосеменоводческих хозяйствах ЦентральноЧерноземного региона применяется редко, так как значительная часть сельскохозяйственных предприятий убыточна, а поскольку валовой доход складывается из оплаты труда и прибыли, эта система может применяться в условиях оптимального уровня оплаты труда работников и при рентабельности производства продукции в пределах не ниже 30%.
При применении в свеклосахарном подкомплексе оплаты труда от созданного валового дохода чем больше будет произведено сахарной свеклы и продуктов ее переработки, тем выше ее качество и меньше материальные затраты в расчете на единицу продукции, тем больше валовой доход и выше уровень оплаты труда.
Близкая к этой системе — оплата труда за результаты деятельности внутрихозяйственных подразделений от хозрасчетного (коммерческого) дохода. Такой подход, как сказано в «Системе ведения агропромышленного производства Воронежской области до 2010 года» [7], в наибольшей степени соответствует требованиям рыночной экономики.
Суть этой системы оплаты в свеклосахарном подкомплексе состоит в следующем: из выручки за реализованные свеклу и сахар вычитаются все производственные затраты (себестоимость), а также налоги, внебюджетные платежи и процент за кредит. Оставшаяся часть выручки представляет собой хозрасчетный доход внутрихозяйственного подразделения, из которого производятся отчисления в централизованные фонды предприятий свеклосахарного подкомплекса (на развитие производства, социальные нужды, резервный фонд)
Распределение доплаты за валовой доход и других
по установленным на предприятии процентам от хозрасчетных доплат, а также на выплату дивидендов.
Оставшаяся сумма хозрасчетного дохода составляет материальное поощрение за результаты деятельности трудового коллектива, который распределяется между его членами пропорционально выплаченному авансу.
Однако такая система оплаты, несмотря на свою прогрессивность, в настоящее время применяется лишь на единичных свеклосеющих хозяйствах и сахарных заводах Центрально-Черноземного региона, так как дохода от реализации продукции в абсолютном большинстве предприятий свеклосахарного подкомплекса не хватает даже на выплату налогов, платежей и процентов за кредит.
Важным элементом рыночного мотивацион-ного внутрихозяйственного механизма видится рациональная дифференциация заработной платы, так как разные виды работ требуют различной квалификации, уровня образования, навыков, оплаты, ответственности и готовности рисковать, индивидуальной сноровки и выработки. Эти факторы, по мнению автора, влияют на производительность труда и качество продукции, а, следовательно, на уровень оплаты труда. Расчет плановых дневных авансовых ставок по профессиям работников трак-торно-полеводческой бригады, занятой на выращивании сахарной свеклы, приведен в табл. 4).
В зависимости от уровня выполнения нормо-смен за месяц для корректировки месячного аванса работников свекловодческого звена может применяться шкала, приведенная в табл. 5.
Анализ закономерностей развития сельскохозяйственного производства позволил И. Т. Крячко-ву, А. В. Михилеву [2] сделать вывод, что в условиях нормального расширенного воспроизводства с увеличением урожайности культур (также, как и с повышением продуктивности скота) повышаются производительность и оплата труда при опережающих темпах роста производительности в сравнении
Таблица 3
шлат между работниками свекловодческого звена
Выплаты Работник Итого
Иванов И. И.
Получено аванса за год, руб. 21 050 2 350 000
Доплата за валовой доход на 1 руб. аванса, руб. 0,49 0,49
Доплата за валовой доход, руб. 10 340 1 123 950
Прочиедоплаты, тыс. руб. За стаж 2 030 200 000
За качество выполненных работ 1 020 22 000
Начисления за отпуск 2 400 71 000
Итого доплат, руб. 15 790 1 416 950
Общая сумма оплаты, руб. 36 840 3 766 950
Таблица 4
Пример расчета плановых дневных авансовых ставок по профессиям работников тракторно-полеводческой бригады, занятой на выращивании сахарной свеклы, (средний плановый дневной аванс по бригаде — 100 руб.)
Категории работников Коэффициент оценки труда Дневной аванс (без доплат за классность), руб.
Трактористы-машинисты:
а) на тракторах К-700, 701 1,15 130
б) на тракторах Т-150 К 1,10 120
в) натракторахДТ-75М 1,00 100
г) на тракторах МТЗ 0,90 80
д) на тракторах ЮМЗ 0,85 70
е) на тракторах Т-70С 0,80 60
ж) на тракторах ДТ-24 и 28 0,75 50
з) на тракторах Т-16М 0,70 40
Бригадир тракторно-полевод- 1,20 140
ческой бригады
Помощник бригадира 1,10 120
Мастер-наладчик 1,10 120
Учетчик-заправщик 0,90 90
Сторож 0,65 50
Примечание. Средний плановый дневной аванс трактористов-машинистов по подразделению определяется делением общего годового фонда оплаты труда на плановое годовое количество нормо-смен, спланированных в технологических картах.
Таблица 5
Шкала для корректировки месячного аванса работников свекловодческого звена в зависимости от уровня производительности труда, % [2]
Уровень выпол- Размер Уровень выпол- Размер
нения нормо- повышения нения нормо- снижения
смен за месяц аванса смен за месяц аванса
110-120 10 90-80 10
121-130 20 79-70 20
131-140 30 69-60 30
141-150 40 59-50 40
Свыше 150 50 Менее 50 50
с темпами роста оплаты труда, и сокращается доля фонда оплаты в валовом доходе.
Исходя из заданных темпов роста производительности труда, в хозяйствах возникает необходимость установления оптимального соотношения между уровнем производительности труда, измеряемого валовым доходом на одного работника, и уровнем его оплаты, а также долей оплаты труда в валовом доходе.
Но для того чтобы соотношение темпов увеличения производительности труда по отношению к темпам увеличения оплаты труда составляло как 1 к 0,8, причитающаяся трудовому коллективу оплата за созданный валовой доход должна быть скорректирована по коэффициенту 0,8, т. е. сумма
оплаты за валовой доход должна быть умножена на этот коэффициент.
Таким образом, оплата за созданный валовой доход должна найти широкое применение в практике работы свеклосахарного подкомплекса. Она может проводиться по плановым расценкам за 100 руб. созданного валового дохода или исходя из плановой доли оплаты труда в валовом доходе. Нормативы оплаты за 100 руб. валового дохода определяются как частное от деления планового аккордного фонда оплаты труда на плановый валовой доход.
В конце года определяется фактический аккордный фонд оплаты за валовой доход. Из него вычитается выплаченный в течение года (сезона) аванс. Полученная разница (доплата за созданный валовой доход) распределяется между работниками пропорционально выплаченному авансу.
Коллективы (советы) бригад и звеньев имеют право в пределах установленных размеров премий, доплат за продукцию и дополнительных выплат определять размеры этих видов заработка для каждого члена коллектива с учетом реального его вклада в общие результаты работы. С этой целью применяются коэффициенты трудового участия, которые представляют собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого в зависимости от производительности его труда и качества работы. В понятие «качество работы» включают также совмещение профессий, выполнение более сложных операций, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствующего рабочего, помощьдругим членам коллектива, соблюдение трудовой производственной дисциплины. За базовый коэффициент трудового участия принимают единицу, которая в зависимости от индивидуального трудового вклада в общий результат может корректироваться с помощью повышающих и понижающих факторов (табл. 6).
В каждом подразделении эти факторы могут иметь разное количественное выражение: в одних в большей степени учитывается выполнение наиболее сложных работ, в других — внедрение и освоение новых, более совершенных приемов в работе и т.д. Возможны и другие условия корректировки коэффициента трудового участия. Например, его можно повышать на 5 % за каждое новаторское предложение или понижать на5 % за каждый случай нарушения трудовой дисциплины и т. д. Размер скорректированного коэффициента трудового участия для каждого исполнителя не должен быть выше 1,5и ниже 0.
Таблица 6
Факторы, влияющие на КТУ в растениеводческих подразделениях, работающих на коллективном подряде
Повышающие факторы Размеры повышения КТУ Понижающие факторы Размеры понижения КТУ
Высокая по сравнению с другими работниками производительность труда 0,1-0,5 Недостаточно высокая интенсивность и производительность труда при осуществлении производственных процессов 0,1-0,5
Выполнение наиболее сложных работ 0,1-0,5 Имеются случаи низкого качества работы 0,1-0,5
Высокое качество выполняемых работ 0,1-0,5 Небрежное использование средств производства, поломка машин и механизмов, нарушение правил техники безопасности 0,1-0,5
Работа на мощных и сложных агрегатах 0,1-0,3 Недостаточно добросовестное отношение к труду, нарушение трудовой и технологической дисциплины 0,1-0,5
Внедрение и освоение новых, более совершенных приемов в работе, рационализация и новаторство 0,1-0,4 Единичные случаи невыполнения распоряжений бригадира, звеньевого, специалистов по производственной деятельности 0,1-0,5
Активное выполнение функций наставничества, передача производственного опыта и навыков молодым работникам 0,1-0,3
Доплату за созданный валовой доход между работниками тракторно-полеводческой бригады распределяют между членами бригады пропорционально авансу с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), обобщающего количественную оценку трудового вклада работника в конечных результатах работы. В этих целях выплаченный аванс каждого работника умножают на годовой КТУ, определяемый как среднеарифметический за каждый месяц, и определяют сумму аванса с его учетом по бригаде в целом. Разделив сумму доплат на сумму аванса с учетом КТУ, получают размер доплаты на рубль аванса. Умножением этого показателя на аванс каждого работника определяется ему сумма доплат за созданный валовой доход. В соответствии с годовым КТУ доплата по итогам года каждому работнику увеличивается или уменьшается.
Основная особенность правового регулирования оплаты труда в современных условиях — постепенное снижение роли централизованного регулирования всех видов выплат. Право устанавливать размеры тарифных ставок (окладов), выбирать виды доплат и надбавок предоставлено самим сельскохозяйственным и перерабатывающим предприятиям.
Для лиц, занятых на важных сельскохозяйственных работах (в нашем случае — выращивание сахарной свеклы), может устанавливаться дополнительная надбавка (поощрение) в процентах к сдельному заработку (на сдельных работах) или к тарифной ставке (при повременной оплате труда) за высокое качество и своевременность выполнения работ. Например, при выращивании сахарной свеклы, целесообразно, на наш взгляд,
применять следующие выплаты в порядке материального стимулирования: за высококачественную предпосевную обработку почвы (боронование, дискование, культивация, прикатывание) — 20%; за высокое качество сева при получении хороших всходов — 50%; за высокое качество проведения букетировки и шаровки — 30 %; за высокое качество проведения уборочных работ — 50 %.
Все эти надбавки должны предусматриваться и в плановом фонде оплаты труда и, следовательно, включаться в плановую сумму валового дохода. Чем больше надбавок будет включено в плановый фонд оплаты труда, чем больше будет сумма планового валового дохода, тем больше вероятность, что будет в определенной степени снижаться и плановая расценка за 1 рубль валового дохода. Однако такого снижения может и не произойти. Перечень, сроки выполнения работ и размеры доплат устанавливает само предприятие в соответствии с важностью тех или иных сельскохозяйственных работ.
Заслуживает внимания ученых и свекловодов-практиков и бестарифная система оплаты труда. Она построена по остаточному принципу. Его суть состоит в том, что фонд оплаты труда формируется от стоимости реализованной продукции в текущих ценах за вычетом из денежной выручки затрат на производство этой продукции (сахарной свеклы, сахара) и ее реализацию. При этом из полученного результата вычитается полученный аванс, заработная плата привлеченных работников и часть прибыли, обусловленная договором в процентах от денежной выручки (отчисляются на пополнение фонда развития производства и выплату заработной платы работникам аппарата управления).
В целом при применении бестарифной системы оплаты труда на предприятиях свеклосахарного подкомплекса отпадает необходимость пересмотра 3. тарифных ставок, связанного с изменениями минимального размера заработной платы.
Таким образом, в рыночныхусловияххозяйс-твования в свеклосахарном подкомплексе важно создать действенную систему стимулирования труда, которая, с одной стороны, обеспечивала 4. бы эффективность производства на основе применения противозатратных систем оплаты труда (аккордная и аккордно-премиальная системы, оплата труда от созданного валового дохода и за результаты деятельности внутрихозяйственных подразделений от хозрасчетного (коммерческого) дохода, бестарифная система оплаты труда и др.), 5. рациональной дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работников, уровня их образования, навыков, оплаты, ответе- 6. твенности и готовности рисковать, индивидуальной сноровки и выработки, а с другой — создавала условия для всестороннего их развития на основе изучения потребностей.
Списоклитературы 7.
1. Ильин А. Е. Трансформация заработной платы в условиях переходной экономики // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2003. № 7. С. 49.
2. Крячков И. Т., Михилев А. В. Экономический 8. механизм хозяйствования в сельскохозяйственном предприятии и условия его эффек-
тивного функционирования. Курск: Изд-во КГСХА, 2003. С. 22-23. Крячков И. Т., Михилев А. В., КрячковаЛ. И. Организационные формы производства и экономический механизм хозяйствования в коллективных сельскохозяйственных предприятиях / И. Т. Крячков, А. В. Михилев, Л. И. Крячкова. Курск: Изд-во КГСХА, 2003. С. 70. Пронская О. Н. Этапы развития и особенности формирования фонда потребления в сельскохозяйственных предприятиях // Экономические проблемы в истории России и пути их решения. Материалы 27 Всероссийской заочной научной конференции / под ред. С. Н. Пол-торака. СПб. Нестор. 2003. С. 228-233. Рыночная мотивация аграрного труда // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2004. № 3. С. 55—60. Серегин С. Н. Состояние, проблемы и определяющие факторы развития свеклосахарного комплекса России в современных условиях // Пути повышения эффективности сахарного производства: материалы научно-практической конференции. Курск, 2003. С. 7—20. Система ведения агропромышленного производства Воронежской области до 2010 года / под общей редакцией академика РАСХН И. Ф. Хицкова. Воронеж: Изд-во «Центр духовного возрождения Черноземного края», 2005. 464 с.
Трушин Ю. Совершенствование системы сельскохозяйственного кредитования // АПК: экономика и управление. 2003. № 1. С. 41.
